發(fā)布時(shí)間：2012-01-07 15:17:56
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在一次與企業(yè)人力資源經(jīng)理們的交流中，大家關(guān)注的熱點(diǎn)問(wèn)題之一就是薪酬體系改革。在新經(jīng)濟時(shí)代，員工的結構和周邊環(huán)境已經(jīng)跟以往計劃經(jīng)濟時(shí)代大不相同，傳統的等級工資制不能適應現代企業(yè)的人力資源管理特點(diǎn)，難以吸引和激勵企業(yè)的特需人才，員工的績(jì)效貢獻難以真實(shí)評價(jià)，尤其在某些行業(yè)，某些階段和某些特定人群中。
一些令企業(yè)老總和人力資源經(jīng)理頭痛的問(wèn)題層出不窮，如招聘成本不斷增大卻達不到預期效果，員工士氣低下，核心員工離職率偏高等等，許多企業(yè)不得不反省原有人力資源政策的科學(xué)性和有效性，薪資改革是其中的重要一環(huán)。對此，有些企業(yè)進(jìn)行了一些有益的嘗試，崗位議薪便是其中一種。
崗位議薪也稱(chēng)協(xié)議工資，是由企業(yè)與任職者協(xié)商一個(gè)雙方都認可的薪資形式。專(zhuān)家曾訪(fǎng)談過(guò)數家成功運用的企業(yè)，在交流中發(fā)現一方面崗位議薪可以極大地調動(dòng)員工的積極性，另一方面在實(shí)際操作過(guò)程中也存在一些負面因素，如果考慮不周，操作失當，也會(huì )帶來(lái)一些風(fēng)險，這些風(fēng)險可以通過(guò)一些辦法規避。在這里與大家分享一些體會(huì )。
首先，崗位議薪的適用對象，是一些科技含量高、技術(shù)更新速度快的高科技行業(yè)或傳統行業(yè)的某些技術(shù)崗位。這些人才的前期成長(cháng)要求高，對學(xué)歷水平的嚴格要求造成學(xué)習的積累時(shí)間較長(cháng)，同時(shí)其專(zhuān)業(yè)工作要求對腦力包括體力的投入都極大。而行業(yè)技術(shù)更新速度快，造成知識技能折舊速度也快，人才貢獻的時(shí)段性非常突出。在筆者所訪(fǎng)談的一家軟件企業(yè)，電腦編程開(kāi)發(fā)人員自稱(chēng)是“吃青春飯”的“藍領(lǐng)工人”，因為在項目開(kāi)發(fā)過(guò)程中朝思暮想全是未完成的編程，投入度極高，消耗大，有時(shí)甚至半夜三更想起一個(gè)好的思路，即刻爬起到電腦前工作，狀態(tài)一直持續到項目完成才能解脫。顯然，這種高智力、高體力的消耗難以持續終身，況且隨著(zhù)年齡的增長(cháng)，其思維的靈敏度和創(chuàng )造力呈下降趨勢，人才貢獻的最佳產(chǎn)出的時(shí)間段是有限的。他們自己對這些狀況有清醒的認識，對自身職業(yè)生涯的這一階段價(jià)值觀(guān)取向異常，“即得”與“超前透支”的思想占主導地位，也造成對高回報的現實(shí)需要。常規的等級工資難以滿(mǎn)足員工的這種需求，對這種情況下員工的超常貢獻也不能合理地評價(jià)和確認。在這些特殊階段，崗位議薪就可以彌補傳統工資形式的不足。
此外，在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，這些特需人才是一種稀缺資源。常常在大學(xué)校園內的畢業(yè)生招聘會(huì )階段，已經(jīng)有實(shí)力雄厚的企業(yè)為爭奪人才各出奇招，某些行業(yè)畢業(yè)生的薪資已經(jīng)被炒到超常水平，常規的等級工資難以吸引到優(yōu)秀人才。在這種情況下，作為雙方協(xié)商同意的崗位議薪是一種簡(jiǎn)捷有效的吸引和留人的途徑。
崗位議薪的收益是多方面的。
首先，它可以及時(shí)吸引特需人群，令企業(yè)在核心競爭力方面領(lǐng)引行業(yè)之先。這在現今“速度即是一切”的某些領(lǐng)域是極為重要的人力資源戰略布署。成功人才戰略的成果回報是巨大的，對于績(jì)效貢獻巨大的核心員工，在議薪成本方面不必太多慮。
此外，作為一個(gè)項目執行需要在短期內聚集大批優(yōu)秀專(zhuān)業(yè)人才，項目完成后對這些專(zhuān)業(yè)人才的需求驟減。對企業(yè)來(lái)說(shuō)，維持一個(gè)高水平的崗位工資是一種成本浪費，對于專(zhuān)業(yè)人才來(lái)說(shuō)，失去事業(yè)的依托，工作任務(wù)不飽和甚至空置會(huì )加速專(zhuān)業(yè)技術(shù)的退化，也是一種典型的負激勵。而崗位議薪可以解決這些問(wèn)題，項目結束后，人才是可以釋放到其他更需要的企業(yè)，企業(yè)可以相對節約成本，離職的人才又能在其他更需要和更能發(fā)揮效能的新企業(yè)供職。某企業(yè)老總曾對筆者笑談，“離職未必是壞事，這是雙方都期待的離職”。
再者，崗位議薪極好地體現了薪酬機制中能力、貢獻與利益相聯(lián)系的激勵機制，最切時(shí)機地激發(fā)員工的積極性，員工的自信和對自我能力的確認增強，員工有極大的成就感。這是筆者所了解的部分實(shí)行崗位議薪的企業(yè)所反映的突出通性。同時(shí)，在工資問(wèn)題上能與企業(yè)平等對話(huà)，參與決策，是對員工的極大的尊重，這也形成另一種激勵源。
崗位議薪也存在一些風(fēng)險和操作誤區。
對于看護型企業(yè)，福利系統完備而多樣，福利政策一般比較平均，上至總經(jīng)理，下至清潔工都能享受相同或差別不太大的福利政策，這在國企中極為常見(jiàn)。這種情況下，對于因實(shí)施崗位議薪而失去享受福利政策的職工易產(chǎn)生不公平感，崗位議薪的吸引力不強，若操作不當，不僅不能激發(fā)，還可能挫傷員工的績(jì)效。這種情況需要考慮均衡因素，精心設計崗位議薪的發(fā)放方式。一家通訊企業(yè)的經(jīng)驗是在考慮議薪總量時(shí)，將福利部分加入，看來(lái)議薪與普通方式的薪差拉大，讓員工所能即時(shí)獲得的薪金部分透明，變大。這樣在人力資源總成本不變的情況下，設計出員工滿(mǎn)意的議薪。
議薪不是一成不變或總是上升的，可能有升有降。議薪在提升時(shí)易于為員工接受，在下降時(shí)就非常困難。對于這個(gè)問(wèn)題應針對不同情況考慮不同對策，事先充分考慮結果取向。如下降的原因可能是崗位不再需要或項目轉換。對于這些人員，人力資源部門(mén)需考慮是要保留還是釋放，據此設計出不同的調整幅度。最為重要的是，議薪合約必須考慮合理的時(shí)間段。在此前提下，合約到期后，若考慮釋放人員，可將調整幅度加大，若考慮保留人員，安排轉崗，可將調整幅度放小或恢復企業(yè)常規工資制。
此外,值得關(guān)注的是崗位議薪若操作失當也存在法律風(fēng)險。設計議薪的前提要符合政府法律有關(guān)薪酬福利社保等政策�？梢圆捎煤侠淼慕Y構拆分，保障企業(yè)和勞動(dòng)者雙方的權益，確保不違反當地的有關(guān)法律和政策。
作為新生事物的崗位議薪還在起步階段，它正是從員工的心理需求出發(fā)，以吸引、激勵和保留員工的靈活的薪資改革方式，在一定范圍內受到企業(yè)和員工的熱誠響應，也為我們帶來(lái)人性化管理、權變管理的一些啟示。分析員工的內在激勵源，讓薪資不僅是一種保健因素，更是一種激勵因素，以激發(fā)員工的高績(jì)效，同時(shí)及時(shí)地給員工的超常貢獻以合理評價(jià)與確認。在不同的發(fā)展階段、不同的行業(yè)或不同的人員采用靈活的相對應的薪資方式，充分考慮現實(shí)的社會(huì )環(huán)境、企業(yè)、崗位人員的特點(diǎn)，針對性地設計滿(mǎn)足勞資雙方利益和需要的薪酬方案，恐怕還有很遠的路程。愿我們的探索永無(wú)止境。
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