發(fā)布時(shí)間：2011-10-29 15:41:01
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三、直面現實(shí)，我們應該改變什么
只有明確了我們的目標，進(jìn)行有針對性的改變，才能獲得調整的成功。萬(wàn)總在人力資源部月工作總結會(huì )上指出：“績(jì)效考核這個(gè)工具運行中會(huì )出現問(wèn)題，原因有兩個(gè)：其一、工具本身不嚴謹；其二、管理者不理解這個(gè)工具�！奔毤毱穱L這句話(huà)，才真正了明白了問(wèn)題的癥結所在。我們一直以為績(jì)效考核沒(méi)有達到預想的目標，是因為方案不夠好，是因為考核量化指標的提煉和整體評估力度不夠，是因為我們的GS和CC考核太流于形式，卻沒(méi)有考慮過(guò)績(jì)效考核所運行所需要的環(huán)境。
目前，從績(jì)效考核出發(fā)，回到績(jì)效管理的本身，公司至少有四種觀(guān)念需要改進(jìn)：
�。ㄒ唬└畹俟痰牟块T(mén)管理觀(guān)念
各個(gè)部門(mén)按職能劃分，員工只對自己的上級主管負責，對需要處理的事件又有不同的優(yōu)先順序，都是把自己認為最重要的事件優(yōu)先處理。各個(gè)部門(mén)都盡可能地占有企業(yè)資源以及獲得最大利益，很難達到整個(gè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程的整體最優(yōu)。也就是說(shuō)公司的部門(mén)之間沒(méi)有密切配合，直接影響了公司整體優(yōu)勢的發(fā)揮。不僅如此，部門(mén)間拖后腿的現象也時(shí)有發(fā)生。因此，只有整合公司的資源，讓公司的整體利益最大化，才能發(fā)揮公司整體的最大優(yōu)勢。而公司最需要整合的就是人力資源。
�。ǘ┤肆Y源管理就是人力資源部的事情
人力資源管理是以人力資源部組織、策劃、管理、指導、監督，各部門(mén)管理者積極主動(dòng)參與、配合、執行，有效運用好這個(gè)管理工具。人力資源管理的工作并不僅僅是人力資源部的工作，而是全公司本身的工作，人力資源部主要有組織、監督、指導的職能，目前公司的部分管理人員認為人力資源管理是人力資源部的工作，特別是中層，對人力資源管理工作僅僅是配合，而沒(méi)有宏觀(guān)規劃自身部門(mén)的人力資源管理建設。
對于各級管理人員的管理責任劃分應該如下：來(lái)講，公司高層管理人員50%-70%工作內容是宏觀(guān)戰略以及對整個(gè)公司的提升，30%-50%是人力資源宏觀(guān)思路規劃，20%是公司VIP客戶(hù)；中層管理人員50%的工作內容是對部門(mén)日常工作的管理和人員的培養、指導和評估；30%是人力資源宏觀(guān)思路規劃，20%實(shí)際操作；基層管理人員的工作內容則是：70%的執行，20%的管理，10%的宏觀(guān)思維。
按照以上思路，我們的管理者的主要工作內容應放在管理和對人員的培養和提升上，應把部門(mén)的人才建設作為重點(diǎn)來(lái)抓。
�。ㄈ┛�(jì)效考核就是為了扣工資
員工認為，績(jì)效考核就是懲罰，就是公司扣工資的一個(gè)手段。這種觀(guān)念直接影響了績(jì)效考核的開(kāi)展�？己瞬粌H僅是為了獎懲，獎懲只不過(guò)是強化考核功能的手段
，考核不僅僅是為了調整員工的待遇，調整待遇是對員工價(jià)值的不斷開(kāi)發(fā)的再確認�？�(jì)效結果運用無(wú)非是激勵績(jì)效好的員工，觸動(dòng)績(jì)效差的員工，為提供公平的薪酬標準提供依據，為員工晉升、淘汰提供依據。
（四）考核溝通沒(méi)有必要，走過(guò)場(chǎng)就行
目前，我們通過(guò)制定制度的方式來(lái)推行績(jì)效溝通，目的就是為了“發(fā)現問(wèn)題，解決問(wèn)題”。但在執行過(guò)程中，我們的管理人員認為，填《績(jì)效溝通表》是一件多余的事情，更不用談我們推行績(jì)效溝通的成效了。從某種意義上來(lái)講，溝通是管理的本質(zhì)，同樣，績(jì)效溝通在績(jì)效管理中也起著(zhù)舉足輕重的作用，即要解決問(wèn)題又要維系和改進(jìn)關(guān)系，績(jì)效溝通是保證工作按預期計劃進(jìn)行、及時(shí)糾正偏差的保障措施。員工在實(shí)施績(jì)效計劃的過(guò)程中，通過(guò)溝通了解其執行情況，加以分析和輔導，可以預先控制導致影響績(jì)效目標完成的因素，排除干擾�！ �
四、改變，我們需要什么
古時(shí)候治水有兩種方法：一種方法是堵，用沙石堵住洪水的去路，但這種方法經(jīng)常是治標不治本，而且還伴有決堤的危險；另一種方法是導，將洪水從另一邊疏導開(kāi)去，而從根本上解決洪水問(wèn)題。大禹治水，就是采取疏導的方法取得了成功。
同理，改革也有兩種方法，也是堵和導；堵，即是用嚴厲懲罰的措施要求員工遵守公司的規章制度。導，通過(guò)獎勵良好行為的方法激勵員工自覺(jué)去遵守公司制度。這個(gè)方法關(guān)系到績(jì)效考核方案的實(shí)施。以下來(lái)重點(diǎn)闡述。
五、2005年，我們的支點(diǎn)是什么
我們給績(jì)效考核一個(gè)支點(diǎn)：那就是企業(yè)提供一個(gè)績(jì)效考核運行的環(huán)境，員工解放思想，自覺(jué)用績(jì)效管理這個(gè)環(huán)境達到自我提升。
�。ㄒ唬⿵母淖児芾碛^(guān)念入手，讓績(jì)效考核在整體環(huán)境中發(fā)揮優(yōu)勢
選擇用導來(lái)治水以后，我們在尋找一個(gè)導入的渠道，績(jì)效考核也一樣，績(jì)效考核的支點(diǎn)就是環(huán)境，我們還習慣于埋個(gè)地雷、端個(gè)炮樓的工作方法，還不習慣于職業(yè)化、表格化、模板化、規范化的管理，重復勞動(dòng)、重疊的管理還十分多，這就是效率不高的根源。我們必須從觀(guān)念上改變這種管理模式，不管是通過(guò)績(jì)效考核再造管理模式，還是用其他的方式改變我們整體環(huán)境來(lái)促進(jìn)績(jì)效考核的作用，我們的目的都是為了建立一個(gè)理想的執行環(huán)境。萬(wàn)總在《談戰略與執行》一文談到，將考核融入對事情的監督與落實(shí)上來(lái)，重視每一個(gè)細節，落實(shí)每一個(gè)細節。根據這個(gè)思想，我們可以設置指標專(zhuān)人監督的方式，在部門(mén)間建立一個(gè)溝通的媒介，同時(shí)，將指標真正落實(shí)在工作過(guò)程中的每一個(gè)細節中。
�。ǘ⿵闹贫然胧�，建立一個(gè)確�？�(jì)效考核運行的基礎
在中國，大多數的企業(yè)都天天喊著(zhù)制度化，然而，有多少個(gè)企業(yè)是真正的制度化了呢？在金三峽，我們是“制度化”了，但更多的是在文本上的制度化，在實(shí)際操作中，人們還是習慣出漏補漏工作方式，習慣于現象思維，沒(méi)有聯(lián)系、發(fā)展的處理事情，缺少企業(yè)整體操作觀(guān)念，制度化就變成了僅僅是教你該如何做的層面上了�；氐娇�(jì)效考核本身，為什么為有人覺(jué)得績(jì)效考核是填表，為什么會(huì )有員工應付式考核，那是員工對我們的制度了解不夠，沒(méi)有了解制度所要達到的目的。只有我們的制度得到執行了，細節得到重視了、落實(shí)了，我們的績(jì)效考核才是有意義的評價(jià)，要不然，我們的評價(jià)永遠是量的評價(jià)，虛的評價(jià)，而忽略了質(zhì)的評價(jià)、過(guò)程的評價(jià)、細節的評價(jià)。
�。ㄈ┰O計工作方式標準化的流程，明確責任，為考核運行提供條件
古語(yǔ)云“沒(méi)有規矩，不成方圓”。在各項工作中只有確定標準，才能不斷反饋，實(shí)現過(guò)程控制，將問(wèn)題消滅在萌芽階段。所謂標準不僅指結果要達到標準，作業(yè)的程序、方法也應該有其標準。對于各部門(mén)，應該進(jìn)行工作分析，把崗位的職責、權限規定得非常詳細，便于管理人員能夠對工作的過(guò)程、方法進(jìn)行監督、指導和績(jì)效考核；生產(chǎn)部門(mén)應該制定勞動(dòng)定額，工藝流程標準。通過(guò)與先進(jìn)印刷企業(yè)的勞動(dòng)定額、工藝流程的對比，找出差距，實(shí)現效率的提高。
�。ㄋ模┛�(jì)效管理不僅是考核，還是管理者提升的工具
績(jì)效考核是績(jì)效管理必不可分的組成部分之一，績(jì)效管理的最根本目的是為了持續不斷的提高組織績(jì)效，使員工的能力和企業(yè)的核心能力得到不斷提升�？�(jì)效考評是對結果的評價(jià)，而績(jì)效管理是能使管理者管理水平提升的工具，在不斷的發(fā)現問(wèn)題，解決問(wèn)題中，提高自身素質(zhì)的同時(shí)，也提高了組織績(jì)效。我們的管理者學(xué)習并有效的運用這個(gè)工具，將績(jì)效考評真正變?yōu)榭?jì)效管理。
�。ㄎ澹┛�(jì)效考核需要廣大員工基礎
通過(guò)培訓來(lái)推動(dòng)員工職業(yè)化進(jìn)程，以確保員工的工作和職場(chǎng)表現符合公司制定的工作程序、方法、要求。我們通過(guò)指導、貫宣等方式員工樹(shù)立正確的績(jì)效考核觀(guān)念，了解績(jì)效考核的真正目的是發(fā)現問(wèn)題，提高員工績(jì)效，在幫助員工的同時(shí)幫助企業(yè)提高績(jì)效。同時(shí)，考核的執行者應不斷保持與員工的交流，制造一個(gè)開(kāi)放的環(huán)境�？�(jì)效考核的運行達到企業(yè)的目的，它必然有廣大的群眾支持基礎�！ �
結束語(yǔ)
作為公司推行績(jì)效考核的執行者，績(jì)效考核能給企業(yè)帶來(lái)資源整合，優(yōu)化人力資源，使公司在激烈競爭與飛速變化的市場(chǎng)環(huán)境中，產(chǎn)品的質(zhì)量、成本、創(chuàng )新以及提供新產(chǎn)品的速度都達到更高的水平。同時(shí)，想通過(guò)這篇文章來(lái)開(kāi)啟探討企業(yè)制度化、職業(yè)化、表格化、模板化、規范化等的管理之門(mén)�？偠灾�，我們要根據我們的環(huán)境推行績(jì)效考核，而通過(guò)績(jì)效考核再造管理模式才是我們最終的目的。