發(fā)布時(shí)間：2011-10-31 15:36:11
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一、健全績(jì)效管理制度
績(jì)效管理是對業(yè)績(jì)的評價(jià)，而獎懲要靠薪酬的浮動(dòng)和職級的變動(dòng)來(lái)體現�？己丝煞譃槿舾蓪哟危憾聲�(huì )對公司高管層進(jìn)行考核，總經(jīng)理、副總經(jīng)理對分管的部門(mén)考核，部門(mén)經(jīng)理對個(gè)人考核等。董事會(huì )對公司高管層進(jìn)行考核確定企業(yè)本年度可供分配的總薪酬，對部門(mén)的考核確定該部門(mén)應得的薪酬份額，對個(gè)人的考核確定其個(gè)人薪酬和職級升降。
考評系統的建立、健全和執行需要大量的人力、物力和財力的投入。在建立健全階段，首先要明確考核目標，根據不同的職級設置量化的、可操作性強的財務(wù)指標和非財務(wù)指標。其次要確定考評體系，根據企業(yè)具體情況、時(shí)間和財力限制選用360度反饋考評體系或其他考評體系。根據設定的考核目標針對不同職級的人員設計不同的績(jì)效管理表。此外還應確定考評的領(lǐng)導機構（通常是專(zhuān)門(mén)設立的考評委員會(huì )）和協(xié)助部門(mén)（包括人力資源部、財務(wù)部和其他相關(guān)部門(mén)）之間的職責劃分。
二、績(jì)效管理的有效實(shí)施
研究認為，挖掘員工的內在動(dòng)力，即每個(gè)員工內心都有一種把工作做好的欲望。能夠激起員工內在動(dòng)力的因素有：讓員工在自己的工作中有發(fā)言權，管理層要尊重員工，最重要的是，還要有份好工作。引用赫茲伯格的話(huà)說(shuō)：“你要人們努力工作，就得給他們一個(gè)好工作做�！�
你的公司提供了很好的健康計劃、退休計劃和每年帶薪休假，但員工仍未展現出一流業(yè)績(jì)。你應該知道，優(yōu)厚的薪酬、有薪假期甚至加薪都不具有激勵作用，它們只能用來(lái)留住員工，卻不帶有任何激勵因素。
員工都有自我激勵的本能。你要做的就是利用他們的這一本能去激勵他們，甚至不需花費分文。說(shuō)句實(shí)話(huà)，金錢(qián)只能降低員工的激勵度和業(yè)績(jì)。要激勵員工，第一步就是祛除公司中阻礙員工自我激勵能力的負面因素；第二，在企業(yè)中開(kāi)發(fā)真正的激勵因素，引導所有員工受激勵。
員工自我激勵能力基于這樣一個(gè)事實(shí)，即每個(gè)人都對歸屬感、成就感及駕馭工作的權力感充滿(mǎn)渴望。每個(gè)人都希望自己能夠自主，希望自己的能力得以施展，希望自己受到人們認可，希望自己的工作富有意義。
三、團隊精神
在團隊建設過(guò)程中，首先要解決的是公平感問(wèn)題。公平是每個(gè)誠實(shí)的員工都希望企業(yè)具備的特點(diǎn)之一，如果其中的個(gè)體感覺(jué)到不公平，通常會(huì )降低他的積極性，甚至會(huì )使他離開(kāi)。根據亞當斯提的公平理論，公平與公平感是兩類(lèi)不同內涵的概念。其中公平（或不公平）屬于一種客觀(guān)現象，可以運用許多公認的準則、法規來(lái)進(jìn)行嚴格的判斷；而公平感（或不公平感）屬于一種主觀(guān)現象，是人們通過(guò)自身與他人、或現狀與歷史的“收支比率”對照，產(chǎn)生的公平知覺(jué)和相關(guān)的情感體驗。應該冷靜地看待部分員工的牢騷和不滿(mǎn)，分清員工的不公平感到底是主觀(guān)不公平感還是客觀(guān)不公平感。
其次，要營(yíng)造一種真誠、平等、合作的氛圍。讓員工深感被尊重和被重視；鼓勵坦誠交流，避免惡性競爭；用崗位找到最佳的協(xié)作方式；為了一個(gè)統一的目標，大家自覺(jué)地認同必須擔負的責任和愿意為此而共同奉獻。
再之，輔以各種形式新穎的培訓，增強協(xié)作精神。例如開(kāi)展拓展訓練，可以讓隊員們經(jīng)受住來(lái)自生理、心理、意志力、團隊合作等諸多因素的挑戰，鼓舞士氣，激發(fā)工作熱情，進(jìn)一步錘煉團隊精神。只有如此，才能打造無(wú)堅不摧的團隊，才能實(shí)現公司整體的持續、穩定、健康發(fā)展。
團隊成員能夠參與主宰自己的命運，因而得以看清所在團隊的努力與公司目標之間的聯(lián)系。通過(guò)參與管理，員工可以直面人力資源的規劃問(wèn)題。在某種意義上，他們賦予其經(jīng)理一套嶄新的工具。團隊協(xié)作、跨職能合作、更快的決策使團隊的業(yè)績(jì)蒸蒸日上。每一方面的管理都基于這一原則。
四、有效激勵
現代領(lǐng)導的職能，可分為組織職能和激勵職能。具體來(lái)講，其一是規劃目標，其二是制定規范，其三是對下屬的激勵。
每位職工都對企業(yè)的成功做出了自己的貢獻，職工的工資收入必須看他的工作表現而定。一個(gè)公平的薪酬制度是高度刺激勞動(dòng)力的先決條件，工作表現得越好，報酬也就越高。因此，為了激發(fā)個(gè)人的工作表現，工資差異是必要的。組織行為理論的思想基礎是“社會(huì )人”，它著(zhù)眼的基本點(diǎn)是將人作為管理活動(dòng)的核心。利用組織行為理論來(lái)管理車(chē)間，可以充分地激發(fā)員工的創(chuàng )造性和積極性，可以極大地提高基層群體的工作效率。個(gè)體強化的作用也很重要，它比懲罰更有效。在現實(shí)工作中，我們也可以發(fā)現，在合適的時(shí)間和場(chǎng)合對員工進(jìn)行正面強化，善于鼓舞員工的士氣，適時(shí)地給員工以夸獎和贊揚，在員工做出成績(jì)時(shí)向員工公開(kāi)地、及時(shí)地表示感謝，并組織一些聯(lián)歡活動(dòng)使員工分享成功的喜悅，可以極大地激發(fā)員工的創(chuàng )造性和斗志。
來(lái)源：人力資源管理雜志