發(fā)布時(shí)間：2011-09-30 11:46:30
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根據我們歐英明德咨詢(xún)顧問(wèn)對所服務(wù)客戶(hù)管理現狀和標桿企業(yè)的研究，我們認為答案是肯定的，因為它確實(shí)會(huì )對企業(yè)發(fā)展目標的實(shí)現和管理能力的提升起到很大作用，但毫無(wú)疑問(wèn)的是，由于企業(yè)基礎和文化氛圍的不同，中國企業(yè)必須在西方績(jì)效管理優(yōu)秀理論和實(shí)踐的基礎上，探索出適應中國企業(yè)實(shí)際的簡(jiǎn)單適用的歐英明德式“西式中化”績(jì)效管理，簡(jiǎn)單照搬照抄西方模式很有可能帶來(lái)的是無(wú)效和怨聲載道。
根據對績(jì)效管理的一般定義，績(jì)效管理是企業(yè)管理者通過(guò)一定的方法和制度確保企業(yè)及其子系統（部門(mén)、流程、工作團隊和員工個(gè)人）的績(jì)效成果能夠與企業(yè)的戰略目標保持一致，并促進(jìn)企業(yè)戰略目標實(shí)現的過(guò)程；績(jì)效管理是管理者與員工之間在目標與如何實(shí)現目標上所達成共識的過(guò)程，以及增強員工成功地達到目標的管理方法，以及促進(jìn)員工取得優(yōu)異績(jì)效的管理過(guò)程。從這樣的定義出發(fā)，就注定很難在中國企業(yè)實(shí)施完美的績(jì)效管理，主要的企業(yè)管理能力短板表現在：
戰略目標的缺失�？�(jì)效管理的根本目的是保證企業(yè)戰略目標的實(shí)現，但在眾多的中國企業(yè)，尤其是中小企業(yè)，根本沒(méi)有明確的戰略目標，也沒(méi)有規劃，因此也就談不上怎樣將企業(yè)目標分解到部門(mén)和個(gè)人，也因此經(jīng)典的平衡計分卡常常會(huì )變成理論而不實(shí)用的工具。
管理基礎的差異�？�(jì)效管理非常強調量化指標的提取和跟蹤，這是基于西方人擅長(cháng)分析推理的特點(diǎn)，而且西方企業(yè)還有高效的信息系統作基礎。但在很多中國企業(yè)，這些基礎都沒(méi)有，如果也去追求完全量化就有很大難度。還不能忽視的一點(diǎn)是在美國企業(yè)績(jì)效管理很重要的一個(gè)背景是企業(yè)要規避法律風(fēng)險，因為當發(fā)生一名員工晉升等事件時(shí)，其他員工可能會(huì )起訴公司搞歧視，此時(shí)公司就需要借助績(jì)效管理的過(guò)程為自己提供證據，因為要面對這樣的法律風(fēng)險，美國企業(yè)在績(jì)效管理就愿意投入大量的成本去獲得量化指標。
人力資源管理能力的薄弱�？�(jì)效管理體系中很重要的是對績(jì)效考核結果的運用，理論上講應該用于人員培訓、崗位調整、薪酬調整等方面，但由于大部分中國企業(yè)人力資源管理體系的薄弱，人員培訓、職業(yè)生涯規劃等工作的空白，使得績(jì)效考核結果只能僅僅與薪酬調整掛鉤。這樣的后果是把績(jì)效管理思想的精髓改變了，那就是績(jì)效管理其實(shí)是對管理者與被管理者之間關(guān)系的改變，把原先監督與被監督的關(guān)系改變?yōu)閹椭�、輔導和督促關(guān)系。僅僅與薪酬掛鉤的做法把績(jì)效管理改善管理雙方關(guān)系的初衷變成管理雙方更為敵對的情緒。
中庸之道的思維習慣。中國很多企業(yè)中管理者“好好先生”的定位和被管理者“不患寡而患不均”的心態(tài)，注定中國企業(yè)要對員工分出個(gè)三六九等的難度，因此末位淘汰、強制分布、360度考核等西方工具在中國都會(huì )遇到障礙，即使在有些企業(yè)特別是民營(yíng)企業(yè)能夠硬性的推行下去，但最終的結果是優(yōu)秀的得到大部分的敵視，考核結果差的要么繼續“怠工”，要么“走人”，很難達到績(jì)效改善的目的。
內斂的傳統風(fēng)格。決定績(jì)效管理效果很重要的一點(diǎn)是管理者與被管理者之間不斷的雙向溝通，但中國企業(yè)的管理者卻很多是不善言辭的業(yè)務(wù)尖子，如何贊美和批評下屬對他們來(lái)說(shuō)都有很大的難度，“靜坐常思己過(guò)，閑談莫議是非”，這與從小鼓勵公開(kāi)表達自己觀(guān)點(diǎn)的西方文化有很大不同。
以上這些因素注定了目前的中國企業(yè)確實(shí)很難照搬實(shí)施西方完整的績(jì)效管理體系，因此我們有必要探索一種適應中國企業(yè)現狀的績(jì)效管理模式。根據歐英明德咨詢(xún)顧問(wèn)多年的管理咨詢(xún)實(shí)踐，提出“西式中化”的績(jì)效管理模式。