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　　一、薪酬調研的內外部公平性

　　薪酬不但牽涉到公司績(jì)效的分享是否公平的問(wèn)題，而且對公司員工的士氣也有很大影響。薪酬水平的高低還會(huì )決定和影響公司能招聘到的員工的素質(zhì)。從中長(cháng)期的角度來(lái)看，薪酬的范圍基本上在以企業(yè)創(chuàng )造的效益為上限、以員工生活費為下限的范圍內。企業(yè)創(chuàng )造的效益是討論薪酬的基礎，只有創(chuàng )造的效益增加，薪酬才有可能增加。而要效益不斷增加，必須能吸引和留住公司的核心員工，同時(shí)，員工能得到激勵，能力得到不斷開(kāi)發(fā)。

　　因此，薪酬體系設計的目標為：一是吸引和保留企業(yè)核心員工；二是激勵員工；三是使員工的能力不斷得到開(kāi)發(fā)。這意味著(zhù)，設計的薪酬體系，對內要公平合理，不斷提升員工的人力資源能力；對外要具有競爭力，同時(shí)符合國家和地方的法律、法規。

　　對內公平合理是薪酬體系的主題。對內公平合理解決的是內部一致性問(wèn)題，考慮的是員工的投入和產(chǎn)出。投入，是以員工為完成崗位工作所投入的知識、技能和能力作為測量報酬的依據。產(chǎn)出，是依據員工對公司績(jì)效的貢獻和業(yè)績(jì)狀況支付報酬。

　　公司員工的能力資源是構成公司競爭能力的基礎。人力資源管理的任務(wù)就是規劃、確定實(shí)現公司戰略所需要的戰略能力，制定出行動(dòng)方案以獲取、發(fā)掘、發(fā)展這些能力。因此，人力資源管理奉行的必定是能力主義。反映在薪酬體系設計中，就是將員工具備的工作能力和與工作相關(guān)的能力、知識與薪資（主要是基本薪酬）掛鉤，以促進(jìn)、激勵員工不斷培育、開(kāi)發(fā)自己的能力，拓展相關(guān)知識，為企業(yè)開(kāi)展人才活用創(chuàng )造條件。

　　對外具有競爭力，是指公司本身的薪酬水平與市場(chǎng)或競爭者的薪酬水平的比較，解決的是外部公平的問(wèn)題。從目前人力市場(chǎng)情況來(lái)看，公司薪酬水平（特別是基本薪酬）的高低，仍是決定公司能否吸引及保留住所需要的核心員工的最主要因素之一。這意味著(zhù)，公司只要將薪酬水平定在競爭對手之上，就能增強公司在吸引員工方面的競爭能力，就有可能吸引到公司需要的優(yōu)秀人才。這樣做的前提條件是，公司要有此實(shí)力。換句話(huà)說(shuō)，在公司企業(yè)人力資源成本范圍內爭取最佳員工。從國際上目前的趨勢看，為了使自己的薪酬具有競爭力，大公司多會(huì )把薪酬調查所得的趨勢線(xiàn)作為制定薪酬（主要是基本薪酬）水平的依據，使公司的薪酬水平不低于市場(chǎng)的薪酬水平。中小公司則會(huì )直接引用市場(chǎng)調查的資料來(lái)確定核心員工的基本薪酬。

　　符合國家和地方的法律、法規，是任何一家公司應盡的義務(wù)和責任。遵守國家的《勞動(dòng)法》及其相關(guān)法規，既是對公司和員工的有關(guān)行為進(jìn)行約束，同時(shí)也是對公司的正常運作、員工的正常生活提供保障。

　　二、員工薪酬的五大考量指標

　　根據對激勵性薪酬體系設計目標的分析，可推出一個(gè)具有激勵性，并能吸引、保留公司核心員工的薪酬體系，應是在符合國家和地方法律、法規的條件下，對內公平合理，對外具有競爭力，并能鼓勵員工不斷提升人力資源能力。據此，可得出激勵性薪酬體系設計要考慮的因素有：企業(yè)業(yè)績(jì)、生活水平、市場(chǎng)供求關(guān)系、勞動(dòng)關(guān)系。其中，前兩個(gè)是決定因素，后兩個(gè)是調整因素。

　　綜合考慮這些因素，可以得到確定薪酬的五大指標：崗位工作的價(jià)值、員工的能力、相關(guān)崗位人力市場(chǎng)的需求情況、當地最低工資標準、企業(yè)人力資源成本。

　　崗位工作的價(jià)值

　　崗位工作的價(jià)值，是指企業(yè)中每個(gè)崗位的工作價(jià)值，即每個(gè)崗位間的相對重要性，或每個(gè)崗位對公司業(yè)績(jì)的相對貢獻度。此處的工作價(jià)值，是一個(gè)相對價(jià)值，或“可比價(jià)值”，是將公平付薪建立在更為寬廣的基礎上，而不是將報酬公平與否的注意力僅放在相同的職位上。工作的價(jià)值，一般是通過(guò)工作評估或崗位評估來(lái)確定。

　　員工的能力

　　員工的能力，也是一個(gè)相對概念，是指員工具備的工作技能和與工作相關(guān)的知識。隨著(zhù)知識經(jīng)濟時(shí)代的到來(lái)，員工的知識資本對公司業(yè)績(jì)的貢獻越來(lái)越受到關(guān)注。企業(yè)內部對人力資源開(kāi)發(fā)的重視以及信息化、流程重組帶來(lái)的組織扁平化，中層管理工作的縮減，管理者的晉升計劃減少，在薪酬體系中考慮員工的相對價(jià)值，更成為激勵員工的切入點(diǎn)。員工的相對價(jià)值，通常根據員工的職務(wù)達成能力或職責掌握能力來(lái)確定，員工的相對價(jià)值確定的手段是績(jì)效考核與技能鑒定。

　　相關(guān)崗位人力市場(chǎng)需求情況

　　對企業(yè)中不同崗位在當地人力市場(chǎng)的情況，主要是指人力市場(chǎng)上各職種的薪金水平情況。就目前而言，薪金（主要是基本薪酬）水平直接影響企業(yè)招聘計劃的有效推行，市場(chǎng)薪金水平是通過(guò)薪酬調查確定的。

　　當地最低工資標準

　　當地最低工資標準規定了當地員工維持一定生活水平所需要的生活費。目前，我國許多地方政府都規定了城市居民的最低生活費，企業(yè)在考慮生活成本時(shí)，可將之作為一個(gè)參考。

　　企業(yè)人力資源成本

　　企業(yè)的企業(yè)人力資源成本，一方面受到人力資本的投入產(chǎn)生的價(jià)值、帶來(lái)的利益的影響，另一方面也決定員工的生產(chǎn)力、公司的資本結構、用于再投資金額、經(jīng)濟狀況和競爭能力等�！捌髽I(yè)人力資源成本”是很難下定義的，企業(yè)人力資源成本到底多強，也是很難測算和富爭論性的。因此，“企業(yè)人力資源成本”確定的問(wèn)題，常常需要員工與公司管理層通過(guò)協(xié)商合作來(lái)解決。

　　三、結語(yǔ)

　　從這五個(gè)方面進(jìn)行考量，是制定薪酬體系的基本坐標，同時(shí)薪酬體系的制定也要同企業(yè)的戰略目標相適應，現代企業(yè)的管理是一種“人性化的管理”，從人力資源的角度說(shuō)，這種管理的目的就是最大限度的發(fā)揮員工的積極性。在我國企業(yè)管理不斷發(fā)展的今天，薪酬是與員工積極性結合最緊密的一個(gè)因素，所以，本文從對薪酬體系構建的角度出發(fā)，希望為企業(yè)管理者構建“人性化”的薪酬體系提供一些思考的素材。