發(fā)布時(shí)間：2011-11-23 16:20:59
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績(jì)效管理作為人力資源管理的核心，作為戰略實(shí)施和人才開(kāi)發(fā)的重要手段，已經(jīng)得到越來(lái)越多國有企業(yè)的高度重視。但是，很多國有企業(yè)在引入績(jì)效管理體系之后，卻往往遭遇到嚴重的執行難問(wèn)題：經(jīng)過(guò)論證、適合企業(yè)實(shí)際的績(jì)效管理體系，卻在執行中大打折扣、難以發(fā)揮實(shí)際的管理作用。除了績(jì)效管理制度本身的科學(xué)性和可操作性之外，實(shí)施過(guò)程是影響績(jì)效管理效果的最關(guān)鍵因素（龍立榮等，2007）。盡管?chē)衅髽I(yè)的情況千差萬(wàn)別，但是從總體上說(shuō)績(jì)效管理實(shí)施問(wèn)題卻具有一定普遍性。
一、國有企業(yè)績(jì)效管理實(shí)施中的典型問(wèn)題
�。ㄒ唬┛�(jì)效管理理念難以落地
在制定績(jì)效管理制度的過(guò)程中，企業(yè)都根據自身特點(diǎn)融入了各類(lèi)績(jì)效管理理念；但是在實(shí)際實(shí)施中，這些理念大部分卻沒(méi)有得到有效貫徹實(shí)施，有學(xué)者將此現象形象地稱(chēng)為理念“天上飄”，執行“地上爬”（彭劍鋒，2004）。
比如績(jì)效管理中強調績(jì)效管理與績(jì)效考核的差異，前者是一個(gè)持續溝通的PDCA過(guò)程，而后者則只是績(jì)效管理的一個(gè)階段；但事實(shí)上，在很多國企的執行中績(jì)效管理仍然被縮減為簡(jiǎn)單的期末考核。再如，績(jì)效結果溝通反饋是提升員工能力、改善績(jì)效的重要步驟，但是大多數管理者卻往往敷衍了事，無(wú)法起到實(shí)際作用。
�。ǘ⿵碗s的人為因素影響了績(jì)效管理的公正性
績(jì)效管理中存在復雜的人為影響因素，諸如寬厚誤差、苛嚴誤差、集中傾向、暈輪效應等成為影響績(jì)效管理公正性的主要障礙（劉昕，2007）。而在某些國有企業(yè)，由于嚴重的公司政治的存在，各類(lèi)人為因素影響更為嚴重，績(jì)效管理的公正性受到很大制約。
因此，很多企業(yè)建立了績(jì)效結果審核和申訴機制對此進(jìn)行控制，但這些手段屬于事后補救措施，還往往需要人力資源部門(mén)耗費大量的時(shí)間精力進(jìn)行審查。
�。ㄈ┛�(jì)效管理面臨直線(xiàn)經(jīng)理 “軟抵觸”
雖然人力資源部強調直線(xiàn)經(jīng)理是人力資源管理的主體，但是真正提高直線(xiàn)經(jīng)理的參與度卻存在障礙。在企業(yè)中經(jīng)常發(fā)生的場(chǎng)景是，績(jì)效專(zhuān)員向直線(xiàn)經(jīng)理催繳績(jì)效表格，而直線(xiàn)經(jīng)理則以工作太忙為托詞；最終可能會(huì )演變?yōu)�，直線(xiàn)經(jīng)理走過(guò)場(chǎng)、隨意打分、把表格提交人力資源部了事，而人力資源部也只好無(wú)奈地認可這一現實(shí)。
有研究者早就注意到這個(gè)問(wèn)題，因此直線(xiàn)經(jīng)理在績(jì)效管理中的角色倍受重視，認為直線(xiàn)經(jīng)理應當承擔合作伙伴、教練員、記錄員和公證員的角色（許偉麗等，2006）。但從管理實(shí)踐來(lái)看，具體實(shí)現路徑和方法才是問(wèn)題的關(guān)鍵。
�。ㄋ模┛�(jì)效管理執行力衰減
正如林澤炎在《中國人力資源發(fā)展報告》中所指出的那樣：國有企業(yè)建立績(jì)效考核制度和實(shí)施考核的面較廣，但執行不力，實(shí)施效果一般。在很多績(jì)效管理導入失敗的企業(yè)，績(jì)效管理普遍經(jīng)歷了一個(gè)從倍受關(guān)注到失望、形式主義的過(guò)程。其原因固然是多方面的，但其中一個(gè)原因是不可忽視的，即績(jì)效管理的執行力問(wèn)題。
在傳統的紙筆績(jì)效管理操作方式下，非常容易發(fā)生績(jì)效各環(huán)節執行不到位的問(wèn)題。在導入績(jì)效管理初期，高層重視、人力資源部積極推動(dòng)、各方面普遍關(guān)注，因此執行效果較好；而隨著(zhù)各方面的積極性消退，績(jì)效管理執行力度減弱，最終滑向形式主義。
二、績(jì)效管理成本與執行效果悖論
上述各種問(wèn)題都可以從管理效能和管理成本中找到原因。必須承認，績(jì)效管理會(huì )導致管理成本的增加，當然這里所說(shuō)的管理成本并非是指財務(wù)概念，而是指績(jì)效管理過(guò)程對管理者及員工精力和時(shí)間的占用；當然還應當包括由于績(jì)效管理流于形式、而同時(shí)擠占了業(yè)務(wù)處理時(shí)間所導致的機會(huì )成本。
這是很多管理者對績(jì)效管理抱有消極態(tài)度的重要原因，固然有對績(jì)效管理認識上的偏差，但不可回避的是績(jì)效管理成本巨大讓各級管理者望而卻步。由于當前“績(jì)效考核仍然被認為是評估員工一段時(shí)間內績(jì)效的最佳方法”而不得不執行，于是各級管理者所采用的應對方式是：盡量降低績(jì)效管理的成本，亦即在績(jì)效管理上花費非常少的時(shí)間和精力，因而績(jì)效管理過(guò)程也就非常粗略，績(jì)效管理的有效性也非常有限，這種情況就是很多人所說(shuō)的績(jì)效管理流于形式主義的情形。
因此，要讓績(jì)效管理有效運轉，其核心是降低績(jì)效管理成本，提高精細化程度，保證績(jì)效有效性。顯然，在紙筆操作方式下，上面的邏輯是不成立的，因為績(jì)效管理精細化程度提高必然帶來(lái)績(jì)效管理成本上升；而在信息化手段支持下，將流程、表單預置到信息系統中，將大量耗時(shí)費力的手工操作交給操作系統自動(dòng)完成，這一矛盾就得以解決。
三、以信息化手段助推績(jì)效管理體系執行
�。ㄒ唬┮孕畔⒒涞乜�(jì)效管理理念
任何管理理念都必須轉化為具體的管理行為才能實(shí)現落地，這一轉化過(guò)程必須依靠機制、制度、流程和技術(shù)四個(gè)層面的系統建設（彭劍鋒，2004）。但在很多企業(yè)，雖然一項管理理念已經(jīng)轉化為制度，但缺少具體的績(jì)效管理流程和技術(shù)。
例如，績(jì)效管理中強調在任務(wù)執行過(guò)程中上下級之間的持續溝通，雖然這一點(diǎn)也在很多企業(yè)的績(jì)效制度中作出了明確規定，但是卻沒(méi)有可以執行的流程和技術(shù)（如表單等），而且監督成本非常高；而在信息化手段下，該溝通過(guò)程可以通過(guò)eHR系統得以實(shí)現：
1、首先員工可以通過(guò)系統中的日報、周報以及工作進(jìn)度匯報等工具向上級匯報工作進(jìn)度；并且，員工可將工作成果作為日報、周報附件上傳給直接上級；
2、上級也可以通過(guò)上述系統工具對員工進(jìn)行反饋、指導；
3、更重要的是，可以將各類(lèi)表單工具預置到系統中，而且該溝通成本很低。
可以說(shuō)，基于信息系統的上下級溝通方式突破了時(shí)間和空間的限制，可以隨時(shí)、隨地進(jìn)行。當然這種間接溝通無(wú)法取代面對面的直接溝通，但卻是目前溝通不力現狀的良好解決方案和直接溝通的有力補充。
總之，各種績(jì)效管理理念都可以通過(guò)進(jìn)一步轉化為具體的流程和技術(shù)而在eHR系統中得以貫徹和執行。
�。ǘ┮孕畔⒒档涂�(jì)效管理成本
績(jì)效管理成本常常為企業(yè)所忽略，但卻是影響績(jì)效管理執行的一個(gè)關(guān)鍵因素。在傳統的紙筆操作模式下，績(jì)效管理過(guò)程工作量巨大，諸如人工發(fā)放表格、考核主體填寫(xiě)、表格回收、統計和計算，在此過(guò)程中差錯難以避免，尤其是統計錯誤。
而這些工作正是信息系統的優(yōu)勢所在：系統可以根據設定將各考核主體應進(jìn)行的評價(jià)任務(wù)自動(dòng)推送到其辦公系統桌面進(jìn)行提醒；考核主體可在系統中對考核對象進(jìn)行評價(jià)；評價(jià)完畢各類(lèi)數據自動(dòng)存儲到服務(wù)器中，并自動(dòng)完成統計、計算；而且績(jì)效管理人員還可以通過(guò)系統查看考核工作進(jìn)程。上述過(guò)程完全通過(guò)eHR實(shí)現，大量事務(wù)性工作都交由系統完成，且消除了差錯率，因而極大地降低了績(jì)效管理成本。管理成本降低的直接結果是，一方面績(jì)效管理更容易推行，另一方面是使直線(xiàn)經(jīng)理和人力資源管理人員能夠有更多精力從事增值性工作。
另外，很多企業(yè)在全國各地具有分支機構，其考核成本更高。如某保險企業(yè)，總部位于北京，而全國多地設有分支機構，對于分支結構負責人的考核由總部統一進(jìn)行；在考核時(shí)，先由總部向各地用特快專(zhuān)遞寄出考核表，然后分支機構填寫(xiě)完畢再寄回總部；該過(guò)程耗時(shí)費力、而且常常延期。而在部署基于BS架構的eHR軟件后，各分支結構只需遠程登錄即可實(shí)現評價(jià)。原來(lái)需要兩周才能完成的考核工作現在兩天內即可完成，這無(wú)疑極大地將人力資源部從行政事務(wù)性工作之中解放出來(lái)。
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績(jì)效管理中的人為因素以及由此造成的各類(lèi)誤差非常普遍，諸如寬容或苛嚴誤差、趨中趨向、暈輪效應、首因誤差、近因誤差等，這些誤差影響了考核公正性。尤其是在國有企業(yè)的特殊背景下，該問(wèn)題就顯得更為突出。
比如，為了避免寬容或苛嚴誤差、趨中趨勢，很多企業(yè)采用了強制分布方法，但是在執行中卻需要耗費大量的時(shí)間去核查各級管理者是否按照制度要求確定了績(jì)效結果等級，還需要再次要求相關(guān)人員進(jìn)行調整；而在信息系統內，則可以通過(guò)評分參數設置保證強制分布的實(shí)現�？稍谙到y中設定各考核等級的比例和人數上限，如果打分情況與此不符，系統會(huì )自動(dòng)提醒、并無(wú)法完成結果提交。
當然必須承認，信息化手段能夠在很大程度上降低人為因素對績(jì)效結果公正性的影響，但是并不可能完全消除。
�。ㄋ模┮孕畔⒒龠M(jìn)多方合理定位與積極參與
在上文所說(shuō)的績(jì)效管理相關(guān)者角色定位問(wèn)題中，要將這些角色定位落實(shí)到具體的執行中，一方面要轉變相關(guān)人員觀(guān)念，而另一方面則必須明確其在績(jì)效管理過(guò)程中的職責，并轉化為具體的管理行為。
信息系統正是為職責、管理行為提供了具體的操作平臺。以直線(xiàn)經(jīng)理為例，依據其職責，將具體的操作流程、相關(guān)表單固化到信息系統之中，這樣員工和直線(xiàn)經(jīng)理就可以按照系統設置漸次完成“計劃、跟蹤、評估、反饋”的PDCA過(guò)程。而且，信息系統與紙筆操作相比具有更高透明度和溝通即時(shí)性，更降低了管理成本，因而更有利于績(jì)效管理各相關(guān)方的參與。
�。ㄎ澹┮孕畔⒒瘡娀�(jì)效管理執行
在傳統紙筆操作模式下，起動(dòng)并完成一次績(jì)效管理過(guò)程都需要大量的人際過(guò)程，比如人力資源要發(fā)布通知、監控進(jìn)程以及各部門(mén)上下級之間按指令完成相關(guān)過(guò)程。
在信息化條件下，企業(yè)績(jì)效管理體系轉化為信息化流程，并與企業(yè)其他管理系統（如OA系統）集成，這時(shí)上述過(guò)程是信息系統按預先設定自動(dòng)流轉。比如，當績(jì)效管理開(kāi)始，績(jì)效專(zhuān)員只需在系統內點(diǎn)擊鼠標、起動(dòng)該過(guò)程；系統則會(huì )自動(dòng)向相關(guān)人員預警，提示其完成績(jì)效計劃；而員工完成計劃初稿，點(diǎn)擊提交，則該計劃自動(dòng)流轉到直接上級處進(jìn)行修改、確認，當然系統同樣會(huì )自動(dòng)提示；在績(jì)效管理期末，績(jì)效專(zhuān)員也只需點(diǎn)擊鼠標、啟動(dòng)評價(jià)過(guò)程，系統就會(huì )自動(dòng)提示相關(guān)人員進(jìn)行打分。
流程信息化、自動(dòng)化的意義就在于把大量的柔性人際過(guò)程轉化為剛性的系統流程，保證績(jì)效管理執行的一貫性，不會(huì )由于人員懈怠而走向形式化，從而增強了績(jì)效管理的執行力。
四、績(jì)效管理差異化對信息化的挑戰與應對
�。ㄒ唬┛�(jì)效管理高度差異化特性
世界上沒(méi)有完全相同的兩家企業(yè)，更不可能有企業(yè)實(shí)行完全相同的績(jì)效管理體系，績(jì)效管理是一項高度差異化的管理行為�？傮w上來(lái)說(shuō)，績(jì)效管理受到行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)規模、發(fā)展階段、管理水平、企業(yè)文化、管理者偏好的多種因素影響，這些因素相互作用的綜合結果，必然導致企業(yè)績(jì)效管理高度差異化。即使各種特性非常接近的企業(yè)，其績(jì)效管理也存在一定差異。
例如，不同行業(yè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)、價(jià)值創(chuàng )造方式和過(guò)程完全不同，這決定了績(jì)效管理必然高度差異。再如，處于不同發(fā)展階段的企業(yè)對于績(jì)效管理的要求當然完全不同。對于初創(chuàng )期企業(yè)而言，企業(yè)經(jīng)營(yíng)計劃的變動(dòng)是常態(tài)，那么績(jì)效管理就必須允許隨之調整；反過(guò)來(lái)，處于穩定發(fā)展階段的企業(yè)，具有了相對成熟的經(jīng)營(yíng)模式和中長(cháng)期的計劃體系，那么績(jì)效管理的穩定性則較強。
因此，企業(yè)在實(shí)施績(jì)效管理信息系統建設時(shí)，必須高度關(guān)注的問(wèn)題是，信息廠(chǎng)商產(chǎn)品和服務(wù)能否充分滿(mǎn)足企業(yè)的個(gè)性化需求；當然，對于信息化廠(chǎng)商而言，充分響應企業(yè)差異化需求可能大幅度增加二次開(kāi)發(fā)以及實(shí)施成本。
解決這一問(wèn)題的關(guān)鍵在于績(jì)效管理信息系統能否隨需應變，根據企業(yè)績(jì)效管理需求進(jìn)行靈活配置。系統設計越靈活，則對于企業(yè)績(jì)效管理需求的響應越充分、且成本則越低；反之，要么需求響應不足、要么成本高昂。
�。ǘ┢脚_型績(jì)效管理軟件
正是基于上述原因，平臺型績(jì)效管理信息系統是未來(lái)績(jì)效管理信息化的發(fā)展方向。
所謂平臺型績(jì)效管理信息系統，就是將各類(lèi)績(jì)效管理方法、及其常見(jiàn)的操作方式進(jìn)行集成，從而保證實(shí)施中能夠隨需應變、靈活配置，既充分響應企業(yè)需求、又有效控制成本；更重要的是，還要允許企業(yè)績(jì)效管理人員根據企業(yè)情況的變化，自主進(jìn)行績(jì)效管理信息系統的重新配置。正是從這個(gè)意義上，這類(lèi)系統構成了企業(yè)績(jì)效管理體系的一個(gè)平臺，能夠支撐不同考核方法、不同操作方式，并能隨企業(yè)發(fā)展需要不斷進(jìn)行配置、調整。
1、集成多種績(jì)效管理方法：必須能夠支撐企業(yè)常用的績(jì)效管理方法，如KPI、BSC、目標管理、360度考評等，并能根據企業(yè)要求，在這些基本方法基礎上配置出個(gè)性化考評方法。
2、豐富靈活的參數配置：即使同樣的績(jì)效管理方法，不同企業(yè)的具體操作也是不同的，因此，在考核流程、考核表格、打分設置、結果計算等環(huán)節都能夠進(jìn)行靈活設置。這些參數設置并非雕蟲(chóng)小技，而是往往體現著(zhù)企業(yè)的管理理念，如上述個(gè)人考核結果與部門(mén)考核結果聯(lián)動(dòng)的例子，豐富的參數設置不僅通過(guò)靈活配置快速地滿(mǎn)足了企業(yè)需求，也貫徹了各種差異化的管理理念。
3、允許根據企業(yè)情況變化重新配置：在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，必然要根據情況對績(jì)效管理進(jìn)行調整，因此企業(yè)績(jì)效管理人員必須能夠快速地將這些調整在系統中配置實(shí)現。如對考核指標、指標權重以及考核流程、考核方法的調整。
而且這些調整應當能夠由企業(yè)績(jì)效管理人員進(jìn)行靈活配置，并不需要專(zhuān)業(yè)的IT人員才能進(jìn)行，而且一般不涉及二次開(kāi)發(fā)。如果不能滿(mǎn)足這一需求，那么企業(yè)的績(jì)效管理系統在企業(yè)績(jì)效管理的每一次調整都將面臨一次危機。
4、操作簡(jiǎn)單方便：以上三個(gè)要求主要是系統性能角度，我們還必須考慮到企業(yè)績(jì)效管理專(zhuān)業(yè)人員操作的便利性。正如上面所說(shuō)，企業(yè)績(jì)效管理要不斷進(jìn)行調整，這就要求信息系統配置更加靈活、簡(jiǎn)便。
5、低實(shí)施成本：平臺型績(jì)效管理信息系統能夠在實(shí)施中通過(guò)應用層的靈活配置滿(mǎn)足企業(yè)需求，其實(shí)施成本將大幅降低。尤其是相比那些可配置性差、需要大量二次開(kāi)發(fā)的信息化廠(chǎng)商而言，平臺型績(jì)效管理信息系統的成本競爭力是非常突出的。
6、提供持續的產(chǎn)品升級：績(jì)效管理實(shí)踐是隨著(zhù)中國企業(yè)管理水平的發(fā)展而不斷發(fā)展的，因此這就要求系統廠(chǎng)商能夠不斷深入關(guān)注績(jì)效管理實(shí)踐發(fā)展，推出升級產(chǎn)品，與原有版本進(jìn)行無(wú)縫對接，適應企業(yè)不斷發(fā)展的管理需求。
概括地來(lái)說(shuō)，平臺型績(jì)效管理系統是能夠隨著(zhù)企業(yè)發(fā)展而不斷成長(cháng)的、是保證企業(yè)信息化投資持續增值的管理系統。
來(lái)源: 中國人力資源網(wǎng)