發(fā)布時(shí)間：2011-08-08 15:15:24
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薪酬制度是平衡企業(yè)與員工矛盾的重要手段。很多企業(yè)決策人把企業(yè)短期效益放在薪酬改革的首位，隨波逐流跟著(zhù)各企業(yè)的大潮實(shí)行改革，而忽略了企業(yè)最基本的生產(chǎn)人---員工，我認為作為企業(yè)決策人，首先要分析秘薪是否有利于企業(yè)向前發(fā)展，避免“被制度”左右了決策方向。
企長(cháng)期生存的重要條件是識別適應企業(yè)的人才，合理引入有效人才，培育高質(zhì)量的人才、合適人運用到合適的崗位上，給員工構建一個(gè)有歸屬感的工作環(huán)境，讓企業(yè)螺旋向上發(fā)展。
我引入一個(gè)案例，某酒店是一家私企，董事長(cháng)多次參加了各種企業(yè)管理培訓，有好多企業(yè)管理咨詢(xún)公司給策劃許多企業(yè)發(fā)展方案，涉及到薪酬管理基本上很一致的認為采用秘薪制，但李董經(jīng)過(guò)同公司高層討論分析，認為秘薪制不適合本酒店的發(fā)展，原因有三：一、員工的好奇心會(huì )促使互打探薪酬水平，工作精力會(huì )分散，不利于團結協(xié)作；二、小道消息失誤會(huì )造成更大的猜測及幻想比較，會(huì )給管理人員帶來(lái)管理困難；三，需增設考核崗位，給公司加大了人力成本。
綜合本酒店的實(shí)際情況，對公司進(jìn)行了部分整改：一、明確化，崗位責任明確化、崗位級別明確化，薪資明確化；二、公開(kāi)化，所有級別的薪資全部公開(kāi)，附有詳細的晉級條件；三、人力資源部每半年對競聘的員工及在崗員工進(jìn)行考核，優(yōu)勝劣汰；四、增加員工福利待遇；五、保密式的獎金。
經(jīng)過(guò)6月的試運營(yíng)，1年的初步運行，不斷完善，成為同行業(yè)員工流動(dòng)最小，客戶(hù)滿(mǎn)意度最高的企業(yè)。
所以，企業(yè)決策者需要對本企業(yè)合理的分析， 秘薪制是否合適用本企業(yè)。盲目實(shí)行秘薪制，會(huì )造成同一個(gè)公司內，彼此之間誰(shuí)也不清楚對方的收入。如果真想了解，只能相互猜測，有時(shí)候多個(gè)版本的小道消息四處橫飛，搞得大家心神不安。而且更重要的是，公司對每個(gè)員工的考核結果是否真正落實(shí)到了薪水上？我應該怎樣做才能加薪？這些都隨著(zhù)“秘薪制”的推行，讓人感到茫然。
同時(shí)秘薪制又客觀(guān)上避免了員工之間的相互攀比，減少因分配不均而可能產(chǎn)生的矛盾。