發(fā)布時(shí)間：2011-11-28 11:46:10
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2010年，上海市全行業(yè)的離職率均值為13.6%.流動(dòng)率較大的行業(yè)主要集中在消費品、金融、服務(wù)業(yè)和高科技企業(yè)。其中主要原因可能和行業(yè)的快速發(fā)展（消費品、服務(wù)業(yè)、高科技）以及行業(yè)企業(yè)業(yè)績(jì)的波動(dòng)性（金融）相關(guān)。流動(dòng)率較大的崗位主要集中在專(zhuān)員及以下操作工層級、研發(fā)和銷(xiāo)售類(lèi)崗位；其中主要原因可能是和層級和類(lèi)型崗位的市場(chǎng)需求、人才競爭趨勢加大有關(guān)。
金融危機后，員工跳槽意愿的強烈程度在09年有所釋放，10年已經(jīng)回歸理性，11年從目前來(lái)看沒(méi)有特別變化。從跳槽的動(dòng)機來(lái)講，其實(shí)歷年來(lái)看的話(huà)，影響離職最核心的因素主要集中在三個(gè)方面——個(gè)人工作發(fā)展機會(huì )、薪酬福利和工作環(huán)境與人際關(guān)系，占到全部離職原因的前三。2011年也不例外，中智調查發(fā)現今年最核心的集中在個(gè)人發(fā)展機會(huì )上，占到調研人群的34.6%.
經(jīng)統計，人們最熱衷跳槽的行業(yè)分別是高科技行業(yè)、金融、服務(wù)業(yè)和房地產(chǎn)行業(yè)。最熱衷跳槽的投資國別企業(yè)為歐美和國企。
多數人還是往行業(yè)內或相關(guān)領(lǐng)域跳槽（69.5%），往管理崗位跳或跳向更高的管理崗位（41.2%）是趨勢�？缧袠I(yè)跳槽的話(huà)，主要是考慮到個(gè)人規劃、職位轉變帶來(lái)的影響以及行業(yè)職位本身的相關(guān)性。相同職位跳槽的話(huà)，主要是考慮到薪資的較大漲幅（35.7%）和公司性質(zhì)30.5%（如民營(yíng)跳向歐美）。
員工在跳槽時(shí)，最關(guān)注的是薪酬、新的發(fā)展機會(huì )與工作環(huán)境，占到總比例的50%及以上，80%以上的人希望能至少帶來(lái)15%以上的薪資調整。
隨著(zhù)經(jīng)濟環(huán)境的變化，企業(yè)經(jīng)營(yíng)與HR管理策略的不斷調整，如何保留與儲備人才是目前企業(yè)HR管理中最感困惑的問(wèn)題。但是，目前大多數企業(yè)只是通過(guò)建立薪酬、績(jì)效體系來(lái)完善留才和激勵機制，而對于人才的儲備機制，絕大多數企業(yè)仍停留在設想階段。企業(yè)及HR應當如何看待員工離職？應如何儲備關(guān)鍵人才？
一、離職管理的前提：如何正確看待員工離職？
離職管理的好壞直接影響著(zhù)企業(yè)的管理效率、成本及未來(lái)發(fā)展。因此，離職管理在整個(gè)人力資源管理中占有非常重要的地位。
通常我們在做HR調研時(shí)發(fā)現，從被調研企業(yè)樣本來(lái)看，員工的流動(dòng)率與企業(yè)性質(zhì)或行業(yè)分布的關(guān)聯(lián)程度并無(wú)想象中那么有規可循。在企業(yè)內部生存環(huán)境、行業(yè)發(fā)展環(huán)境和區域用工環(huán)境的影響下，員工的流動(dòng)率呈現出規律性的"淡旺季"調整態(tài)勢。
然而，員工流動(dòng)率本身并無(wú)"常模"可以參考，企業(yè)HR管理者在進(jìn)行外部標桿分析時(shí)，并不能也無(wú)必要通過(guò)外部對比得出實(shí)際有效的結論。正確的做法是，要從企業(yè)的內部管理出發(fā)，思索找出員工離職對與企業(yè)造成的影響，并結合相關(guān)制度流程實(shí)施離職管理。
首先，HR有時(shí)候必須在員工離職原因不明的情況下做出決策。中智在為許多外資和國有企業(yè)提供HR咨詢(xún)時(shí)發(fā)現，HR制度體系的建立不能過(guò)度依賴(lài)和參照員工表面反饋的結果，如員工滿(mǎn)意度調查。離職管理也是一樣，在離職的前期，HR及管理者要做好員工"言行不一"的準備。事實(shí)上，"言行不一陷阱"這一問(wèn)題幾乎無(wú)法規避。
其次，要看清離職影響的兩面性。員工離職最突出的正面影響和人力資源的性質(zhì)有關(guān)，離職帶來(lái)公司內部人員的重新配置。同時(shí)，外部的新想法與新經(jīng)驗能幫助企業(yè)提升競爭力。從這個(gè)角度上來(lái)講，計算離職成本的工具中必須體現新員工所帶來(lái)的潛在的正面影響，實(shí)際上傳統的計算方法并沒(méi)有做到這一點(diǎn)。離職的負面影響主要是成本和風(fēng)險。員工離職對業(yè)務(wù)帶來(lái)影響，增加了招募、培訓及發(fā)展等離職重置成本。同時(shí)帶來(lái)商業(yè)機密、在職員工心理干擾、勞動(dòng)爭議等常見(jiàn)風(fēng)險。
因此，企業(yè)應在了解和分析離職原因和影響的基礎上，有針對性的規范化離職管理流程設計，以避免管理離職員工的誤區。
二、離職管理的盲點(diǎn)：?jiǎn)T工離職時(shí)，我們該做什么？
中智在進(jìn)行數百家企業(yè)及咨詢(xún)客戶(hù)調研時(shí)發(fā)現，不到20%的企業(yè)建立了離職管理制度，而能夠對離職員工進(jìn)行面談，并建立員工流失關(guān)鍵要素和離職成本分析，并基于該分析著(zhù)手改善公司內部管理的企業(yè)不到10%.
在離職管理的流程上，傳統的做法是以離職面談為核心，按照標準離職流程實(shí)施離職前后的相關(guān)操作。企業(yè)通過(guò)離職面談進(jìn)一步了解員工離職原因，進(jìn)行離職挽留或了解企業(yè)內部管理的不足等，因此，離職面談在離職管理的整個(gè)環(huán)節中顯得尤為重要。
但在員工離職之后，大多數企業(yè)的做法是不再與員工聯(lián)絡(luò )。他們認為離職員工已與公司脫離關(guān)系，將不會(huì )再對公司產(chǎn)生影響。事實(shí)上，這是很多企業(yè)在離職管理時(shí)最大盲點(diǎn)。優(yōu)秀企業(yè)的做法是，通過(guò)完善離職員工關(guān)系管理，提升企業(yè)形象，完善外部人才推薦體系及回聘制度。我們常常發(fā)現，有時(shí)候企業(yè)會(huì )考慮將已離職員工重新請回公司來(lái)。因為他們適應公司文化，熟悉管理及業(yè)務(wù)流程，幫助企業(yè)降低了招聘、培訓及內部溝通等方面的成本。
綜上，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，除了傳統的"選、育、用、留"等功能之外，應更重視"儲才"的重要性。其作為離職管理的核心環(huán)節，對于提升企業(yè)品牌與競爭力有著(zhù)廣泛的意義和深遠的影響。也可以說(shuō)，既然回聘"好馬"是一件雙贏(yíng)的事情，那么，對于我們企業(yè)來(lái)說(shuō)，給"好馬"準備好"回頭草"就是一個(gè)明智之舉了。
可見(jiàn)，離職管理在實(shí)施中沒(méi)有想象中那么簡(jiǎn)單，面對這樣的復雜性，我們應想到的是，企業(yè)的人力資源管理并不僅僅是考慮如何把離職的優(yōu)秀員工重新吸引進(jìn)來(lái)，而是應該思考如何留住現有的優(yōu)秀人才，培養并激勵他們與企業(yè)共同成長(cháng)。
來(lái)源：阿里學(xué)院