發(fā)布時(shí)間：2011-08-09 17:00:20
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薪酬管理要為實(shí)現薪酬管理目標服務(wù)，薪酬管理目標是基于人力資源戰略設立的，而人力資源戰略服從于企業(yè)發(fā)展戰略。
薪酬管理包括薪酬體系設計、薪酬日常管理兩個(gè)方面。
企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理，往往是人力資源經(jīng)理乃至企業(yè)的老總頭疼的問(wèn)題。企業(yè)薪酬的有效管理對內關(guān)系到整個(gè)企業(yè)人力成本的合理控制、員工整體滿(mǎn)意度及企業(yè)內部管理的公平性等一系列問(wèn)題;對外則關(guān)系到企業(yè)提高在市場(chǎng)上的地位，吸引更多優(yōu)秀人才。
那么，如何建立讓員工滿(mǎn)意的薪酬體系呢?
這里介紹一下近幾年由美國密歇根大學(xué)John E.Tropman博士提出的一種全新薪酬思路：自助式整體薪酬體系。這是一種以員工為導向的薪酬制度，區別于傳統的以企業(yè)為導向的薪酬體系。希望這種方案能對企業(yè)激勵員工帶來(lái)新的活力。
一、自助式整體薪酬體系所遵循的理念
某公司的高層領(lǐng)導為感謝廣大員工一年來(lái)的辛勤工作，特地準備了一項福利：為每一位員工準備了一個(gè)公文包。公司高層本以為廣大員工會(huì )喜歡這一份禮物，沒(méi)想到卻收到了很多抱怨意見(jiàn)，有的高層經(jīng)理說(shuō)：“我平時(shí)上班根本用不著(zhù)公文包，發(fā)一個(gè)只好留在家里�！庇绕涫菑V大女性員工更加反對，她們反對都用一樣的包�！澳菢犹珱](méi)個(gè)性了”，王女士說(shuō)，“如果能給我一個(gè)熱水器就好了，我正需要�！泵鎸@種情況，公司的管理層陷入了沉思。
出現這種情況的癥結在于公司福利物品與員工需求的脫節。公司沒(méi)有注意到員工需求的多樣性、層次性，忽視了員工的直接需要，力圖以一種物品去適應眾多員工的需要，這是這項福利失敗的原因所在�？梢�(jiàn)，老總認為的美味未必適應員工的口味。舊的薪酬體系在很多時(shí)候已經(jīng)失效，高薪未必留住你想要的人才，金錢(qián)刺激不再是唯一的手段。這時(shí)就到了考慮換一種思維去設計員工的薪酬的時(shí)候了。
所謂的自助式整體薪酬體系，是指企業(yè)在員工充分參與的基礎上，建立每個(gè)員工不同薪酬組合系統，并定期根據員工的興趣愛(ài)好和需要的變化，作出相應的調整。這是一種具有自助式風(fēng)格的薪酬體系，每個(gè)員工可以按照工作和個(gè)人生活的協(xié)調比率，決定自己的薪酬組合以及組合中各種薪酬的比率。因此自助式整體薪酬體系主要傳達以下薪酬理念：
1.整體理念：自助式整體薪酬體系克服了以往薪酬體系零碎的缺點(diǎn)，注入了更多的薪酬元素，強調薪酬的整體性。
2.個(gè)性化理念：自助式整體薪酬注重了員工個(gè)性化的需要，員工可以根據自己實(shí)際興趣愛(ài)好和需要來(lái)設計自己的薪酬體系。
3.以顧客為中心的經(jīng)營(yíng)理念：這里顧客不僅指外部顧客也包括內部顧客，而內部顧客就是指企業(yè)員工。關(guān)于內部員工的重要性可以通過(guò)營(yíng)銷(xiāo)學(xué)中的服務(wù)利潤鏈這一工具來(lái)加以說(shuō)明。
從上圖的服務(wù)利潤鏈可以看出，企業(yè)內部服務(wù)質(zhì)量受企業(yè)利潤及增長(cháng)潛力的影響，而企業(yè)的利潤增長(cháng)來(lái)自于忠誠的顧客，顧客忠誠又來(lái)源于顧客滿(mǎn)意，顧客滿(mǎn)意受感知服務(wù)價(jià)值的影響。服務(wù)價(jià)值又是由那些滿(mǎn)意的員工創(chuàng )造的，員工滿(mǎn)意產(chǎn)生于企業(yè)內部的服務(wù)質(zhì)量(如員工的薪酬、員工開(kāi)發(fā)、工作環(huán)境、工作設計、授權等等)，所以服務(wù)利潤鏈是一種環(huán)環(huán)相扣的鏈條。從對服務(wù)利潤鏈的分析不難看出企業(yè)內部員工對實(shí)現企業(yè)價(jià)值最大化這一財務(wù)目標有著(zhù)極其重要的意義。因此，“以顧客為中心”的經(jīng)營(yíng)理念是自助式整體薪酬體系的重要薪酬理念。
二、自助式整體薪酬體系的內容
自助式整體薪酬體系具有很強的彈性，員工完全可以在企業(yè)給定的框架內根據個(gè)人的需求進(jìn)行相應的調整與組合來(lái)建立起自己的薪酬系統，同時(shí)隨著(zhù)自己的興趣愛(ài)好和需求的變化作出相應的變更。它適合于企業(yè)的全體員工，擴大了人們傳統觀(guān)念上的薪酬范圍，并把它們組合在一起，讓員工前所未有地享受到了個(gè)性化薪酬體系所帶來(lái)的愉悅。
其一，內在薪酬。內在薪酬是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現的各種獎勵價(jià)值。它是和外在薪酬相對而言的，它是基于工作任務(wù)本身的薪酬，如對工作的成就感、受重視、有影響力、個(gè)人成長(cháng)和富有價(jià)值的貢獻等。事實(shí)上，對于知識型的員工，內在報酬和員工的工作滿(mǎn)意感有相當之大的關(guān)系。因此，企業(yè)組織可以通過(guò)合理的內在薪酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿(mǎn)足。
1.個(gè)人晉升和發(fā)展機會(huì )。功成名就是每個(gè)人都具有的夢(mèng)想，職位晉升一直是員工工作的動(dòng)力之一。但是隨著(zhù)組織結構的扁平花了組銀內部晉升的路線(xiàn)越來(lái)越短，高級職位的數目越來(lái)越少，員工晉升的機會(huì )也相應地減小，那么如何才能留住這些員工?目前員工正在接受內部輪崗制取代梯子式晉升，這是企業(yè)內部的橫向調動(dòng)，對員工來(lái)講不同的工作經(jīng)歷可以積累豐富的經(jīng)驗。另外企業(yè)還可以根據員工個(gè)人需要給他們設計個(gè)性化的教育培訓計劃，員工對于企業(yè)提供的培訓機會(huì )的重視已經(jīng)超過(guò)對普升的重視。
2.生活質(zhì)量。生活質(zhì)量問(wèn)題是傳統薪酬體制中關(guān)注極少的問(wèn)題。保持工作與生活的和諧平衡是當前員工特別是年輕一代的迫切要求。許多企業(yè)只考慮自己的經(jīng)營(yíng)情況，漠視員工的家庭生活，讓員工超負荷工作(特別是婦女，剛從公司下班回家，又要立刻緊張地投入到家務(wù)中，家務(wù)活成為她們的第二份工作)，從長(cháng)遠來(lái)看，這樣是不利于員工激勵與企業(yè)發(fā)展的。將這一因素注入自助式整體薪酬體系，要求企業(yè)重視員工的生活質(zhì)量，增加員工工作的靈活性，方便他們的生活。通過(guò)雇傭雙方的溝通，進(jìn)行有效的時(shí)間管理;完全可以做到既提高員工生活質(zhì)量，又不降低企業(yè)的生產(chǎn)力。-
3.心理收入。對于心理收入，如果企業(yè)與員工互動(dòng)得當，這將是一個(gè)“雙贏(yíng)”的項臣。員工應告訴企業(yè)他需要什么樣的工作與環(huán)境，而企業(yè)再根據實(shí)際情況對工作進(jìn)行設計，并舍j造出適宜的管理環(huán)境，讓員工能在崗位上愉快地、努力地工作，作出其理想的成績(jì)，帶來(lái)心理上的滿(mǎn)足，企業(yè)也相應地收獲了較高的生產(chǎn)力。
其二，外在薪酬。外在的激勵與內在激勵各自具有不同的功能。它們相互補充，缺一不可。在過(guò)去的計劃經(jīng)濟體制下，我們只強調精神的作用而在物質(zhì)報酬上“吃大鍋飯”，傷害了員工的工作積極性。在市場(chǎng)經(jīng)濟的條件下，又往往忽視了精神方面的激勵，一切都想用錢(qián)來(lái)解決問(wèn)題，動(dòng)輒扣獎金，同樣會(huì )傷害員工的積極性。
1.保障薪酬一一基本工資。
基本工資對員工來(lái)講是基本生活保障部分，傳統觀(guān)點(diǎn)認為這一部分的支出屬于人工成本部分，但現在我們不僅把它看作成本，而且還應該看作一種實(shí)實(shí)在在的投資。
2.激勵薪酬一一獎金。
獎金是一種一次性發(fā)放的薪酬，是員工達到了某個(gè)業(yè)績(jì)水準或創(chuàng )造某種盈利后而獲得的收入。它可以以現金形式發(fā)放，也可以以品般權形式發(fā)放。在高層管理者里還存在贈送股票期權。企業(yè)希望通過(guò)這部分薪酬將最工的利益和企業(yè)的利益結合起來(lái)，將員工的業(yè)績(jì)和企業(yè)的業(yè)績(jì)結合起來(lái)，使員工發(fā)揮出更大的潛能。
3.彈性薪酬一一自助性福利。
自助性福利最基本的特點(diǎn)是：個(gè)性化與可選性。員工在規定的時(shí)間和現金范圍內，有權按照自己的意愿組合自己的一攬子福利計劃，他們享受的福利待遇將隨著(zhù)他們生活的改變而改變。首先，自助性福利項目很好地滿(mǎn)足人才的需求。在美國，領(lǐng)先的公司如甲骨文、波音和萬(wàn)蘸，利用內部互聯(lián)網(wǎng)和自助呼叫中心讓員工自己管理和選擇自己的福利方案。這一方面可以大大減少企業(yè)3做工設計福利方案的繁雜任務(wù)，另一方面可以讓員工自己選擇更個(gè)性化的福利方案，比如，有的員工可以放棄醫療保險，因為他的愛(ài)人的醫療保險已將他包括在內，他可以用這部分福利工資去抵消購買(mǎi)汽車(chē)保險的支出。從而自助性福利更有效地提高員工滿(mǎn)意度、增強員工忠誠度。其次，自助性福利具有彈性。在上海的貝爾公司，它們的福利政策，始終隨著(zhù)人才市場(chǎng)及員工需要變化在改變。公司員工平均年齡28歲，三班值成家立業(yè)之年，購房置業(yè)是他們生活中首要考慮的問(wèn)題，上海貝爾推出了無(wú)患購房貸款，給員工在房?jì)r(jià)高漲之下的購房助一臂之力。而且員工工作滿(mǎn)規定年限，此項貸款還可以減半償還。再次，自助性福利的方式也在不斷創(chuàng )新，除了讓員工參加到自身的福利設計以外，還可以按照員工的福利需要推出“福利組合”。其中包括，健康咨詢(xún)、心理咨詢(xún)、健身運動(dòng)、特色保險、購物卡、出國旅游，員工可以根據擁有的額度自由選擇。
4.補充的薪酬一一額外津貼。
額外津貼是指某些人為一些特殊的企業(yè)工作，或者在企業(yè)界擔任一個(gè)特殊的職務(wù)，因而有權接受的特殊優(yōu)惠待遇。這是一種價(jià)值等同于現金的收入，因而受到員工的青睞。比如，購買(mǎi)本公司的產(chǎn)品可以享受的折扣優(yōu)惠;可以帶愛(ài)人參加公司組織的旅游等等。這部分薪酬雖然比較模糊，但對提高員工的忠誠度有很好的效果。
三、對自助式整體薪酬體系的評價(jià)
自助式整體薪酬體系是以員工為導向的薪酬體制，它符合現代企業(yè)顧客導向的經(jīng)營(yíng)觀(guān)念，這是對傳統的以企業(yè)為導向的薪酬觀(guān)念的重大變革，它把眾多薪酬解決方案中的因素統而為一。在這種薪酬體系的背后，蘊藏著(zhù)一種薪酬理念，即薪酬必須以業(yè)績(jì)?yōu)橹�，并允許適當調整投資和獎勵的平衡。
自助式整體薪酬體系的最大優(yōu)點(diǎn)在于，它包括了許多員工所看重的非現金薪酬成分。該成分能像現金一樣起到激勵員工的作用，同時(shí)，它讓員工和企業(yè)對不滿(mǎn)意元素和薪酬成本更加了解。最重要的是，它使員工有更大的選擇余地，度身定制自己的薪酬方案。
了解了自助式整體薪酬體系后，我們中國企業(yè)也應該承認員工個(gè)人需求的合理性，而不再將企業(yè)的發(fā)展以損害員工私人需求的滿(mǎn)足為代價(jià)，要認識到確認、引導、尊重員工個(gè)性化需求對薪酬體系激勵作用發(fā)揮的重要性，要認識到私人需求在合理范