發(fā)布時(shí)間：2011-12-31 16:14:15
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可以靈活地應對日益加劇的市場(chǎng)競爭和不斷變化的經(jīng)營(yíng)結構；
與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰略有緊密的聯(lián)系；
注重質(zhì)量，客戶(hù)服務(wù)和客戶(hù)滿(mǎn)意度，員工的參與，團隊建設，以及靈活的工作制度。
績(jì)效管理的12點(diǎn)方針：
如果員工對以下12點(diǎn)方針有個(gè)充分的了解，員工的績(jì)效管理可以達到最佳。
他們的角色與職責；
企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方向 ；
他們在企業(yè)中的價(jià)值 ；
為了做好工作，他們所能得到的資源和支持；
澄清他們的任何疑問(wèn)；
應該做什么，不應該做什么；
他們的決策權限和向上級匯報的渠道；
所期望的行為；
實(shí)際表現與要求的差距；
需要改進(jìn)的地方 ；
高績(jì)效帶來(lái)高回報（獎勵制度）；
對表現不佳的處理（懲罰制度）；
這些方針聽(tīng)起來(lái)不錯，問(wèn)題的關(guān)鍵是我們該如何做？
大多數人都接受這樣的觀(guān)點(diǎn)：設定目標可以促成目標的實(shí)現。然而，理論并不等于實(shí)踐。如何建立一個(gè)具有挑戰性的、有意義的、可衡量的目標制定體系，對于每個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)都不是輕而易舉的。
績(jì)效管理是一個(gè)持續的過(guò)程。不應該只在年終進(jìn)行考評。管理者應該清楚企業(yè)的目標，并制訂計劃讓員工貫徹執行。一旦績(jì)效管理和獎懲制度過(guò)時(shí)不用，它將失去意義�？�(jì)效管理和獎懲制度應該是有活力的、即時(shí)的，考慮了員工需求的。要達到成功有效的績(jì)效管理，還應牢記：
員工不是經(jīng)營(yíng)中的成本而是資產(chǎn)
在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，把事情“做錯”的成本，一般來(lái)說(shuō)是10%。如果員工發(fā)錯訂單，交錯產(chǎn)品，或沒(méi)有按時(shí)完成任務(wù)，這些都需要時(shí)間和金錢(qián)來(lái)糾正。假設你的企業(yè)每年的營(yíng)業(yè)收入是100萬(wàn)，那么，把事情“做錯”造成的成本將達10萬(wàn)之多。
盡管你使用的設備質(zhì)量，材料的管理流程，還有外部環(huán)境造成的通貨膨脹或者經(jīng)濟蕭條等，都會(huì )對你的經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生影響。但是，對經(jīng)營(yíng)影響的程度，很大一部分來(lái)自你的員工的工作表現。
企業(yè)需要投入時(shí)間和精力制定績(jì)效管理和獎勵制度。制度制定的重點(diǎn)應放在怎樣使每個(gè)員工為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值，怎樣激勵那些有特殊貢獻的員工上。
只為吸引和留住員工而制定的獎勵制度已經(jīng)過(guò)時(shí)。眾多企業(yè)在追求建立一套主動(dòng)的、持續的、為達到某一具體目標的獎勵計劃。獎勵結構更多地考慮了員工所具備或應掌握的知識、技能、以及勝任能力等因素。盡管管理者對采用什么樣的獎勵制度才能激勵員工有自己的看法，但不要忘了，最終是魚(yú)兒決定吃什么誘餌。我們需要問(wèn)一問(wèn)員工，他們想吃什么魚(yú)餌。
很多績(jì)效管理把重點(diǎn)放在過(guò)去的表現上。這樣做的弊端是，只關(guān)注問(wèn)題而沒(méi)有注意未來(lái)的成長(cháng)和增值因素。另外一個(gè)陷阱是，我們花太多的時(shí)間和精力來(lái)幫助那些表現欠佳的員工，反而忽視了那些有出色表現的員工。
總而言之，在制定績(jì)效管理和獎懲制度時(shí)，應切記：盡量簡(jiǎn)單并可操作。復雜耗時(shí)的計劃只有增加失敗的機會(huì )。
來(lái)源：網(wǎng)絡(luò )