發(fā)布時(shí)間：2011-10-12 16:40:32
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360度評估反饋（360°Feedback），又稱(chēng)“360度考核法”或“全方位考核法”，是指由員工自己、上司、直接部屬、同仁同事甚至顧客等從全方位、各個(gè)角度來(lái)評估人員的方法。評估內容可能包括溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導能力、行政能力等等……通過(guò)這種理想的評估，被評估者不僅可以從自己、上司、部屬、同事甚至顧客處獲得多種角度的反饋，也可從這些不同的反饋清楚地知道自己的不足、長(cháng)處與發(fā)展需求。
360度評估反饋自20世紀80年代以來(lái)，迅速為國際上許多企業(yè)所采用。在《財富》排出的全球1000家大公司中，超過(guò)90%的公司應用了360°考核法。諸如美國能源部、IBM、摩托羅拉、諾基亞、福特、迪斯尼、麥當勞、美國聯(lián)邦銀行等部門(mén)都把360°評價(jià)模式用于人力資源管理和開(kāi)發(fā)。事實(shí)上，360度工具的流行并不限于大公司，據一項對美國企業(yè)較大規模的調查顯示，65%以上的公司在2000年采用了這種多面評估的評定體系，比1995 年的調查結果40%上升了許多。
2. 優(yōu)勢與價(jià)值
優(yōu)勢
準確性：根據心理測量理論，對個(gè)體從多個(gè)角度獲得觀(guān)察并將得出更有效和更可靠。企業(yè)常規的考評方法是員工的領(lǐng)導、管理者評價(jià)下屬的能力，360更準確的原因是1. 人員選擇正確，多角度的結果比單一的視角準確 2.多角度提供了對評價(jià)人員勝任力素質(zhì)更為全面的了解 3. 匿名性的評估確保評估結果更為的可靠和可信。
接受性：研究發(fā)現多角度的評估比更單一上級評估容易讓評價(jià)者接受結果，因此也更容易采取行動(dòng)改善。這在個(gè)人發(fā)展上尤為關(guān)鍵，因為無(wú)論你的結果有多準，沒(méi)有力圖改變的動(dòng)機，想到到達的效果也是很有限的。
參與性：360評估涉及到整個(gè)組織，實(shí)施一次360度評估反饋幾乎能讓所有的員工都參與進(jìn)來(lái)，提供了上級和下屬間溝通的公開(kāi)平臺。
價(jià)值
個(gè)人
可以發(fā)現其潛在的能力和盲點(diǎn)。
來(lái)自不同的人員的反饋更容易被接受，因而可能更容易去改變。
較全面、客觀(guān)地了解有關(guān)自己優(yōu)缺點(diǎn)的信息。
以作為制定工作績(jì)效改善計劃、個(gè)人未來(lái)職業(yè)生涯及能力發(fā)展的參考。
可以幫助人們提高對自我的洞察力，更加清楚自己的強項和需要改進(jìn)的地方，進(jìn)而制定下一步的能力發(fā)展計劃
團隊
幫助人們了解他們的行為如何影響團隊的順利運行。
支持團隊的參與發(fā)展進(jìn)程的團隊成員。
提高團隊成員之間的溝通，提高團隊效能。
公司
全面把握員工的狀況
幫助培訓需求分析
加強企業(yè)文化聯(lián)系，傳遞公司價(jià)值。
3. 用途
360度評估反饋的本身所具備的評估準確性、可接受性和高參與性以及對個(gè)人、團隊和組織產(chǎn)生的價(jià)值，企業(yè)人力資源管理的任何環(huán)節都可以利用360度評估反饋獲得，但是根據實(shí)際的應用情況來(lái)看，360度評估反饋主要用于兩點(diǎn)類(lèi)別的評估：
發(fā)展類(lèi)評估：
n 個(gè)人發(fā)展
n 領(lǐng)導力評估與發(fā)展
n 培訓需求分析
n 培訓效果評估
績(jì)效類(lèi)的評估：
n 績(jì)效評估
n 內部選拔與晉升
n 團隊分析
4. 應用對象
360度評估反饋從多個(gè)角度收集信息，使評估結果更準確、更可被接受，這些優(yōu)點(diǎn)能讓現代企業(yè)的每一位員工都可以從中獲益。實(shí)際上，它在各級別的員工身上都得到了不同程度的運用。
不過(guò)360度評估反饋最廣泛的應用對象還是企業(yè)的管理人員，尤其是中高級別的管理人員。國外一個(gè)人力資源經(jīng)理人協(xié)會(huì )的調查顯示，38%的企業(yè)只針對中高層的管理人員使用360度評估反饋，23%和18%的企業(yè)表示應用于中層和初級管理人員，僅有11%的企業(yè)表示會(huì )對一般員工進(jìn)行360度評估反饋。
從高級別的管理層開(kāi)始推行360度評估反饋，可以讓普通員工了解評估的開(kāi)展是經(jīng)嚴格的審核，而且一視同仁。另外，員工們看到企業(yè)的高級主管們愿意傾聽(tīng)員工們的聲音，也樂(lè )意、更可能接受他人意見(jiàn)，并努力進(jìn)行自我提升。因此，當360度評估法稍晚應用于一般員工時(shí)，也就更容易為員工們所接受。
另外，要想通過(guò)360度評估轉變企業(yè)文化，需要從高級管理人員做起，然后再把效果層層傳達給企業(yè)的各級員工。
5. 評估內容
360度評估反饋主要用于收集員工的工作技能、專(zhuān)業(yè)知識和工作風(fēng)格、態(tài)度等方面的信息。下面是對這些內容的具體解釋?zhuān)?
工作技能：完成某項任務(wù)的能力；掌握某項技能的程度，例如進(jìn)行策略性思考的能力、文字表達能力、指揮分配工作的能力、影響力、洽談協(xié)商能力、以及設備操作能力等等
專(zhuān)業(yè)知識：對某一方面的業(yè)務(wù)或學(xué)科的熟悉程度，例如，對某個(gè)行業(yè)或某項特定的商業(yè)活動(dòng)的熟悉水平
工作風(fēng)格：?jiǎn)T工對外界特定的工作環(huán)境所采取的回應方式，例如自信心、工作動(dòng)力、自我滿(mǎn)足感和情緒穩定性等。
相比于傳統績(jì)效評估的客觀(guān)、量化的指標相比（如生成率、銷(xiāo)售額、出勤率），360評估的這些評估內容具有主觀(guān)性和相對性。因此，最為有效的評估問(wèn)卷會(huì )針對員工們的具體行為提出問(wèn)題，而不是單純地讓他們作出主觀(guān)籠統的判斷選擇。例如，當想了解某位管理人員在調動(dòng)員工積極性方面的表現時(shí)，不必直接問(wèn)接受調查的員工：“你的上級是不是一位善于鼓舞人心的人？”，應該在問(wèn)卷中提出“他是否經(jīng)常明確地向你提出需不需要支持與幫助來(lái)完成某項工作？”。通過(guò)提出類(lèi)似與接受調查者工作體驗直接相關(guān)的問(wèn)題，可以有效的避免主觀(guān)的臆斷。同時(shí)，詳細具體的行為描述，也讓參與評估的員工了解到什么樣的行為需要改變、什么樣的行為需要提倡。
6. 評估方式
問(wèn)卷調查和一對一訪(fǎng)都被用來(lái)搜集360度評估反饋數據，但最為常用的是問(wèn)卷調查。問(wèn)卷調查的基本形式是評價(jià)人通過(guò)紙筆作答，不過(guò)電子化問(wèn)卷和在線(xiàn)的評估系統隨著(zhù)信息化的時(shí)代正變得越來(lái)越流行，許多企業(yè)已經(jīng)或正在購買(mǎi)360度評估反饋的軟硬件產(chǎn)品。
調查問(wèn)卷
通常由圍繞能表現出特定素質(zhì)（一般包含10個(gè)指標）的關(guān)鍵行為描述構成，評價(jià)人在評價(jià)對象的這些行為表現上進(jìn)行打分或選擇符合程度。問(wèn)卷回收后，對數據進(jìn)行量化分析處理。有些調查問(wèn)卷中也會(huì )包含部分的開(kāi)放式問(wèn)題，是接受調查的員工能有機會(huì )用自己的語(yǔ)言，把看到的和感受到的經(jīng)驗表達出來(lái)。調查問(wèn)卷的來(lái)源可以是企業(yè)根據崗位要求、企業(yè)文化價(jià)值觀(guān)自定義設計，也可以直接購買(mǎi)成形、且被大量使用的專(zhuān)業(yè)化問(wèn)卷，比如領(lǐng)導力測評、管理人員勝任素質(zhì)評估問(wèn)卷。
一對一訪(fǎng)談
即通過(guò)對個(gè)人訪(fǎng)談、交流的方式收集關(guān)于特定素質(zhì)的信息，它可以獨立作為收集信息的工具，也可以作為調查問(wèn)卷的補充。訪(fǎng)談可以與問(wèn)卷調查同時(shí)展開(kāi)，也可以在稍后對問(wèn)卷調查中發(fā)現的問(wèn)題進(jìn)行澄清。因為問(wèn)卷調查都能帶來(lái)大量的信息，但信息的內容往往會(huì )過(guò)于籠統，用訪(fǎng)談的方式可以挖掘更深更細內容，從而獲得更為實(shí)在的具體事例。
7. 實(shí)施周期
360度評估反饋的實(shí)施周期應該根據不同的評估目的進(jìn)行靈活的處理。如果用于發(fā)展性的評估，而且并沒(méi)有和一些HR的管理體系結合起來(lái)，比如績(jì)效管理，12-18月的周期是合理的。因為在評估后，管理者需要計劃、改變，達到真正的改變目的；評估太多的話(huà)，會(huì )牽扯太多的精力。同時(shí)時(shí)間也不能超過(guò)兩年，這樣會(huì )導致失去發(fā)展和改進(jìn)的熱情和動(dòng)力。如果360度評估反饋和績(jì)效管理結合的時(shí)候，可以適當縮短評估的周期，比如6個(gè)月，甚至是季度的考核，此時(shí)360評估的結果需要在績(jì)效考評的結果之前出來(lái)。
此外，360度評估反饋只有在企業(yè)中長(cháng)期、堅持使用才能發(fā)揮其最大的價(jià)值。
360度評估反饋實(shí)施流程
1．準備階段
確定評估目的：討論和明確開(kāi)展360度評估反饋的目的，是用來(lái)進(jìn)行人員發(fā)展、領(lǐng)導力開(kāi)發(fā)，還是進(jìn)行績(jì)效考核，缺乏明確的目的性是360度反饋測評系統運作失敗的一個(gè)重要原因。
確定評估內容：即設計評估，需要評估什么內容、以什么形式評估，這其實(shí)是和評估目的結合起來(lái)的。評估內容可以與企業(yè)的戰略需求相結合，也要重點(diǎn)加強對企業(yè)所需的核心素質(zhì)的培養，根據不同職能、職層以及工作性質(zhì)的差別來(lái)做具體的設計和計劃。
確定受測者和評價(jià)關(guān)系：根據評估目的，選擇需要考察的對象。具體的人數因公司的規模、成熟度決定，沒(méi)有絕對的人數限制。另外，選擇評價(jià)人時(shí)，可以由考察對象自己選取，也可以有HR指定。
小規模試測：在進(jìn)行正式的活動(dòng)前，最好有小規�；蛘吣M的試測，作答前仔細檢查，因為活動(dòng)一旦開(kāi)始，就很難進(jìn)行調整和修改。試測可以將錯誤的發(fā)生概率降低到最小。
準備工作相當重要，它影響著(zhù)評估過(guò)程的順利進(jìn)行和評估結果的有效性。
2．實(shí)施階段
啟動(dòng)/通知：全面有效的溝通對于360反饋測評機制有著(zhù)特殊的意義。由于被測評者可能會(huì )感到報告的結果對自己存在負面的威脅，因此更需要在測評之前就對反饋測評的根本目的進(jìn)行完備的溝通。為了避免可能出現的誤會(huì )和會(huì )被出賣(mài)的負面錯覺(jué)，還需要在測評之前就對反饋結果的保密性達成共識。啟動(dòng)形式可以是召開(kāi)活動(dòng)啟動(dòng)大會(huì )，也可以是郵件電話(huà)通知，具體根據評估活動(dòng)的目的、企業(yè)的特點(diǎn)靈活開(kāi)展。
正式開(kāi)始實(shí)施：分別由上級、同級、下級、相關(guān)客戶(hù)和本人按問(wèn)卷中各個(gè)維度標準，進(jìn)行評估。評估過(guò)程中，除了上級對下級的評估無(wú)法實(shí)現保密之外，其他幾種類(lèi)型的評估最好是采取匿名的方式，必須嚴格維護填表人的匿名權以及對評估結果報告的保密性，大量研究表明，在匿名評估的方式下，人們往往愿意提供更為真實(shí)的信息。
監控作答過(guò)程：了解作答進(jìn)度，解答作答過(guò)程中的問(wèn)題，以保證評價(jià)活動(dòng)按時(shí)完成。
3．結果應用階段
收集匯總數據：在活動(dòng)結束后，回收評估問(wèn)卷，整理作答數據。注意區分問(wèn)卷作答的有效性。
數據處理：根據評估的目的，確定數據分析的方法和內容，得到評估報告。360度評估反饋的報告一般比較長(cháng)，一般報告內容包括概況、優(yōu)勢、劣勢、潛在能力、盲點(diǎn)、共識與分歧的分析、主觀(guān)反饋等，同時(shí)報告應選擇使用豐富、直觀(guān)、生動(dòng)的表格、圖形類(lèi)型來(lái)呈現數據，易于報告的解讀。
反饋應用：最后將評估結果反饋給者受評者，并進(jìn)行有針對性的輔導，這是一個(gè)非常重要的環(huán)節。根據經(jīng)驗，在第一次實(shí)施360度評估和反饋?lái)椖繒r(shí)，最好請專(zhuān)家或顧問(wèn)開(kāi)展一對一的反饋輔導談話(huà)，以指導受評者如何去閱讀、解釋以及充分利用360評估和反饋報告。另外，請外部專(zhuān)家或顧問(wèn)也容易形成一種“安全”（即不用擔心是否會(huì )受懲罰等）的氛圍，有利于與受評者深入交流。