企業(yè)績(jì)效與績(jì)效管理
發(fā)布時(shí)間：2011-11-04 17:05:20
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績(jì)效（Performance），也稱(chēng)為業(yè)績(jì)、效績(jì)、成效等，反映的是人們從事某一種活動(dòng)所產(chǎn)生的成績(jì)和成果。我們通常所說(shuō)的企業(yè)績(jì)效，指的就是企業(yè)管理活動(dòng)的效果和效率。后者是為前者服務(wù)的。企業(yè)的績(jì)效包含著(zhù)兩層意思，一個(gè)是組織績(jì)效，就是組織最終運營(yíng)管理的成果；一個(gè)是個(gè)人績(jì)效，就是個(gè)人是否按照規則去做事。
組織績(jì)效和個(gè)人績(jì)效之間并不是孤立的，兩者之間的關(guān)系如圖5-1：
圖5-1 績(jì)效矩陣
個(gè)人績(jì)效是由員工個(gè)人的職業(yè)化行為所決定的，主要考察的是員工達到目標的行為是否達到職業(yè)化的標準、是否在按照職業(yè)化工作程序做正確的事情。個(gè)人素質(zhì)是決定個(gè)人職業(yè)化行為的主要因素。團體績(jì)效主要是由團隊合作的程度所決定的，團隊建設、跨團隊跨職能合作、知識經(jīng)驗共享、學(xué)習型組織的建立等團隊“素質(zhì)”是團隊高績(jì)效的決定因素。企業(yè)文化和共同愿景，則將個(gè)人、團隊和組織的績(jì)效有機地結合在一起，最終實(shí)現組織的戰略目標。
二、何謂績(jì)效管理
績(jì)效管理本身代表著(zhù)一種觀(guān)念和思想，代表著(zhù)對于企業(yè)績(jì)效相關(guān)問(wèn)題的系統思考�？�(jì)效管理的根本目的是為了持續改善組織和個(gè)人的績(jì)效，最終實(shí)現企業(yè)戰略目標。為改善企業(yè)績(jì)效而進(jìn)行的管理活動(dòng)，都可以納入績(jì)效管理的范疇之內。應該說(shuō)，績(jì)效管理作為一種管理思想，滲透在企業(yè)管理的整個(gè)過(guò)程之中，涉及企業(yè)文化、戰略和計劃、組織、人力資源、領(lǐng)導、激勵、統計與控制等各個(gè)方面。比如流程再造、全面質(zhì)量管理、目標管理等等，都可以納入到績(jì)效管理的范疇之中。
績(jì)效管理作為一種管理思想，主旨有兩個(gè)：系統思考和持續改進(jìn)。它強調動(dòng)態(tài)和變化、強調對企業(yè)或者組織全面和系統的理解、強調學(xué)習性、強調不斷的自我超越。孤立地、片面地、靜止地看待績(jì)效管理，很容易使績(jì)效管理掉入機械、僵化的陷阱。
三、企業(yè)績(jì)效管理中的常見(jiàn)問(wèn)題
目前的績(jì)效管理中，因為理解的片面和局限，存在著(zhù)這樣那樣的問(wèn)題，主要有以下一些方面。
1。企業(yè)績(jì)效管理與企業(yè)戰略相脫節
現在很多企業(yè)中存在著(zhù)一種普遍現象：各個(gè)部門(mén)的績(jì)效目標完成情況不錯，但是公司整體績(jì)效卻不好。這些企業(yè)通常的做法是：年末由各個(gè)部門(mén)提出部門(mén)下一年度的目標，報公司審核，審核通過(guò)后就依次簽訂部門(mén)責任書(shū)。各部門(mén)更多考慮的是本部門(mén)的設想、能力甚至是利益，很少去關(guān)注公司的戰略和整體的經(jīng)營(yíng)績(jì)效以及公司發(fā)展對部門(mén)提出的新要求。公司審核時(shí)，也只是就部門(mén)的工作討論部門(mén)的目標。部門(mén)努力工作的結果，可能對于企業(yè)整體戰略目標的實(shí)現價(jià)值不大甚至沒(méi)有價(jià)值。
2�？�(jì)效管理僅僅成了人力資源部門(mén)的責任
這是關(guān)于績(jì)效管理所存在的最普遍的問(wèn)題之一。當人力資源部門(mén)組織業(yè)務(wù)部門(mén)進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)，總會(huì )遇到很大的障礙，業(yè)務(wù)主管往往會(huì )強調業(yè)務(wù)工作的重要和復雜，認為績(jì)效考核工作是不產(chǎn)生增值的行為，浪費業(yè)務(wù)部門(mén)的時(shí)間、分散業(yè)務(wù)部門(mén)的精力。在進(jìn)行考核時(shí)，業(yè)務(wù)主管往往根據自己對下屬的印象，進(jìn)行評價(jià)，簡(jiǎn)單快捷地完成這項“任務(wù)”，給人力資源部門(mén)交差了事。而這樣的績(jì)效評價(jià)，是不可能準確反應員工的實(shí)際績(jì)效的，最終只能使績(jì)效考核工作遇到員工更大的抵觸�？�(jì)效管理實(shí)踐中，各級管理者責任缺位、人力資源部門(mén)定位不清成為導致這一問(wèn)題的根本原因。
3�？�(jì)效指標設置過(guò)于繁瑣或單一兩種現象并存
作為績(jì)效管理，可以通過(guò)抓住關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標將員工的行為引向組織目標的方向，從而綱舉目張。因為企業(yè)中員工可能多達幾十個(gè)職能、上百個(gè)崗位，每個(gè)職種、崗位的工作性質(zhì)各有特色，而人力資源部門(mén)卻試圖建立能夠適應公司所有員工的一套指標體系。結果是績(jì)效指標一再地修改，仍然無(wú)法滿(mǎn)足要求。人力資源部應該為企業(yè)內不同工作性質(zhì)的員工提供不同的人力資源產(chǎn)品，包括考核指標，這樣才可能真正適應企業(yè)績(jì)效管理的要求。
4。過(guò)分關(guān)注企業(yè)短期績(jì)效而忽視長(cháng)期績(jì)效
很多企業(yè)在進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)，完全用財務(wù)指標進(jìn)行考核。而采用單一的財務(wù)指標進(jìn)行績(jì)效評價(jià)，過(guò)于強調短期利益，勢必會(huì )引發(fā)公司經(jīng)營(yíng)管理者和員工的短視，這樣的企業(yè)不可能走向未來(lái)。
5�？�(jì)效考核結果僅僅服務(wù)于獎金分配
這種做法使得員工只有根據獎金數額的變化，方能模糊地判斷上級對于自己本月工作的評價(jià)，好在哪里、不好在哪里都無(wú)從知曉，繼續發(fā)揚或者改進(jìn)更不可能談起。假如獎金數額沒(méi)有發(fā)生變化，員工可能更不知道自己應該在哪些問(wèn)題上注意改進(jìn)�？�(jì)效考核應用于物質(zhì)激勵，僅僅是績(jì)效管理的一個(gè)部門(mén)，更重要的是要進(jìn)行經(jīng)營(yíng)檢討，尋找運營(yíng)管理中存在的“短板”并予以改進(jìn)，最終促進(jìn)組織和個(gè)人績(jì)效的提高。
6。溝通不足造成績(jì)效管理遭遇抵觸
績(jì)效考評因為涉及價(jià)值評價(jià)，直接影響企業(yè)的價(jià)值分配，所以成了一個(gè)公認的敏感問(wèn)題。很多管理者正是因為績(jì)效考核的敏感，對評價(jià)方式和評價(jià)結果不予公開(kāi)，對于溝通的作用和意義缺乏足夠和清醒的認識。
四、績(jì)效管理的作用
許多企業(yè)投入了較多的資源進(jìn)行績(jì)效考核的嘗試，很多管理者認為公平的評價(jià)員工的貢獻，為員工薪酬的發(fā)放提供基礎信息，激勵業(yè)績(jì)優(yōu)秀的員工、督促業(yè)績(jì)低下的員工是進(jìn)行績(jì)效考核的主要目的。當然上述觀(guān)點(diǎn)并沒(méi)有錯誤，但是績(jì)效考核就是績(jì)效管理，績(jì)效考核的作用就是為薪酬發(fā)放提供依據這種認識還是片面的，績(jì)效管理不僅能促進(jìn)組織和個(gè)人績(jì)效提升、而且促進(jìn)管理和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化、最終保證組織戰略目標的實(shí)現。
1�？�(jì)效管理促進(jìn)組織和個(gè)人績(jì)效的提升
績(jì)效管理通過(guò)設定科學(xué)合理的組織和個(gè)人績(jì)效目標為組織和個(gè)人指出了努力方向；管理者通過(guò)績(jì)效輔導實(shí)施及時(shí)發(fā)現下屬工作中存在的問(wèn)題，給下屬提供必要的工作輔導和資源支持，下屬通過(guò)工作態(tài)度以及工作方法的改進(jìn)，保證績(jì)效目標的實(shí)現；在績(jì)效考核評價(jià)環(huán)節，對組織或個(gè)人的階段工作進(jìn)行客觀(guān)公正的評價(jià)，明確組織和個(gè)人對企業(yè)的貢獻，激勵高績(jì)效的組織和個(gè)人繼續努力提升績(jì)效，督促低績(jì)效的組織和個(gè)人找出差距改善績(jì)效；在績(jì)效反饋面談階段，通過(guò)考核者和被考核者面對面的交流溝通，幫助被考核者分析工作中的長(cháng)處和不足，鼓勵下屬揚長(cháng)避短，對績(jì)效水平較差的組織和個(gè)人，考核者應幫助被考核者制定詳細的績(jì)效改善計劃和措施，同時(shí)在績(jì)效反饋階段，考核者應和被考核者就下一階段工作提出新的績(jì)效目標，在企業(yè)正常運營(yíng)情況下，新的目標應超出前一階段目標，激勵組織和個(gè)人進(jìn)一步提升績(jì)效。
2�？�(jì)效管理促進(jìn)管理和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化
企業(yè)管理涉及對人和事的管理，對人的管理主要是約束激勵問(wèn)題，對事的管理就是流程問(wèn)題，所謂流程，就是一件事情或者一個(gè)業(yè)務(wù)如何運作，涉及到因何而做、由誰(shuí)來(lái)做、到哪里去做、做完了交給誰(shuí)的問(wèn)題。上述四個(gè)方面都會(huì )對產(chǎn)出結果有很大的影響，極大的影響著(zhù)組織的效率。
在績(jì)效管理過(guò)程中，各級管理者都會(huì )從公司整體或本部門(mén)角度出發(fā)，盡量提高事情處理的效率，會(huì )在上述四個(gè)方面不斷進(jìn)行調整，使組織運行效率逐漸提高，一方面提升了組織的績(jì)效，另一方面逐步優(yōu)化了管理和業(yè)務(wù)流程。
3�？�(jì)效管理保證組織戰略目標的實(shí)現
一個(gè)成熟的企業(yè)一般有比較清晰的發(fā)展戰略，已經(jīng)制定出企業(yè)發(fā)展的遠期及近期目標，在此基礎上根據企業(yè)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化以及企業(yè)內部條件制定出年度經(jīng)營(yíng)計劃及投資計劃，這也就是企業(yè)整體的年度經(jīng)營(yíng)目標。企業(yè)管理者將公司的年度經(jīng)營(yíng)目標向各個(gè)部門(mén)分解就成為部門(mén)的年度業(yè)績(jì)目標，各個(gè)部門(mén)向每個(gè)崗位分解核心指標就成為每個(gè)崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標。當然，年度經(jīng)營(yíng)目標的制定過(guò)程中要有各級管理人員的參與，讓各級管理人員以及基層員工充分發(fā)表自己的看法和意見(jiàn)，這種做法一方面保證了公司目標可以層層向下分解，不會(huì )遇到太大的阻力，同時(shí)也使目標的完成有了群眾基礎，大家認為是可行的，才會(huì )努力克服困難，最終促使組織目標的實(shí)現。
來(lái)源: 博銳管理在線(xiàn)