發(fā)布時(shí)間：2011-11-25 16:42:12
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多個(gè)部門(mén)共同考核一個(gè)指標，出了問(wèn)題，各自推脫責任。
一個(gè)部門(mén)多人擔負一個(gè)指標，出了問(wèn)題，上級和下級有不同的意見(jiàn)。
……
這樣問(wèn)題的出現，說(shuō)明公司對績(jì)效指標的分解方面沒(méi)有做到位。很多HR工作者不懂得指標的分解與分配，才導致績(jì)效指標設置出現混亂。
我們先要弄清楚什么叫指標分解。所謂指標分解，就是為了完成績(jì)效的指標，將其拆分給不同的部門(mén)或者個(gè)人，每個(gè)部門(mén)或者個(gè)人承擔指標的某一部分。指標的分解一般分為橫向分解和縱向的分解。
1．戰略指標的橫向分解。橫向分解即將戰略指標分解到各個(gè)部門(mén)的過(guò)程。以某公司為例，該公司的戰略目標是市場(chǎng)占有率為30%，那么對其進(jìn)行橫向分解話(huà)，可以這樣分析，如果要完成30%的市場(chǎng)占有率，就需要增加70名員工，完成銷(xiāo)售額600萬(wàn)，生產(chǎn)的產(chǎn)品需要達到30萬(wàn)件。
那么各個(gè)部門(mén)的指標分解就可以這樣定：人力資源部招聘人數70人，銷(xiāo)售部銷(xiāo)售額600萬(wàn)，生產(chǎn)部生產(chǎn)任務(wù)30萬(wàn)件。
這樣員工每個(gè)部門(mén)的指標都跟市場(chǎng)占有率這個(gè)公司級的戰略指標相關(guān)了。
2．戰略指標的縱向分解。縱向分解即將戰略指標層層分解到下級，直到員工。
比如有的公司人力資源部經(jīng)理的績(jì)效指標為招聘完成率，而招聘主管的績(jì)效指標依然為招聘完成率，績(jì)效專(zhuān)員的績(jì)效指標還是招聘完成率，這樣招聘沒(méi)完成的時(shí)候，究竟誰(shuí)承擔責任？正確的做法應該是將這些指標進(jìn)行分解。
人力資源部經(jīng)理屬于整個(gè)人力資源部門(mén)的管理者，他需要對整個(gè)部門(mén)的方向性負責，在招聘方面，他會(huì )對招聘渠道完成率等指標負責，考核人力資源經(jīng)理的指標一般為招聘完成率。
招聘專(zhuān)員屬于招聘的協(xié)助者，他對簡(jiǎn)歷的篩選，基層的崗位的初選負責，他的指標一般為招聘廣告發(fā)布及時(shí)性，建立篩選合格率等指標。
通過(guò)這樣的分解，從人力資源經(jīng)理到招聘專(zhuān)員，每個(gè)人都有各自的指標，而且責任明確，考核起來(lái)非常方便操作。
績(jì)效指標的分解是績(jì)效指標設計的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節，它關(guān)系到績(jì)效指標的有效性，一旦績(jì)效指標分解出錯，績(jì)效指標就會(huì )設置不合理，從而影響整個(gè)績(jì)效考評體系的實(shí)施，因此在績(jì)效指標的分解過(guò)程中，一定要把握好橫向分解與縱向分解。
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