發(fā)布時(shí)間：2011-11-07 16:55:21
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員工和主管人員對于績(jì)效管理往往都會(huì )有一定的認識上的偏差，如果不消除這些偏差，將會(huì )給績(jì)效管理的實(shí)施帶來(lái)很大隱患。當實(shí)施了績(jì)效管理之后再做糾正，會(huì )帶來(lái)很大消極影響。
員工對績(jì)效管理可能會(huì )有各種各樣的想法：
有的員工對任何正式的評估都會(huì )很敏感，認為是在找自己的缺點(diǎn)，內心會(huì )感覺(jué)自己的品格和責任受到質(zhì)疑。
有的員工非常想了解上司的評價(jià)，想知道上司對他們的特別要求，希望了解上司的期望和發(fā)展設想。
有的員工希望績(jì)效評估工作公正和公平，害怕自己受到不公正的評估。
有的員工可能會(huì )因此產(chǎn)生升職和加薪的期望。
有的員工平時(shí)對上司缺乏信任感，內心容易產(chǎn)生抵觸情緒。
有的員工把績(jì)效管理本身作為衡量上司管理能力的指標，想看看上司的水平到底怎么樣。
有的員工則認為績(jì)效管理是形式主義，走過(guò)場(chǎng)，抱著(zhù)無(wú)所謂的態(tài)度。
主管人員對績(jì)效管理也有各種各樣的想法：
有的主管人員認為績(jì)效管理是利用自己權力的機會(huì )，可以整一下某些人，也可以拉攏一下某些人。
有的主管人員擔心給某些員工打不好的分數會(huì )影響自己同他們的關(guān)系。
有的主管人員非常想借這個(gè)機會(huì )在部門(mén)內部樹(shù)立一些榜樣。
有的主管人員想借此機會(huì )與某些員工好好交流溝通。
有的主管認為自己只不過(guò)是走個(gè)過(guò)場(chǎng)，關(guān)鍵的責任還是在人事部門(mén)。
有的主管也擔心下屬給自己打不好的分數。
主管和員工對績(jì)效管理有這么多不同的看法，哪些是對的，哪些是錯的，哪些是好的，哪些是不好的，我們通過(guò)前面幾章已經(jīng)了解了績(jì)效管理，一定會(huì )做出正確的判斷。但是如果沒(méi)有經(jīng)過(guò)前面的了解，在一個(gè)組織中對績(jì)效管理存在這么多不同的想法，可想而知，績(jì)效管理實(shí)施的效果會(huì )是什么樣？
2、學(xué)會(huì )績(jì)效管理的操作技能保證績(jì)效管理的有效性
從前面我們可以了解到，績(jì)效管理中有許多操作技能，例如如何設定績(jì)效指標和標準，如何做工作現場(chǎng)的表現記錄，怎樣評分，如何進(jìn)行績(jì)效溝通等，如果實(shí)施績(jì)效管理的人不能掌握這些技能，就很難保證他們正確地運用績(jì)效管理這個(gè)管理工具，績(jì)效管理的目的也就無(wú)法達到。這些技能當中，有些是需要主管人員掌握的，有些是主管人員和員工都應該掌握的。
來(lái)源: 總裁網(wǎng)