發(fā)布時(shí)間：2011-11-22 16:04:28
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人力資源開(kāi)發(fā)作為一種對人的開(kāi)發(fā)的手段，其基本內容是提高人的素質(zhì)，挖掘人的潛能，合理配置和使用人力資源，通過(guò)人力資源開(kāi)發(fā)使人具備有效地參與國民經(jīng)濟發(fā)展所必需的體力、智力、技能及正確的價(jià)值觀(guān)和勞動(dòng)態(tài)度，人力資源的質(zhì)量不僅以教育和技能來(lái)度量，還應按健康、營(yíng)養標準、生命期望及分配管理資源和進(jìn)行合理經(jīng)濟決策的能力來(lái)度量。
一、績(jì)效管理之批評
績(jì)效管理本身只是一種具有實(shí)踐意義的人力資源管理手段，然而績(jì)效如何評價(jià)，一直是一個(gè)備受爭議的問(wèn)題。不可否認的是，在實(shí)踐中過(guò)于重視績(jì)效，以工作業(yè)績(jì)作為一切導向的做法普遍存在。從短期來(lái)看，這種方法或許能夠保證企業(yè)績(jì)效目標的實(shí)現，但這種理念和方式或將給企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展帶來(lái)實(shí)質(zhì)的損害。
1.忽視人的本能需求
A.H 馬斯洛將人的需要分為兩大類(lèi)、七個(gè)層次，如同一座金字塔，由下而上依次是：生理需要，安全需要，歸屬與愛(ài)的需要，尊重的需要，認識需要，審美需要，自我實(shí)現需要七個(gè)層次。人在滿(mǎn)足高一層次的需要之前，至少必須先部分滿(mǎn)足低一層次的需要。第一類(lèi)需要屬于缺失需要，可產(chǎn)生匱乏性動(dòng)機，為人與動(dòng)物所共有，一旦得到滿(mǎn)足，緊張消除，興奮降低，便失去動(dòng)機。第二類(lèi)需要屬于生長(cháng)需要，可產(chǎn)生成長(cháng)性動(dòng)機，為人類(lèi)所特有，是一種超越了生存滿(mǎn)足之后，發(fā)自?xún)刃牡目是蟀l(fā)展和實(shí)現自身潛能的需要。滿(mǎn)足了這種需要個(gè)體才能進(jìn)入心理的自由狀態(tài)，體現人的本質(zhì)和價(jià)值，產(chǎn)生深刻的幸福感，馬斯洛稱(chēng)之為“頂峰體驗”。
追求工作中的快樂(lè )，通過(guò)工作實(shí)現自我的價(jià)值和成長(cháng)，是人的本能需求之一。而績(jì)效更多的是從企業(yè)的需要角度設定的目標。企業(yè)的績(jì)效目標與個(gè)人的本能需求至少應該得到有效的平衡。否則，對于人的本能需求的忽視將成為企業(yè)人力資源管理上的敗筆。
2.帶來(lái)巨大的工作壓力
管理學(xué)家湯姆。彼得斯認為，工藝技術(shù)固然重要，但是增強信任卻更為有效。也許企業(yè)能用錢(qián)買(mǎi)到一個(gè)人的時(shí)間，能用錢(qián)買(mǎi)到勞動(dòng)，但不一定能用錢(qián)買(mǎi)到員工的工作熱情，不一定能用錢(qián)買(mǎi)到員工對事業(yè)的追求。而優(yōu)秀的企業(yè)文化總能用一種心理上的無(wú)形契約彌補制度上的不足。
有調查顯示，員工不快樂(lè )的企業(yè)，多數止步不前甚至后退，而那些環(huán)境寬松的企業(yè)則常常蓬勃發(fā)展。員工的快樂(lè )指數是與企業(yè)的發(fā)展成正比的。換句話(huà)說(shuō)，員工快樂(lè )指數越高，企業(yè)越有活力。英國一項調查顯示，被調查者認為“壓力”是他們及其同事最關(guān)心的五件關(guān)于工作健康與安全的事情之一，且順序排在了“生命危險”之前。英國每年因工作壓力造成的損失占國民生產(chǎn)總值的10%.
3.泯滅人的創(chuàng )造性
心理學(xué)家Carl Rogers（1902-1987）羅杰斯的人本主義，堅信人是自由的、有能力來(lái)自我引導。只要提供一個(gè)尊重與信任的環(huán)境，當事人可以發(fā)揮潛能，向積極與建設性的方向發(fā)展。
對企業(yè)重視技術(shù)設備而忽視人的傾向，一位著(zhù)名的管理學(xué)家指出：“當機器越來(lái)越像人的時(shí)候，人不能越來(lái)越像機器�！边@句近乎哲理的話(huà)語(yǔ)，很值得那些只關(guān)注產(chǎn)量、銷(xiāo)售額、利潤率，把績(jì)效作為一切先導但不關(guān)心員工的士氣、人際關(guān)系、職業(yè)發(fā)展的管理層們深思。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的“精神之魂”，它的形成是很難的。一旦企業(yè)文化為員工視為判斷行為的準則，那么它的影響力是巨大的�？鞓�(lè )是一種人權，是人的內在需求和工作動(dòng)機。
在以機械化為特點(diǎn)的社會(huì )化大生產(chǎn)之下，人的寶貴性恰恰表現在機器所不能替代的創(chuàng )造性。而自由、寬松和尊重人的環(huán)境則恰恰是發(fā)揮人的創(chuàng )造性的前提。
4.不利于員工保留
有研究指出，員工的工作滿(mǎn)意度、組織承諾水平低下是造成員工流失的主要因素。造成員工的滿(mǎn)意度以及組織承諾的低下，進(jìn)而導致了員工的頻繁流動(dòng)的一個(gè)重要原因，就是過(guò)度的目標導向和績(jì)效管理的壓力剝奪了員工的工作快樂(lè )，忽視了人性的需求。
給員工帶來(lái)快樂(lè )的有三個(gè)源泉，即能力的被認同，價(jià)值得到體現，以及與本質(zhì)興趣相符。其中生命中的本質(zhì)興趣最重要，它給人們帶來(lái)的快樂(lè )最持久，因為它是與生俱來(lái)，并與人的個(gè)性相關(guān)。金錢(qián)、責任、情感等因素并不代表普遍性，企業(yè)要留住人才，唯有從提供快樂(lè )工作上入手，只有滿(mǎn)足員工的本質(zhì)興趣，才能長(cháng)久激發(fā)其工作積極性，才能留住人才。
二、工作快樂(lè )是人性的需要
1.工作快樂(lè )思潮的興起
在古代，我們的先祖一直把“快樂(lè )工作”作為最高的追求，“安居樂(lè )業(yè)”中的樂(lè )業(yè)，實(shí)際上就是快樂(lè )工作，“快樂(lè )指數”已經(jīng)成為不少發(fā)達國家的“敏感”數據。專(zhuān)家表示：衡量一個(gè)國家成功與否的最佳指標應該是快樂(lè )指數，而不是GDP.因為GDP只說(shuō)明數量，而快樂(lè )指數反映的是質(zhì)量。
積極心理學(xué)的興起直接導致了工作快樂(lè )思潮的興起和高潮，為企業(yè)管理提供了新的思路和方法。積極心理學(xué)提倡在管理過(guò)程中管理者應引導員工形成積極的認知方向，學(xué)會(huì )賞識員工，激發(fā)他們的積極情緒體驗，營(yíng)造快樂(lè )的企業(yè)工作的心理文化氛圍。積極心理學(xué)所提倡的方法不僅可以提高員工的生產(chǎn)效率和創(chuàng )造性，而且能使員工獲得工作中的快樂(lè )。
在北京、上海、廣州三地進(jìn)行的一項調查顯示，被訪(fǎng)者中有61.8%的人明確表示自己工作并不快樂(lè )。不難想象，一個(gè)士氣低落、人心渙散的企業(yè)，怎么能夠在競爭中保持基業(yè)長(cháng)青。這就提醒中國企業(yè)的管理者：高明的管理者才能造就快樂(lè )的員工，快樂(lè )的員工才能造就企業(yè)的未來(lái)；要想創(chuàng )造更好的績(jì)效，管理者們都要努力成為營(yíng)造寬松工作環(huán)境的專(zhuān)家，使員工們“工作并快樂(lè )著(zhù)”。
2.工作快樂(lè )是人性的追求
早在上世紀20年代就有人提出“快樂(lè )員工就是高效員工”的觀(guān)點(diǎn)，之后的研究普遍認為高的滿(mǎn)意度將導致好的績(jì)效，快樂(lè )的工人生產(chǎn)效率高。
任何一種管理都是建立在一定的人性假設基礎之上的，只有認識了人，管理才有可能起到激勵員工的效果。承認人的差異性是心理學(xué)的前提。建立在“經(jīng)濟人”、“理性人”假設基礎上的績(jì)效管理忽視了這種差異，認為人僅受利益的驅使，因此科學(xué)管理雖強調增加人的利益，但僅以績(jì)效目標作為單一的管理手段，最終把人當成機器。
人的共性是內心深處對幸福的追求，人們的行為都是追求快樂(lè )的過(guò)程。人們工作也是為了獲得快樂(lè )。從工作中獲得快樂(lè )有兩種方式：一是從工作本身獲得快樂(lè )，二是從工作所得中獲得快樂(lè )。前者符合快樂(lè )假設，而且也是快樂(lè )管理所要達到的目的。而后者則是為了獲得收入，或是為了某種目的去工作，工作是不得不做的一種選擇，這一類(lèi)人會(huì )認為工作是痛苦的，是不讓人感到幸福愉悅的，這種現實(shí)感受與其內心深處追求幸福的需要相矛盾，他們會(huì )不自覺(jué)地降低工作在生活中的重要性。
人的理性固然重要，但若太過(guò)注重理性而完全喪失感性，這種理性充其量只是謀求生存的一種本能。所以，快樂(lè )管理能否實(shí)施顯得尤為重要。管理者運用快樂(lè )管理能幫助員工在工作中獲得快樂(lè )，員工會(huì )將工作看成生活的一部分。
來(lái)源：人力資源管理雜志