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　　深究其原因，幾乎都是管理人員在實(shí)際考評中或多或少出現的問(wèn)題，尤其是在考評制度與規范化操作不完善的企業(yè)。因此，如何避免或是最大程度地克服這些傾向；可以說(shuō)，是值得管理人員反思和實(shí)實(shí)在在去校對和關(guān)注的問(wèn)題。

　　1.兩極化誤區：將被考核者優(yōu)缺點(diǎn)擴大，一好百好或是一無(wú)是處。

　　2.趨中化誤區：考核結果集于中間部分，不敢按實(shí)際拉開(kāi)差距。

　　3.倒推化誤區：為某人定一個(gè)考核分數，然后倒推分布要素。

　　4.輪流化誤區：應付制度或條件限制，輪流分配考核等級。

　　5.歸時(shí)化誤區：平時(shí)漫不經(jīng)心，到考核上報時(shí)忙于應付草率了事。

　　6.隨意化誤區：不按員工考核規范要求進(jìn)行，依照印象進(jìn)行考核。

　　7.人情化誤區：把個(gè)人關(guān)系或好處等作為依據進(jìn)行考核。

　　8.專(zhuān)長(cháng)化誤區：以自己熟悉的方面進(jìn)行，考核其他的寬或緊。

　　要有效降低或減少考評的八個(gè)誤區，應從本質(zhì)→內容→形式上加以明確化，本質(zhì)上就是清晰目的和意義；內容上就是要以事實(shí)為基礎，形式上要是增強監督和檢查機制。同時(shí)，建立員工的投訴和反饋渠道；從考核到被考評都可引入參與方式，即在各部門(mén)進(jìn)行的考核中出現未能達成共識并超過(guò)若干次的投訴時(shí)，由人力資源部門(mén)專(zhuān)責人員介入，作出調查、了解和報告。為的是獲得實(shí)事求是的考核結果。

　　比如，以員工行為為對象進(jìn)行考評的，一般遵循規范行為進(jìn)行描述，以提高考評的正確性，但在衡量的尺度上，就應有客觀(guān)和量化標準或是考評級內容，同時(shí)應有復評的程序進(jìn)行審校；把考評作為提升企業(yè)管理水平和增強員工責任與體現獎勤懲懶。

　　專(zhuān)家的顧問(wèn)心得和分享是：如何避免考評中的八個(gè)誤區，制度和程序必須先行，它是管理的前提和規范基礎，在考評實(shí)際運用上，應以培訓和結果為導向進(jìn)行檢查。操作方面要注重以下三點(diǎn)：

　　第一點(diǎn)，以被考核人具體工作和崗位描述為基礎，著(zhù)重是主要職責和任務(wù)方面；應有明確、客觀(guān)、統一規范的評價(jià)標準。

　　第二點(diǎn)，強化反饋制度，允許被考核人提請申訴的權利；對其應有連接性信息與效量評價(jià)記錄，這方面需要上級的重視和不流于形式，定期關(guān)注溝通渠道的信息等。

　　第三點(diǎn)，建立考評面談及完善參與機制（未達成共識時(shí)引入主持部門(mén)參與）下，重視當前的評價(jià)和著(zhù)力于未來(lái)工作目標。