績(jì)效評估的六大錯誤
發(fā)布時(shí)間：2011-10-11 16:23:23
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[摘要] 又到了年終績(jì)效評估的時(shí)候。對員工進(jìn)行評估時(shí)，避免這些錯誤，可以大幅提高績(jì)效評估的成效。
一年容易又過(guò)去，又到了進(jìn)行員工年度績(jì)效評估的時(shí)刻。對很多主管來(lái)說(shuō)，「替員工打考績(jì)」就像例行公事一般，但是要確實(shí)有效達到績(jì)效評估成果，讓員工了解自己的表現，以求在工作上更為精進(jìn)，卻需要投入心力，和全盤(pán)的思考�！�
尤其處于今天不景氣的環(huán)境，員工的績(jì)效不佳，很容易就歸咎外在環(huán)境，加上公司內在資源又有限，沒(méi)有太多余裕給予員工金錢(qián)上的激勵，如何正確評估、適當獎懲，更是對主管的一項考驗。
每家公司的績(jì)效評估方式或時(shí)間可能有所不同，但是要做好評估，必須避免以下六種常見(jiàn)的錯誤：
錯誤1：拿到這樣的考績(jì)，我很驚訝！
有些主管平時(shí)沒(méi)有與員工有效溝通，員工不了解公司對他們的要求及期許，也很少得到回饋。在這種情形下，如果員工績(jì)效評估的結果比他們的預期不理想，員工士氣就會(huì )受到打擊。
如果主管平時(shí)為了避免與員工產(chǎn)生磨擦，而等著(zhù)年度績(jì)效評估時(shí)一吐為快，只會(huì )使問(wèn)題累積擴大，甚至無(wú)法解決。相反地，如果主管和員工平時(shí)常常討論員工的工作表現，并且共同擬定努力的目標，員工在拿到績(jì)效評估結果時(shí)，應該會(huì )了然于胸。
主管可以鼓勵員工保存工作記錄，在評估前，請員工把自認為今年的優(yōu)良表現整理出來(lái)，供主管評估時(shí)參考，減少評估失準的機率。
美國企管顧問(wèn)亞當斯(Bob Adams)，在網(wǎng)絡(luò )上回答企業(yè)問(wèn)題時(shí)指出，如果有員工對評估結果不滿(mǎn)，除非評估過(guò)程確實(shí)有瑕疪，主管不該因此而調整考績(jì)或原訂的薪資獎金，否則不僅減低評估的公信力，也會(huì )造成員工以后吵著(zhù)要糖吃。
錯誤2：這到底是怎么評出來(lái)的？
有時(shí)候評估的標準不夠清楚；有時(shí)候主管在評量時(shí)，流于情緒化；有時(shí)候主管因為平時(shí)沒(méi)有記錄員工表現的習慣，評估時(shí)缺乏參考數據，以致員工不服評估結果。
為了避免這種情形，公司可以向員工解釋評估的標準、選定這些標準的理由，以及整個(gè)評估的過(guò)程。公司設定的標準必須符合現實(shí)，是員工有能力達成的，而且必須維持公司對員工要求的一致性，同時(shí)也能夠隨著(zhù)大環(huán)境變動(dòng)而彈性調整。公司可以請員工建議，他們認為衡量自己職務(wù)的最重要標準為何。
「訓練與發(fā)展」(T+D)雜志建議，主管在評估時(shí)，應該先做功課，盡量多方收集足夠的信息，除了了解公司內部的情形，也了解產(chǎn)業(yè)的平均績(jì)效。主管也可以從員工同事或客戶(hù)等方面，知道員工的工作表現，讓評估不只局限于主管一個(gè)人的看法。此外，主管應該找出上一次該員工績(jì)效評估的結果，作為比較的基準。
在給予評估回饋時(shí)，要避免模糊不清，以具體的例子和數據支持評估結果。例如，「你的報告寫(xiě)得糟透了，我真希望你能對工作認真點(diǎn)�！惯@種說(shuō)法不僅不夠明確，而且斷言了員工對工作不認真�？梢愿臑椤改愕膱蟾鏇](méi)有按照標準格式撰寫(xiě)，而且引用的不是今年最新的資料�！惯@樣的批評比較客觀(guān)，而且讓員工知道應該如何改進(jìn)。針對工作本身，而非針對員工進(jìn)行批評，員工的接受度會(huì )較高。此外，避免用「總是」或「不曾」等武斷的字眼。
同樣的道理，「做得好！」這樣籠統的正面回饋，也應該改為「開(kāi)會(huì )時(shí)你的準備常常都很充份，幫助團隊厘清了許多模棱兩可的地方，替大家節省了很多時(shí)間�！怪挥挟斮澷p夠明確時(shí)，員工才知道主管不是客套，也才知道哪些行為必須繼續保持。
主管不可能完全禁止員工私下討論評估結果，最好的做法是，評估標準清楚公平，即使員工知道其它人的考績(jì)，也不會(huì )造成反彈。
錯誤3：公司根本不重視評估
「快速企業(yè)」(Fast Company)雜志指出，評估的意義在于給予員工回饋，幫助員工有更好的表現，提高員工的士氣及效率，而不只是一個(gè)分數或一張打滿(mǎn)勾勾的表格。如果只流于形式，員工拿到的評估既沒(méi)有詳細內容，也沒(méi)有與主管討論的機會(huì )，評估的成效自然不彰。
如果公司的評估不正式，或者常延遲評估時(shí)間，員工會(huì )認為公司并不重視評估，因而敷衍了事。正式的評估必須包含書(shū)面文件，內容包括員工姓名、職稱(chēng)、評估日期、評估涵蓋期間、評估項目(例如，職務(wù)所需的必要技能)、評比分數(例如，考績(jì)成績(jì)共分幾級，各代表何種意義)，以及未來(lái)公司對員工的期許等。只有正式完整的評估記錄，才能贏(yíng)得員工重視，并當作日后調整員工職務(wù)的依據。
除了書(shū)面數據，主管也須和員工一對一會(huì )面。評估不應該只是單向溝通，主管把分數丟出去就沒(méi)事了。它應該是主管與員工徹底討論的好機會(huì )，能讓員工表達他們對評估結果的想法，主管也能指出員工必須立刻改進(jìn)的地方，和員工一起設定客觀(guān)的達成期限及目標，討論員工是否需要接受訓練，或者增加新的挑戰，達到評估的正面功效。
錯誤4：他的考績(jì)怎么可能那么好？
有些主管為了避免員工的考績(jì)太難看，因此粉飾太平，即使員工的表現確實(shí)不好，還是給予他們不錯的成績(jì)及加薪幅度。如此一來(lái)，會(huì )造成這些最需要改進(jìn)的員工，缺乏改進(jìn)的動(dòng)力。他們會(huì )認為，加薪與表現無(wú)關(guān)，不需努力爭��；另一方面，他們也會(huì )誤以為，主管不知道或不在乎他們的壞表現，可以繼續偷懶。
相反地，有些公司則是舍不得給予杰出員工最高的評估，以及應得的大幅度加薪。這種種沒(méi)有給予員工公平評估及獎懲的情形，會(huì )造成員工不服，或者不重視評估。
錯誤5：我做的才不只這些
有些主管在評估時(shí)，只將注意力放在員工的近期表現，或幾個(gè)單獨的事件上，而忽略了評估的重心應該是分析員工全年的整體表現。主管平時(shí)應該定時(shí)記錄員工表現，比較員工的進(jìn)步情形。評估前，也應該再次檢視員工的職責及工作內容等，將標準放在心中。
主管應該考量的項目，包含工作成果的質(zhì)與量、工作態(tài)度、有無(wú)遵守公司的一般規定(例如，員工是否常常遲到早退)、特殊重大成就或過(guò)失等。
除了不夠全面，有時(shí)績(jì)效評估也可能過(guò)于極端。在面對表現較差的員工時(shí)，主管仍應該指出值得嘉獎的地方；即使表現杰出的員工，也還有進(jìn)步的空間。如果員工已經(jīng)做到九○％，主管可以告訴他其余一○％應如何改進(jìn)。評估必須力求好壞并呈，并維持正面的語(yǔ)調。
錯誤6：他又不知道我做得好不好
評估者必須充分了解員工的工作內容和平時(shí)的表現，否則員工會(huì )難以信服。美國加州大學(xué)人力資源系，于學(xué)校網(wǎng)站上建議，如果主管上任不到六個(gè)月，對員工工作內容及能力都不夠了解，可以請員工以不記名的方式，評估同事的表現，或者要求員工以前的主管協(xié)助打考績(jì)，以增加評估的可信度。如果在過(guò)去一年，員工曾參與一些項目，許多時(shí)間都由其它主管帶領(lǐng)，主管可以要求那些主管給予一些意見(jiàn)。
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