發(fā)布時(shí)間：2012-01-06 16:54:49
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一、國有企業(yè)收入分配制度存在的主要問(wèn)題
我國很大一部分國有企業(yè)沿用的是傳統的事業(yè)管理體制。這種組織模式以及由其決定的薪酬模式的種種弊端也日益凸顯出來(lái)，在很大程度上阻礙了當前國有企業(yè)的發(fā)展。其重點(diǎn)主要體現在如下幾個(gè)方面。
1.職位的工資不能正確反映職位價(jià)值的大小。在國有企業(yè)中，行政職務(wù)的大小、學(xué)歷職稱(chēng)高低、工齡對工資具有決定性的影響，而對不同職位的價(jià)值重要性不足。員工因為級別不同而獲取不同的年底獎金，由于級別評定只與學(xué)歷、職稱(chēng)有關(guān)，所以能力強而學(xué)歷低、核心骨干會(huì )感到極度不公平，導致人才的嚴重流失。
2.分配方式仍然比較單一，長(cháng)期激勵不足。從國企現行情況看，對資本要素參與分配比較重視，而對技術(shù)要素、勞動(dòng)要素參與分配的重視程度不夠。對員工尤其是經(jīng)營(yíng)者和企業(yè)核心骨干的長(cháng)期激勵不足，沒(méi)有建立利益共享的機制，很難使員工為企業(yè)長(cháng)遠利益著(zhù)想。
3.缺乏規范化、定量化的員工績(jì)效考核體系。國有企業(yè)在績(jì)效考核中仍沿用傳統的、以經(jīng)驗判斷為主體的績(jì)效考核手段，職工個(gè)人的收入與貢獻大小不緊密，不同程度地存在平均主義，從而使企業(yè)的激勵體系缺乏針對性、公平性、導向性，不能有效地促動(dòng)員工圍繞企業(yè)的戰略與目標開(kāi)展工作。
二、解決當前國有企業(yè)薪酬管理問(wèn)題的對策
1.建立以職位工資制為主的薪酬體系。第一步，工作分析，是薪酬管理的基礎。進(jìn)行工作分析必須以公司經(jīng)營(yíng)戰略、組織結構、業(yè)務(wù)流程為大前提，在流程分析和人員分析的基礎上，明確職位的職責、工作關(guān)系、任職資格及考核標準，最后形成職位說(shuō)明書(shū)。第二步，職位評價(jià)，重在解決企業(yè)內部公平性問(wèn)題。它有兩個(gè)目的，一是比較各個(gè)職位相對價(jià)值的大小，得出職位等級序列；職位等級常常被企業(yè)作為劃分工資級別、福利標準、出差待遇、行政權限等的依據，甚至被作為內部股權分配的依據，而職位評估則是確定職位等級的最佳手段。二是為進(jìn)行薪酬調查建立統一的職位標準，消除不同公司間由于職位名稱(chēng)不同、或即使職位名稱(chēng)相同但實(shí)際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎。第三步，建立適合于公司業(yè)務(wù)要求的內部薪酬結構。在確定人員工資時(shí)，往往要綜合考慮三個(gè)方面的因素：一是其職位等級，二是個(gè)人的技能和資歷，三是個(gè)人績(jì)效。在工資結構上與其相對應的，分別是職位工資、技能工資、績(jì)效工資。
2.提供有競爭力的薪酬。企業(yè)在確定薪酬水平時(shí)，需要參考外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平。薪酬調查的對象，最好是選擇同行業(yè)的類(lèi)似公司，重點(diǎn)考慮本公司員工的流失去向和招聘來(lái)源。薪酬調查的數據，要有上年度的薪資增長(cháng)狀況、不同薪酬結構對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數據、獎金和福利狀況、長(cháng)期激勵措施以及未來(lái)薪酬走勢分析等。
3.建立技術(shù)與管理等多種發(fā)展通道的薪酬體系。在技術(shù)與管理并重多種發(fā)展通道的薪酬體系設計下，員工只要注意發(fā)展企業(yè)所需要的那些技術(shù)和能力就可以獲得相應的報酬。這樣，員工就不需要為了薪酬的增長(cháng)而去斤斤計較職位晉升等方面的問(wèn)題，向員工傳遞一種以績(jì)效和能力為導向的企業(yè)文化，來(lái)引導員工們之間的合作和知識共享，以此來(lái)培育積極的團隊績(jì)效文化。
4.推行基于EVA的年薪制和股權激勵機制。依此建立將企業(yè)長(cháng)期發(fā)展與經(jīng)營(yíng)者利益相掛鉤的利益共享機制，解決國有企業(yè)所有者缺位的問(wèn)題，使企業(yè)經(jīng)營(yíng)者以股東的心態(tài)來(lái)思考企業(yè)的發(fā)展問(wèn)題，真正建立起企業(yè)領(lǐng)導承擔風(fēng)險、享受利益的激勵機制和約束機制，從而確保國有資產(chǎn)保值增值。
國有大中型企業(yè)是國民經(jīng)濟的主體，在國民經(jīng)濟的關(guān)鍵領(lǐng)域和主要部門(mén)處于支配地位。所以，國有企業(yè)的薪酬制度改革是完成下一個(gè)五年計劃目標的重要途徑。企業(yè)的薪酬管理策略是企業(yè)戰略的有機組成部分，通過(guò)新的薪酬整合與企業(yè)戰略保持一致，并支持企業(yè)戰略。隨著(zhù)宏觀(guān)政策環(huán)境導向的變化，為了適應不斷變化的外部環(huán)境和內部環(huán)境，保持自己的核心競爭優(yōu)勢，留住最寶貴的核心人，廣大的國有企業(yè)應不斷創(chuàng )新和改進(jìn)企業(yè)內部分配設計理念。
來(lái)源: 《人力資源管理》雜志