發(fā)布時(shí)間：2011-11-17 15:59:36
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企業(yè)內的人力資源管理人員，言必談績(jì)效管理，這是一個(gè)非常有意思的現象。一方面，彰顯了績(jì)效管理在組織內的重要性，另一方面，也道出了HR人員對績(jì)效管理的一種說(shuō)不清、道不明的愛(ài)恨情結：績(jì)效管理對企業(yè)太重要了，必須要做好，但真正要做好，又實(shí)在太難。那么，該如何進(jìn)行績(jì)效管理?
人才是企業(yè)最重要的資源，做好“招、用、育、留”的關(guān)鍵是營(yíng)造一個(gè)公平、公正、透明的用人環(huán)境，我們希望通過(guò)績(jì)效管理的實(shí)施，在事業(yè)部?jì)葼I(yíng)造一種“以人為本、績(jì)效導向”的企業(yè)文化。同時(shí)，希望通過(guò)績(jì)效管理將個(gè)人績(jì)效、部門(mén)績(jì)效組織績(jì)效與公司戰略目標有機結合起來(lái)。 績(jì)效管理是戰略落地的工具，通過(guò)一年一度的公司策略地圖制定、部門(mén)BSC制定的大討論，不但將事業(yè)部的戰略有效地分解下去，而且也讓每一個(gè)員工在討論中更清晰地理解公司的戰略和目標�；谝陨显�，推行績(jì)效管理就很有必要了。
全面績(jì)效管理要滿(mǎn)足兩個(gè)基本目標的要求：第一，要跟公司績(jì)效有關(guān)聯(lián)，能夠實(shí)現公司的績(jì)效目標;第二，要跟個(gè)人的成長(cháng)發(fā)展有關(guān)系。所以，一個(gè)公司的績(jì)效管理不僅僅要滿(mǎn)足公司自身績(jì)效目標的實(shí)現，同時(shí)要滿(mǎn)足員工發(fā)展的要求，這就是要實(shí)現個(gè)人與組織的同步成長(cháng)，強調同步成長(cháng)也正是現在績(jì)效管理的一個(gè)新理念。
如果沒(méi)有完善的績(jì)效管理體系，管理層制定的戰略規劃、經(jīng)營(yíng)目標以及經(jīng)營(yíng)壓力等信息都無(wú)法順暢地傳遞下去，使得員工們一日復一日地辛勤勞動(dòng)，卻與公司目標結合不緊密，且員工中存在大鍋飯現象。同時(shí)，若公司缺乏對基層員工的業(yè)績(jì)評價(jià)手段和工具，對員工評價(jià)主觀(guān)性較強，影響了員工的積極性，不利于激發(fā)工作熱情。在實(shí)際工作中，如果許多員工不知道自己在組織中的位置，也不清楚自己未來(lái)的發(fā)展方向，更沒(méi)法了解通過(guò)努力完成哪些目標后可以獲得晉升，處于一片“混沌”中。因此，為了能客觀(guān)公正地評價(jià)員工，并實(shí)現經(jīng)營(yíng)目標與個(gè)人目標合理結合，
績(jì)效管理是一種有效的策略執行工具
績(jì)效管理是一個(gè)員工與管理者雙向溝通的動(dòng)態(tài)過(guò)程，并不是制定了績(jì)效考核目標，填寫(xiě)好考核表格就算完成了績(jì)效管理。在績(jì)效管理中，溝通始終貫穿整個(gè)過(guò)程，尤其重視績(jì)效考核后的溝通。每位管理者都應為部門(mén)中的員工做面談，并為接受面談?wù)咧贫ㄏ鄳母倪M(jìn)計劃或發(fā)展計劃。同時(shí)，每位管理者需對績(jì)效面談的進(jìn)度做出通報。這樣，持之以恒，就會(huì )在公司內形成良好的績(jì)效文化氛圍。
績(jì)效管理現在有很多概念，也出現了各種各樣的工具，比如說(shuō)360度、平衡計分卡等等。但是績(jì)效管理的過(guò)程是各級管理者以及所有員工都應參與的，重要的是建立一個(gè)重視承諾、責任意識和溝通的績(jì)效文化。首先要把基礎工作做好，把目標自上而下地貫徹，又能自下而上地達成。讓這些基礎工作真正持續不斷，才能達成最終的結果。另外，績(jì)效管理不是簡(jiǎn)單的操作技術(shù)，而是需要貫穿高層的想法，符合企業(yè)的發(fā)展戰略。
總體說(shuō)來(lái)，在推行績(jì)效管理之后，員工明確了個(gè)人目標，樹(shù)立了自我管理的意識。因而，也能推動(dòng)員工的工作改善，增強上進(jìn)心和干勁。
由于績(jì)效管理涉及到很多精細化管理環(huán)節，與原先的傳統的模式相比有較大的變更，對管理者的人員敏感性和技能有很高的要求，同時(shí)對員工的績(jì)效結果進(jìn)行強制分布，所以在過(guò)程中也會(huì )遭遇諸多阻力。例如：KPI指標設定不明確不利于客觀(guān)評估員工的工作表現;員工不接受強制分布并產(chǎn)生了抵觸情緒;中層人員輔導與績(jì)效面談執行不到位等等。
對于這些現象，我們都及時(shí)了解并作了應對。首先我們讓基層員工認清楚績(jì)效管理會(huì )給他們帶來(lái)什么樣的變化，對于敏感的、容易產(chǎn)生沖突的環(huán)節采用內部辯論賽、征文、最佳績(jì)效改善案例評獎等多種方式一起來(lái)分析和研討。通過(guò)一連七場(chǎng)的辯論賽，對“是否應強制分布”、“績(jì)效管理的核心在于主管還是員工”、“績(jì)效管理的關(guān)鍵應用是不是在分配環(huán)節”等問(wèn)題做了激烈的討。通過(guò)辯論賽，員工對這些觀(guān)點(diǎn)有了正面的認知，抵觸情緒也就容易釋解。
總之，績(jì)效管理的關(guān)鍵不在硬件在軟件，不在軟件在觀(guān)念。企業(yè)管理的精髓仍然在觀(guān)念的更新，而一切都得從基礎做起。
來(lái)源: cho