發(fā)布時(shí)間：2011-08-06 15:10:19
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有句話(huà)說(shuō)：“小功不獎則大功不立，小過(guò)不戒則大過(guò)必生�！痹谄髽I(yè)管理中，對于功過(guò)是非的獎懲是管理者最關(guān)鍵的職能活動(dòng)之一。獎懲，就是獎勵和懲戒兩方面意義的統稱(chēng)。獎勵是贊許和鼓勵，是運用激勵的手段，通過(guò)滿(mǎn)足和不斷提高企業(yè)成員的物質(zhì)需要和精神需要來(lái)調動(dòng)其積極性，最大限度挖掘其潛在能力的一種管理方法；懲戒，是懲治過(guò)錯，警戒將來(lái)，是控制個(gè)人或集體行為的手段，通過(guò)懲戒違紀人員來(lái)規范人的行為，制止和預防不當行為的發(fā)生。
企業(yè)在管理員工時(shí)往往會(huì )遇到這樣一個(gè)難題：是以激勵為主還是以懲處為主？有的領(lǐng)導在管理中不善于懲罰，只善于激勵；有的領(lǐng)導只善于懲罰，不善于激勵。尤其具體到一件事情當中，比如員工犯錯誤時(shí)就只有懲罰，他們認為，不懲罰不能起到殺一儆百的作用，不懲罰就不能體現規章制度的嚴肅性，不懲罰就不能顯示管理者的威嚴。
傳統上，管理中運用更多的方法是懲罰，通過(guò)懲罰來(lái)刺激員工更努力、合格地完成工作。比如，《韓非子》認為通過(guò)“必罰明威”：領(lǐng)導者管理人力資源重要的手段之一即進(jìn)行適當處罰，只有對該懲罰的行為給予相應的處罰，這樣才能樹(shù)立起領(lǐng)導者、管理制度的威嚴。首先，企業(yè)領(lǐng)導者不能過(guò)分仁慈，過(guò)分仁慈企業(yè)管理制度就無(wú)法得到切實(shí)的執行，領(lǐng)導者也不能樹(shù)立威信，企業(yè)禁令也就不能得到貫徹執行。第二，執行企業(yè)管理制度時(shí)必須一視同仁，一絲不茍，領(lǐng)導者不能待己（包括親信、親威）以寬，待人以嚴，否則即使是嚴歷的制度也不能保證企業(yè)正常運轉。
經(jīng)營(yíng)管理大師松下幸之助認為，經(jīng)營(yíng)者在管理上寬嚴得體是十分要緊的。尤其是在原則和法規面前，更應該分毫不讓、嚴厲無(wú)比。對于那些違反了規定的人，就應該舉起“鐘馗劍”，狠狠地快刀斬亂麻，絕不姑息縱容。松下說(shuō)：“上司要建立起威嚴，才能讓下屬謹慎做事。當然，平常還應以溫和、商討的方式引導下屬自動(dòng)自發(fā)地做事。當下屬犯錯誤的時(shí)候，則要立刻給予嚴厲的糾正，并進(jìn)一步地積極引導他走向正確的路，絕不可敷衍了事。所以，一個(gè)上司如果對下屬縱容過(guò)度，工作場(chǎng)所的秩序就無(wú)法維持，也培養不出好人才。換句話(huà)說(shuō)，要形成職工敬畏科長(cháng)、科長(cháng)敬畏主任、主任敬畏部長(cháng)、部長(cháng)敬畏社會(huì )大眾的輿論。如此人人才能?chē)烙诼杉�，才能建立完整的工作制度，工作也才能順利開(kāi)展。如果太照顧人情，反而會(huì )造成社會(huì )的缺陷�！�
著(zhù)名企管專(zhuān)家胡一夫老師了解到，美國法律的嚴厲，給松下留下了深刻的印象。比如嚴重破壞社會(huì )治安，有時(shí)要判90年的徒刑。這似乎是不可思議的。但鞭子重重地舉了起來(lái)，打下去卻比較輕。那些犯人在服刑期間，經(jīng)過(guò)訓練和反省，表現良好即可假釋出獄。出獄的這些人，往往懾于法律的威嚴而很守規矩。這給了松下有益的啟示。松下說(shuō)：“根據我自己的體驗，用人之道，貴在順乎自然，千萬(wàn)不可矯揉造作。該生氣的時(shí)候就生氣，該責備的時(shí)候就責備，越自然越好�！痹谌毡舅上鹿�，誰(shuí)能受到老板的責罵，尤其是受到松下先生的責罵，都被看做是一件幸事，是一種幸福，認為這是老板對自己成長(cháng)的最大關(guān)照。
隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展、管理的進(jìn)步，特別是人本管理的興起，懲罰的管理方法，逐漸讓出了主流位置，變成了管理激勵理論中相對不受重視的“負激勵”。各種管理論著(zhù)對懲罰的探討不斷減少，把其當做各種正面激勵的補充部分。而管理實(shí)踐者和學(xué)習者也愿意更多地追捧給員工“胡蘿卜”的學(xué)問(wèn)，刻意冷落打“大棒”的方法。
但是，著(zhù)名企管專(zhuān)家胡一夫老師表示，在實(shí)踐中，懲罰的方法從來(lái)沒(méi)有退出歷史舞臺，從來(lái)沒(méi)有因為人本管理而在實(shí)踐中被忽略。懲罰之所以不被熱捧，一方面是因為以前的管理重懲罰輕獎勵；另一方面是懲罰在字面上與人性化的人本管理潮流有沖突，大家可以在實(shí)踐中重視而不愿意在明面上探討。
正是因為這樣的現實(shí)，我們反而認為，在現代化管理的今天，更需要總結研究人本管理時(shí)代的懲罰方法，不能讓?xiě)土P變成“地下行為”——有懲罰行動(dòng)，但不追求合理有效。在現代企業(yè)管理工作中，獎勵和懲罰都是激勵員工的手段，但不少企業(yè)卻片面地理解激勵，以為只要獎勵員工，就能充分調動(dòng)員工的熱情和積極性。使員工熱愛(ài)自己的企業(yè)，在工作中盡職盡責。然而，獎勵不一定能收到預期的效果，片面獎勵，弊端多多。具體來(lái)說(shuō)，胡一夫老師認為，有如下幾點(diǎn)——
1、獎勵不能與員工的價(jià)值觀(guān)畫(huà)等號。
獎勵的目的在于引起員工某種特定的行為，因此這個(gè)獎勵對員工就要有足夠的吸引力，也只有這樣才能使獎勵成為一種動(dòng)力�？墒呛芏嗥髽I(yè)在制定企業(yè)獎勵計劃的時(shí)候，往往主觀(guān)地判斷員工的工作基準，對于員工個(gè)人價(jià)值觀(guān)的區分并不是很詳細，因此獎勵計劃往往也就形成了以點(diǎn)帶面——一個(gè)標準適應所有的員工的情況。企業(yè)對員工的獎勵之所以不能引起員工的興趣，就在于每個(gè)人的價(jià)值觀(guān)并不是相同的。
2、獎勵某一部門(mén)或某一個(gè)人，對其他部門(mén)或其他人可能就是一種懲罰。
某公司由于業(yè)績(jì)比較好，總經(jīng)理決定給營(yíng)銷(xiāo)部發(fā)獎金。這件事情被生產(chǎn)部門(mén)的員工得知了，他們想：好，一切都是營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)的功勞。我們加班加點(diǎn)的生產(chǎn)而得不到獎勵，那么我們何必還那么賣(mài)力呢？于是在第二個(gè)月，公司的產(chǎn)品的次品率、報廢率、返工率都大幅上升，成本增高，效益肯定也就大幅下降了。這難道是企業(yè)進(jìn)行獎勵的目的？獎勵——競爭——矛盾。使團隊的關(guān)系復雜。
利益是驅動(dòng)人們采取某些行為方式的一種力量，因此利益的分配、再分配等會(huì )使團隊中的關(guān)系變得復雜。一個(gè)銷(xiāo)售部門(mén)經(jīng)理為了使部門(mén)內有一種競爭環(huán)境，決定在部門(mén)內實(shí)行競爭管理模式，每個(gè)月對銷(xiāo)售量最高的那個(gè)銷(xiāo)售人員進(jìn)行額外的獎勵。但當銷(xiāo)售量最高銷(xiāo)售人員有困難向團隊內的其他人進(jìn)行求助的時(shí)候。很多人會(huì )以種種理由躲避�？蛻�(hù)打電話(huà)找受到獎勵的人員，可能就不會(huì )轉告到他，由此而引發(fā)的公司客戶(hù)流失。會(huì )使企業(yè)形象受損�；蛘咄等∑渌藛T的客戶(hù)資料。甚至在客戶(hù)面前詆毀自己公司的銷(xiāo)售人員。因而獎勵造成了競爭，競爭最后又演變成了一種矛盾。
3、獎勵會(huì )鼓勵、強化過(guò)去成功的模式，而喪失創(chuàng )新。
得到獎勵的往往是成功的。而成功的經(jīng)驗卻會(huì )鼓勵、強化過(guò)去成功的模式而喪失創(chuàng )新。大棒加胡蘿卜政策，用棒子來(lái)懲罰錯誤的行為，而用胡蘿卜獎勵正確的行為。如同棒子懲罰原則只會(huì )激勵人們去做一件事——躲避棒子一樣，獎勵會(huì )讓人們變得經(jīng)驗主義，形成一種思維的慣性，從而喪失創(chuàng )新的動(dòng)力。
4、獎勵會(huì )讓人不擇手段。人性本惡，利益會(huì )讓人不擇手段。
獎勵是激勵的一種。但獎勵未必是最好的激勵。從另一個(gè)角度來(lái)說(shuō)，懲罰才是最好的激勵手段，必要的懲罰能起到獎勵所不能起到的激勵作用。懲罰的形式很多，小到批評、警告，大到判刑甚至剝奪生命。違反企業(yè)規章制度的科學(xué)懲罰，比如批評、警告、嚴重警告、記過(guò)、記大過(guò)、降級、撤職、留用察看、開(kāi)除等。至于觸犯法律的，則由司法機關(guān)依法處理，就不是本書(shū)討論的話(huà)題了。
批評——更具有激勵和約束兩重功能，也是最日常的管理手段。然而，并不是每個(gè)管理者都懂得批評與表?yè)P的內在奧秘。黃鳴先生有一句名言：“批評要帶著(zhù)表?yè)P的票”�？芍^是一語(yǔ)道破了玄機。話(huà)說(shuō)美國前總統柯立芝有一位漂亮的女秘書(shū)，人雖長(cháng)得很好，但工作中卻常因粗心而出錯。一天早晨，柯立芝看見(jiàn)秘書(shū)走進(jìn)辦公室，，便對她說(shuō)：“今天你穿的這身衣服真漂亮，正適合你這樣漂亮的小姐�！边@句話(huà)出自柯立芝口中，簡(jiǎn)直讓女秘書(shū)受寵若驚。
柯立芝接著(zhù)說(shuō)：“但也不要驕傲，我相信你同樣能把公文處理得像你一樣漂亮的�！惫粡哪翘炱�，女秘書(shū)在處理公文時(shí)很少出錯了。一位朋友知道了這件事后，便問(wèn)柯立芝：“這個(gè)方法很妙，你是怎么想出的？”柯立芝得意洋洋地說(shuō)：“這很簡(jiǎn)單，你看見(jiàn)過(guò)理發(fā)師給人刮胡子嗎？他要先給人涂些肥皂水，為什么呀，就是為了刮起來(lái)使人不覺(jué)痛�！边@個(gè)故事后來(lái)被管理學(xué)界稱(chēng)之為“肥皂水效應”：就是將批評夾在贊美中。將對他人的批評夾裹在前后肯定的話(huà)語(yǔ)之中，減少批評的負面效應，從而使被批評者愉快地接受對自己的批評。
胡一夫老師還了解到，海爾的制度中有這么一條：召開(kāi)班前會(huì )、進(jìn)行優(yōu)秀典型講評、評比優(yōu)秀員工等典型“中國化”的活動(dòng)，還要把那些評比落后的員工名字公布于眾，讓美國海爾公司的員工覺(jué)得不可理喻。海爾集團要把多年形成的管理方法移植到在美國的子公司，首先面臨的是不同制度文化環(huán)境所造成的障礙。怎么樣解決這個(gè)矛盾呢？
如果片面強調執行海爾一貫倡導的“中國化”管理模式，顯然是行不通的；那么，一味的尊重當地的文化氛圍，徹底改變企業(yè)的管理特色和執行個(gè)性行不行呢？也不行。后來(lái)海爾集團美國分公司的管理者想了一個(gè)辦法，依照美國的習慣對講評方式進(jìn)行了改革，他們搞了一些“毛毛熊”和“毛毛豬”，每次講評以后，對業(yè)績(jì)突出的員工，管理者在公眾場(chǎng)合說(shuō)些贊揚的話(huà)，然后把“毛毛熊”擺在他的辦公桌上，以示鼓勵；對那些業(yè)績(jì)平平的員工，講評以后把“毛毛豬”擺在辦公桌上，用這樣一個(gè)幽默詼諧的辦式取代原來(lái)嚴肅、呆板的形式，來(lái)表達管理者對員工業(yè)績(jì)的評價(jià)，既收到了激勵效果，又讓美國當地員工樂(lè )于接受，成功的引導那些員工逐漸融入到“中國特色的”海爾文化之中。這些措施無(wú)疑在保障海爾國際化戰略成功實(shí)施方面發(fā)揮了舉足輕重的作用。具體來(lái)說(shuō)，胡一夫老師認為，批評員工的技巧如下：
1、批評有方法
作為一個(gè)管理者一定要記住批評的目的是為了更好的激勵。批評是從反面激勵，有些銷(xiāo)售主管以批評為業(yè)，專(zhuān)挑銷(xiāo)售員的缺點(diǎn)、錯誤做文章。批評要矯正缺點(diǎn)，提高銷(xiāo)售能力，但一味地責備可能造成銷(xiāo)售員的自卑和不滿(mǎn)，甚至不打招呼走人。
2、評價(jià)有評價(jià)
下屬做得有失妥當的地方固然應當責備，而對其表現優(yōu)秀之處，更不可抹煞，要給予適當獎勵，這樣下屬的內心才能平衡。胡一夫老師表示，你在評價(jià)下屬時(shí)，必須考慮他們的心理特點(diǎn)，從而把評價(jià)工作這門(mén)藝術(shù)掌握得恰到火候。
3、期望要誠懇
小張，你是個(gè)很有上進(jìn)心的青年，我希望你下次做得更好。小黃，我發(fā)現你的工作每次都有進(jìn)步，我真高興，相信你一定能給本部門(mén)做出更大的貢獻。不要小看這幾句評價(jià)的話(huà)，它能讓你的下屬在接受你的批評后備感溫暖，工作更有激情。
總之，胡一夫老師表示，企業(yè)的獎懲活動(dòng)是調節人事管理的重要杠桿，它是通過(guò)對積極行為的鼓勵（正強化）和對消極行為的抑制（負強化）來(lái)實(shí)現的。獎懲一方面規范了人們最低的行為準則，另一方面又激勵人們朝著(zhù)更高的目標努力攀登，去創(chuàng )造一流的成績(jì)。