發(fā)布時(shí)間：2011-08-06 15:07:29
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本文將對薪酬模式的選擇和設計進(jìn)行討論：
一、崗位序列
崗位序列是按照根據崗位的工作內容和工作性質(zhì)的不同，將不同的崗位進(jìn)行劃分、歸類(lèi)管理的方法。企業(yè)所有的崗位均可劃分為5大序列：
1、管理序列：從事管理工作并擁有一定職務(wù)的職位。通俗的理解是“手下有兵”的人，企業(yè)因其承擔的計劃、組織、領(lǐng)導、控制職責作為主要的付薪依據。如：企業(yè)的基層、中層和高層管理者。
2、職能序列：從事某個(gè)方面的職能管理工作且不具備或不完全具備獨立管理職責的職位。如：會(huì )計、人力資源專(zhuān)員、市場(chǎng)專(zhuān)員等。
3、技術(shù)序列：從事技術(shù)研發(fā)、設計等工作的崗位。
4、營(yíng)銷(xiāo)序列：從事銷(xiāo)售工作的崗位。
5、操作序列：從事生產(chǎn)作業(yè)的崗位。
二、五大薪酬模式分析和設計
1、年薪制
�。�1）適用對象：核心管理人員，包括高層管理者和核心管理中層的管理序列崗位。
�。�2）工資結構：年收入=崗位工資+年度績(jì)效工資+效益獎金
�。�3）模式優(yōu)點(diǎn)：其一，薪酬與公司的整體效益直接掛鉤，將公司的發(fā)展與個(gè)人的回報進(jìn)行捆綁，充分激勵核心管理人員對公司的發(fā)展負責。其二，將掌握公司最多信息和資源的崗位與公司的榮辱興衰緊密相連，促進(jìn)了資源、權利等的效用最大化，有利于公司年度績(jì)效的提升。
�。�4）模式缺點(diǎn)：與年度公司業(yè)績(jì)密切相關(guān)，容易導致高管的短期行為，缺乏對企業(yè)長(cháng)期受益的有效激勵。
2、崗位績(jì)效工資制
�。�1）適用對象：中層管理人員，財務(wù)管理、品質(zhì)、采購、生產(chǎn)等職能管理序列崗位。
�。�2）工資結構：收入=崗位工資+績(jì)效工資
�。�3）模式優(yōu)點(diǎn)：其一，薪酬的發(fā)放兼顧崗位對企業(yè)的貢獻價(jià)值和員工的具體工作業(yè)績(jì)表現，崗位工資較為固定，其體現了工作崗位對技能、知識、經(jīng)驗等的要求，而且有很好的保健功效，增加了員工的穩定感和安全感。其二，績(jì)效工資能激勵員工對工作目標的達成，在穩定團隊的同時(shí)最大限度的追求了企業(yè)整體績(jì)效提升的平衡。
�。�4）模式缺點(diǎn)：其一，需要有一套科學(xué)的崗位價(jià)值評估體系對不同類(lèi)型的崗位進(jìn)行價(jià)值評價(jià)。其二，相對較為穩定的崗位工資部分，會(huì )削弱績(jì)效工資的激勵效果，對于能力、績(jì)效特別突出的優(yōu)秀員工的激勵不足，對于績(jì)效平庸的員工壓力也相對較弱，需要通過(guò)其它方式進(jìn)行調和。
3、項目工資制
�。�1）適用對象：按照項目制方式工作的崗位。
�。�2）工資結構：收入=技能工資+項目獎金 或 收入=技能工資+項目獎金+績(jì)效工資
�。�3）模式優(yōu)點(diǎn)：其一，技能工資的設定突出了技術(shù)能力水平等個(gè)人要素，有利于吸引該領(lǐng)域的優(yōu)秀的人才。其二，按照項目制運作和考核發(fā)放的項目獎金對于提升項目團隊的整體合作和工作效率，促使項目目標的達成具有較好的激勵效果。
�。�4）模式缺點(diǎn)：不同類(lèi)型或者性質(zhì)的項目獎金的確定會(huì )有較大的差異性和難度，需要建立完善和科學(xué)的項目評價(jià)和管理體系，才能保證項目獎金分配公平、公正、合理。
�。�5）績(jì)效工資的運用：績(jì)效工資在這里作為備選結構，主要是用來(lái)針對不同行業(yè)、不同類(lèi)型項目所帶來(lái)的項目差異性進(jìn)行靈活處理運用的方式。由于項目這個(gè)大概念包含的范圍很廣，概括的來(lái)講具有復雜度、周期、規模和間歇周期1四個(gè)主要評價(jià)維度的差異。對于那些公司的項目大都是屬于復雜度較大，周期較長(cháng)，規模較大和間歇周期較短項目的公司，其從事這類(lèi)項目工作的崗位，可以不設置績(jì)效工資；反之，從事周期短，項目小和間歇周期長(cháng)項目的崗位，常出現一人需要參與多個(gè)項目或者需要從事一定量的非項目性工作，為了充分利用人力資源，提高組織的人均生產(chǎn)效率，是需要考慮設計績(jì)效工資的。
4、計件（時(shí)）工資制
�。�1）適用對象：生產(chǎn)操作序列崗位。
�。�2）工資結構：收入=計件（時(shí)）工資+加班工資
�。�3）模式優(yōu)點(diǎn)：與工作業(yè)績(jì)密切掛鉤，易于量化，對于生產(chǎn)操作崗位有較好的激勵效果。
�。�4）模式缺點(diǎn)：對企業(yè)的生產(chǎn)管理水平有一定的要求，生產(chǎn)基礎資料要完善，能夠進(jìn)行企業(yè)所有工序的生產(chǎn)工時(shí)定額。
5、業(yè)績(jì)提成制
�。�1）適用對象：銷(xiāo)售序列崗位。
�。�2）工資結構：收入=底薪+銷(xiāo)售提成獎金
銷(xiāo)售提成獎金=銷(xiāo)售提成基數×提成比例
�。�3）模式優(yōu)點(diǎn)：其一，底薪很低，起到保障作用，最小化了人工成本。其二，銷(xiāo)售提成獎金力度很大，工資彈性很大，對業(yè)績(jì)激勵效果十分顯著(zhù)。
�。�4）模式缺點(diǎn)：其一，這種模式針對性很強，具有濃烈的企業(yè)的特性，普遍性較差，在銷(xiāo)售提成基數和提成比例的設計過(guò)程中需要對行業(yè)、企業(yè)產(chǎn)品、地區差異性狀況有較深入的了解。其二，因為彈性很大，員工的業(yè)績(jì)壓力較大。
總的來(lái)說(shuō)，每種薪酬模式和其適用對象基本都遵循以上設計的原則。但是薪酬不是萬(wàn)能的，它不可能完全實(shí)現激勵的作用，還要輔助其它的管理手段。比如說(shuō)：高管可以配合適用股權激勵等長(cháng)期激勵方式；核心骨干人員可以設計職業(yè)發(fā)展通道進(jìn)行激勵；基層員工可以采用輪崗等方式不斷提高其技能，促進(jìn)個(gè)人發(fā)展以實(shí)現激勵效果等等，而這些又和企業(yè)的實(shí)際狀況和市場(chǎng)環(huán)境有密切的關(guān)系。因此，在薪酬模式的設計中，一定要結合實(shí)際狀況，進(jìn)行靈活的運用，才能達到科學(xué)構建薪酬管理體系的目標。