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　　一、績(jì)效計劃是被評估者和評估者雙方對員工應該實(shí)現的工作績(jì)效進(jìn)行溝通的過(guò)程，并將溝通的結果落實(shí)為訂立正式書(shū)面協(xié)議即績(jì)效計劃和評估表，它是雙方在明晰責、權、利的基礎上簽訂的一個(gè)內部協(xié)議�？�(jì)效計劃的設計從公司最高層開(kāi)始，將績(jì)效目標層層分解到各部門(mén)，最終落實(shí)到個(gè)人。對于公司而言，這個(gè)步驟即為經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)計劃過(guò)程，而對于員工而言，則為績(jì)效計劃過(guò)程。這一環(huán)節需要注意：

　　1、目標并不是管理者對員工的直接下達，而是管理者與員工共同制定，達成共識，取得員工的工作承諾，這樣有利于員工自動(dòng)自發(fā)完成工作。

　　2、績(jì)效計劃不只是目標的制定，還應確定行動(dòng)步驟（含時(shí)間表）、所需資源（人、財、物、信息）、需要的其他支持，可能存在的風(fēng)險及防范措施。

　　二、績(jì)效執行是員工具體落實(shí)績(jì)效計劃的過(guò)程。在這一環(huán)節需要注意：

　　1、持續性的績(jì)效反饋和指導 員工不一定非要等到績(jì)效評價(jià)結束時(shí)才能獲得反饋，同時(shí)也不能能等到已經(jīng)出現嚴重題時(shí)才去尋求上級的指導。員工在向其上級尋求反饋和指導時(shí)，應當扮演一種積極的角色。

　　2、收集和分享績(jì)效信息量 員工和管理者在績(jì)效執行的過(guò)程中需收集績(jì)效信息，既包括行為方面的情況，也包括結果方面的情況，并互相分享收集到的信息

　　三、績(jì)效評價(jià)是指運用一定的評價(jià)方法、量化指標及評價(jià)標準，對績(jì)效目標的實(shí)現程度，綜合性評價(jià)。這一環(huán)節需要注意：

　　1、與績(jì)效計劃一樣，在此環(huán)節仍然需要強調管理者與員工就評價(jià)結果達成共識，而不是管理者單方面的簡(jiǎn)單打分。

　　2、為保證評價(jià)的公平性，避免直接上級的個(gè)人避好所導致的認知誤差，需要由簡(jiǎn)接上級進(jìn)行審核。

　　3、申訴機制 當員工認為所得到評價(jià)與事實(shí)不符時(shí)，可以向績(jì)效委員會(huì )申訴，績(jì)效委員會(huì )成員應包括：管理者代表、員工代表以及作為第三方的人力資源部人員（類(lèi)似于法庭的陪審團）。

　　4、評價(jià)的是績(jì)效，不是人，始終保持對人尊重。

　　所有措施都是為了保證績(jì)效評價(jià)的客觀(guān)性與可接受性，不被接受的評價(jià)必然行之不遠或流于形式。

　　四、績(jì)效反饋是指將績(jì)效評價(jià)的結果反饋給員工，并對結果進(jìn)行分析，針對不同的成因，采取不同的應對措施，以改進(jìn)績(jì)效�？�(jì)效成因及應對措施：

　　以上所說(shuō)是績(jì)效管理的操作流程，而要使流程有效，首先需要界定清楚流程的目的為何，否則一切的流程都是做無(wú)用功。

　　績(jì)效管理的目的，是實(shí)現戰略目標，也即達成組織績(jì)效，更重要的是績(jì)效改進(jìn)（包含組織績(jì)效的改進(jìn)，及個(gè)人績(jì)效的改進(jìn)，更側重個(gè)人績(jì)效的改進(jìn)）。

　　績(jì)效：是組織或個(gè)人的有效產(chǎn)出，例如：制造車(chē)間生產(chǎn)的合格產(chǎn)品，財務(wù)部門(mén)提供的正確財務(wù)報表，人力資源部招聘到的勝任的人員，采購部購入的符格品質(zhì)要求的原材料……績(jì)效就是產(chǎn)出，而且是有效產(chǎn)出。

　　物理學(xué)里的所有的公式定律，都是有適用條件，也稱(chēng)作前提條件�？�(jì)效管理也是一樣，績(jì)效管理的目的是戰略目標的落實(shí)，所以其中一個(gè)前提條件就是要有明確的戰略目標�？�(jì)效就是每一職位的具體任務(wù)結果，所以對職位的任務(wù)族有清晰的了解是績(jì)效管理的另一個(gè)前提。離開(kāi)了這兩個(gè)前提，所謂的績(jì)效管理就只是花架子了。