發(fā)布時(shí)間：2011-11-21 16:00:51
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Q：績(jì)效管理中常�？梢�(jiàn)的誤區或者分歧有哪些？
專(zhuān)家： 第一，把績(jì)效管理等同于績(jì)效考核。管理更多的是一個(gè)過(guò)程、一個(gè)系統，而考核更像是一個(gè)點(diǎn)；以考代管是一種簡(jiǎn)單粗暴的管理行為，為現時(shí)所不能接受；第二，把績(jì)效管理工作當作是人力資源部門(mén)的事，而不是每一位管理者的工作；第三，重考核不重改善，不是幫助員工發(fā)現工作中的問(wèn)題，提出改進(jìn)意見(jiàn)，認為改善是員工自己的事，與管理者無(wú)關(guān)；把考核放在第一位，把考核當作扣發(fā)獎金的工具。
Q：怎么看待末位淘汰制？它能夠保證公平實(shí)施嗎？它是不是以“叢林法則”為內核？
專(zhuān)家：記住，我們今天談到的所有這些管理的東西都是手段，決不是目的，只是手段和目的之間具有其相對性。
末位淘汰制度是一種手段，其目的是激勵所有的人，特別是公司內部那些工作最不努力的少數人，當我們的目的達成，我們所有的人都被有效的激勵，積極努力的工作之后，末位淘汰制度就不再有其作用。從技術(shù)上講，淘汰制度應該有一個(gè)客觀(guān)標準，而不是末位就出局；當末位的績(jì)效已經(jīng)超出這一標準時(shí)，就不應再被淘汰或出局。
另外，要公平的實(shí)施末位淘汰制度，需要績(jì)效指標的相對客觀(guān)性，這其實(shí)是一件比較困難的工作，因為我們的組織內部或外部，人為的因素很多，客觀(guān)也在不斷的變化；加之目前形勢下政府有關(guān)勞動(dòng)政策，勞資關(guān)系等諸多的問(wèn)題，所以企業(yè)需要慎用這一制度。
從邏輯上講，末位淘汰制度是以“叢林法則”為內核的，市場(chǎng)競爭、物擇天競、優(yōu)勝劣汰、適者生存。對于企業(yè)內部的員工來(lái)講是這樣，對于市場(chǎng)中的企業(yè)亦是如此。企業(yè)不同情弱者，弱者應由國家同情。
Q：什么情況下用輪崗或者換崗的辦法？
專(zhuān)家： 其一，當員工因績(jì)效表現不良被確認不能勝任工作時(shí)，可以考慮更換工作崗位，期許員工在新的崗位上有好的績(jì)效。
另外一種情況是，員工（可能更多是管理者）在當下的崗位上有良好的績(jì)效表現，但是長(cháng)期的工作績(jì)效得不到提升時(shí)，應該考慮調換其工作崗位，改變其工作職責，激發(fā)其新的工作潛能，為企業(yè)創(chuàng )造新的績(jì)效。
其三是從人力資源培訓的角度看，輪崗是一種通用的培訓企業(yè)中高階管理者的方法，基于這樣的邏輯，企業(yè)需要建立一種定期輪崗的機制，有計劃的培訓與提升企業(yè)的中高階主管，以期許企業(yè)未來(lái)更好的績(jì)效。
總之，績(jì)效管理是企業(yè)管理的核心，從廣義上講，企業(yè)任何有利于績(jì)效提升的活動(dòng)都是績(jì)效管理的一部分。所以績(jì)效管理是企業(yè)全員的工作，公司內部需要經(jīng)由不斷的目標設定-策略規劃-實(shí)施執行-績(jì)效衡量-績(jì)效改善-評價(jià)與激勵等等一系統的過(guò)程，不斷調整、改善與提升企業(yè)績(jì)效，將績(jì)效管理工作常規化。
來(lái)源: 新鄰軍