發(fā)布時(shí)間：2011-08-08 15:55:37
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這個(gè)小段的原來(lái)含義說(shuō)的是，心是人的主宰、人是心的工具，心怎么想人就會(huì )怎么做，內心是不是舒暢就可以由外相表露出來(lái)；而人的心情又會(huì )隨著(zhù)環(huán)境而改變（心與形、心與境的作用與反作用），所有的法念因為心活而自然存在，所有的法念同樣會(huì )因為心死而滅亡。意思是說(shuō)，心很重要，心情很重要，心情舒暢外表就給人陽(yáng)光、積極的感覺(jué)，做什么都會(huì )有使不完的勁兒。
在職場(chǎng)，何嘗不是這個(gè)道理呢？薪水高、收入高、達到自己的期望，心情自然就會(huì )舒暢，外表就會(huì )春風(fēng)得意、干勁十足，反之就會(huì )一肚子怨氣，面部扭曲甚至抽搐、懶惰消極。
同時(shí)，一個(gè)人外貌猙獰厭惡，是因為其心情出了問(wèn)題，是心從內到外的一種腐蝕。一個(gè)人外表不好，會(huì )影響別人的心情，別人的心情又會(huì )影響他的外表，這就是一種惡性循環(huán)。薪酬也是同樣的道理。與你相干的人薪水不好，就外表變形，其外表變形就會(huì )影響你的心情，你的心情被影響了反過(guò)來(lái)又會(huì )左右你做事情。
這種心與形、薪與行的關(guān)系，就類(lèi)似于雞與蛋的關(guān)系，可以轉換互生，也可以單向衍生，要理清楚哪一個(gè)在先哪一個(gè)在后，確實(shí)很困難。有一點(diǎn)是肯定的，有一方好了，其他的另外一方都會(huì )好起來(lái)。這就給我們思辨薪酬與激勵機制提供了一個(gè)非常好的邏輯與比照借鑒。
關(guān)于薪酬與激勵，在現代社會(huì )中有很多課程，但大多都基于外科的工具在說(shuō)話(huà)，沒(méi)有觸擊到本質(zhì)，也沒(méi)有一個(gè)完整的假設，給人胡亂的感覺(jué)。難怪所有學(xué)過(guò)類(lèi)似課程的人力資源專(zhuān)家回到企業(yè)之后，無(wú)論怎么努力設計出好的機制和體系，都難以被老板接受和推出。
在此，我提出兩個(gè)假設，從這個(gè)理不清的循環(huán)中走出來(lái)，問(wèn)題就會(huì )輕松很多。一個(gè)假設是人的努力與他的報酬收入相關(guān)；二是報酬收入要靠自己創(chuàng )造、要以結果為導向，也就是說(shuō)，要先有好的績(jì)效，之后再有好的薪酬，這是關(guān)鍵，即“薪”隨境轉。如果這點(diǎn)大家不接受，那你就只能跟老板僵持下來(lái)，最后什么都沒(méi)有，必定，企業(yè)是資本說(shuō)了算，說(shuō)白了就是老板說(shuō)了算。
于是，我們就知道，在設計薪酬的時(shí)候，不是考慮演繹多么漂亮、工具與公式多么科學(xué)，而是要考慮投入（薪酬成本）與產(chǎn)出（企業(yè)利潤）的原則，以利潤法倒推求出薪酬。具體來(lái)說(shuō)，可以先向老板申請給員工調整薪酬，有的要減、有的要加，并且整體薪酬是上升的，但鎖定時(shí)間周期、根據未來(lái)創(chuàng )造的利潤增值的百分比來(lái)考慮。如果能得到老板的認可和批準（這是幾乎所有的老板都能接受的，這也是許多老板不能輕易答應給員工先提薪酬的障礙），就可以跟員工方去宣傳與承諾，告訴員工努力的方向與未來(lái)希望，員工就一定會(huì )做出相應的業(yè)績(jì)，時(shí)間一到，調整工資就順理成章了。這里沒(méi)有什么技巧，不需要太多的公式，需要的就是關(guān)鍵因素——產(chǎn)出的業(yè)績(jì)（境），結果就是薪隨境轉。當然，在老板同意有條件變化之后，相關(guān)管理者必須進(jìn)行一系列的管理變革，甚至不排除進(jìn)行適當的經(jīng)營(yíng)戰略和職能戰略轉型，并及時(shí)進(jìn)行戰術(shù)轉型，確保步步高升并如期達成最初的設計——與老板的共識。10年來(lái)，這種方式我在過(guò)往的3個(gè)企業(yè)里試過(guò)，都是成功的，順利的，皆大歡喜的。說(shuō)到這一點(diǎn)，我要提醒那些用科學(xué)方法的人，什么外部調查、外部平衡、多少百分位、內部調查、內部公平、崗位分析、價(jià)值分析等，中看不中用，其實(shí)凡是在這里領(lǐng)域摸爬滾打的人都會(huì )知道如何去做，只是系統程度會(huì )有差別，關(guān)鍵的是誰(shuí)用這樣的方法把老板降服住了？誰(shuí)用這種方法讓員工得到了實(shí)惠？沒(méi)有！薪酬提升不是調查出來(lái)的、不是比出來(lái)的、不是分析出來(lái)的，惟有把業(yè)績(jì)做出來(lái)，讓老板有更多的錢(qián)賺，員工自然就可以拿更多的薪酬收入。但又不能提前透支，就用這種假設做事情吧，實(shí)在又實(shí)惠，只需等待時(shí)日。生活中我們經(jīng)常會(huì )用一個(gè)詞“境遇”，什么意思？初中版本就理解為在環(huán)境中的遭遇，大學(xué)版本就應該理解為“營(yíng)造什么處境就會(huì )有什么待遇”，在企業(yè)，處境就是業(yè)績(jì)，待遇就是薪酬收入，說(shuō)的也是薪隨境轉的本質(zhì)內涵。
作為薪酬的補充或者薪酬機制的補充形式，還有一個(gè)非常重要的管理工具必須得在所有能用的地方大膽使用，那就是激勵。作為薪酬的補充，激勵的結果往往以獎金的形式出現，確實(shí)有一定的效果，但還不是最好的，只有在無(wú)法推行激勵機制以取代薪酬收入的時(shí)候使用。還有一種激勵機制可以取代薪酬機制，那樣的效果就非同一般了。比如，有連鎖經(jīng)營(yíng)機構的企業(yè)，往往得在全國或者一個(gè)巨大的區域開(kāi)辟專(zhuān)賣(mài)場(chǎng)或者店中店或者柜臺經(jīng)營(yíng)，我們不需要招聘許多店長(cháng)或者柜臺營(yíng)業(yè)員去做事情，因為面積廣、人員多，招聘困難，管理更加困難，加上還要考慮社保、培訓、促銷(xiāo)、考勤、報表、考核等等事務(wù)，企業(yè)總部非得有一個(gè)龐大的管理隊伍，不僅管不好，還要考慮所有這些人及其相關(guān)的服務(wù)人員的所有待遇，哪個(gè)企業(yè)都吃不消。我們可以換一種思維，以鼓勵“人人都做老板”的方式，進(jìn)行加盟發(fā)展，比如，開(kāi)一個(gè)店，就選擇一個(gè)合作伙伴，可以是剛剛大學(xué)畢業(yè)的人，也可以是社會(huì )人員，總之必須是很想自己做老板、有責任心、又適當有點(diǎn)經(jīng)濟實(shí)力、對相關(guān)事業(yè)具有強烈的興趣的人就可以，不是公司的員工，而是合作伙伴，在給公司交納適當的保證金后，就可以獨立負責某個(gè)門(mén)店的經(jīng)營(yíng)，與公司利潤共享。這樣的激勵機制的特點(diǎn)是，公司沒(méi)有了員工負擔，員工自己做老板，掌控自己的生意，沒(méi)有加班的概念，他自己還可以利用自己的親戚朋友同學(xué)鄰居擴大自己的生意，干得十分歡快。企業(yè)要做的，就是保證充足的貨源和產(chǎn)品質(zhì)量，給他們提供培訓，雙贏(yíng)的成功是水到渠成。
以上是我這些年來(lái)做薪酬設計與激勵實(shí)施的實(shí)際做法，供大家參考。關(guān)于效果，我舉一個(gè)例子，8年前我曾經(jīng)工作過(guò)2年的企業(yè)，年營(yíng)收在19個(gè)億，一個(gè)做了8年的市場(chǎng)部經(jīng)理的薪酬是月收4.5k、年收不過(guò)80k，我用了一年時(shí)間進(jìn)行企業(yè)診斷、戰略轉型、系統變革，一年之后企業(yè)效益翻番，該員工的薪酬達到月收9k、年收150k.再過(guò)一年之后，該員工的薪酬達到月收15k（這是我設計的頂點(diǎn)，誰(shuí)都不會(huì )超過(guò)）、年收350k，企業(yè)的年度營(yíng)收達到近80億。在薪酬轉變上，我是先跟老板談未來(lái)，但要求眼下做變革，之后跟員工說(shuō)變革并承諾未來(lái)收益方式，結果一切都如愿以?xún)敗?/FONT>
至于“萬(wàn)法‘薪’生”、“萬(wàn)法‘薪’滅”的道理，老板們不能不意識到，這里的‘法’就是企業(yè)的制度、流程、機制等，生與滅就是執行與不執行，一切都與員工的薪酬收入相關(guān)。