發(fā)布時(shí)間：2011-10-09 16:19:35
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一、面對不良績(jì)效表現，管理者要有采取強制行動(dòng)的管理勇氣
對不良績(jì)效及時(shí)采取糾正，是管理者很重要的領(lǐng)導職責。對不良績(jì)效表現置之不理或拖延糾正行為，對團隊、管理者和個(gè)人都會(huì )產(chǎn)生危害作用。
在一個(gè)團隊中，任何一個(gè)人的不良工作結果和低質(zhì)量的工作，都可能成為決定團隊整體表現的短板，而消極的行為和不良的工作態(tài)度則如同瘟疫，不加以糾正，很快就能形成風(fēng)氣，那么組織中一系列標準和規范就慢慢遭到侵蝕。如：你縱容了一個(gè)人的習慣性遲到，很快你就面臨著(zhù)整個(gè)團隊出勤率都呈下降趨勢的壓力。
作為團隊領(lǐng)導，你若總是避免承擔采取糾正行為的責任，不檢查不良績(jì)效、不控制不良行為，就會(huì )打擊了那些總是符合標準的員工，你作為一個(gè)領(lǐng)導的信譽(yù)會(huì )受到影響，你會(huì )逐漸失去團隊成員的尊重。
對員工來(lái)說(shuō)，他工作成果和工作質(zhì)量長(cháng)久的達不到標準，會(huì )影響到他對自己是否勝任這份工作的信心產(chǎn)生懷疑，而長(cháng)期的不遵守規范，也會(huì )破壞他與其他人的關(guān)系，他的信譽(yù)會(huì )遭到質(zhì)疑，如果問(wèn)題持續的時(shí)間太長(cháng)，信譽(yù)將很難恢復。
作為團隊領(lǐng)導，必須認識到“問(wèn)題不歸零，發(fā)展等于零”，養成“日事日清”的工作習慣，才能造就一流的企業(yè)和一流的工作團隊。
二、明確處理不良績(jì)效的目的
處理行為并不意味著(zhù)懲罰員工，核心目的是提醒員工盡快回到正規，以使績(jì)效得到改善。一個(gè)人可以拒絕任何東西，但他拒絕不了你的真誠�；谡_的處理目的，展開(kāi)坦誠的對話(huà)，你的糾正行為就不會(huì )引起負面的反彈，反而會(huì )獲得員工的積極配合，甚至會(huì )激發(fā)他們達到很高的績(jì)效。
三、設計有效的糾正行為實(shí)施程序
要想使糾正行動(dòng)產(chǎn)生積極的效果，事前通過(guò)案頭工作對程序進(jìn)行一定規劃設計是必要的。一次有效的糾正行為，應滿(mǎn)足以下幾個(gè)條件：
1、管理者有清晰的“管理數據”的記錄。如：你想到導正一個(gè)員工的經(jīng)常遲到行為，面談時(shí)，使用類(lèi)似“王敏，你這個(gè)星期已經(jīng)遲到兩次了，周一遲到了15分鐘，周二遲到了20分鐘，你能說(shuō)明下導致你遲到的原因嗎”這樣的語(yǔ)言，明顯比“王敏，你近期老是遲到，是怎么回事？”有力地多。在客觀(guān)實(shí)際的數據記錄前，可有效引導雙方把關(guān)注點(diǎn)放到情境、事件或行為尚，而不是針對個(gè)人，“對事不對人”是進(jìn)行坦誠對話(huà)的基礎。
2、思考有無(wú)必要采取一次糾正行動(dòng)？金無(wú)赤金，人無(wú)完人，眼睛揉不得一點(diǎn)沙子的管理者，往往就會(huì )對員工的言行吹毛求疵，對下列三個(gè)問(wèn)題的回答，可使管理者有效避免掉入“吹毛求疵”的陷阱中。
第一個(gè)問(wèn)題：“員工現有績(jì)效與雙方協(xié)商好的期望績(jì)效之間的差距是什么？”；
第二個(gè)問(wèn)題：“員工現有績(jì)效的負面影響大嗎？這個(gè)負面影響大到你必須采取糾正行動(dòng)嗎？”第三個(gè)問(wèn)題：“有無(wú)員工不可控的因素造成了他的績(jì)效問(wèn)題”。
3、做一份實(shí)施面談的行動(dòng)計劃，并做好相應準備。計劃中除注明舉行面談的時(shí)間和地點(diǎn)、會(huì )談的議題和議程外，還要從自身的經(jīng)驗出發(fā)來(lái)預測：防礙糾正行動(dòng)成功的障礙將會(huì )有那些？并制定出克服這些障礙的辦法。
4、實(shí)施糾正面談的中的注意事項
1）在整個(gè)討論的過(guò)程中，要堅持一個(gè)基本原則：對事不對人。管理者在應使用描述性的語(yǔ)言來(lái)闡述事實(shí)，避免使用可能導致強烈反抗情緒的詞匯，不要猜測動(dòng)機、意識和潛意識，不要試圖解讀別人的心思。
2）采取積極的態(tài)度，讓部屬能與你交互做出反應。詢(xún)問(wèn)員工對當前現狀的意見(jiàn)、他對自己糾正現狀的想法，以使員工認清問(wèn)題，并積極擔負起解決問(wèn)題的責任。
3）要關(guān)注討論的成果——通過(guò)討論，能制定出雙方達成一致意見(jiàn)的改善計劃。在這過(guò)程中，管理者對員工敵意的反映要有思想準備。充分保持冷靜，不要攻擊對方，即使受到攻擊，你要證明你組織這次討論的目的不是想參與到個(gè)人爭斗中去，并且要證明你把績(jì)效或行為問(wèn)題看做是很?chē)乐氐氖虑�，讓員工感到改變是必要的。
4）要將整個(gè)討論的結果進(jìn)行記錄，若是一次更正式的、組織化的糾正討論，并在討論后給了員工警告或記過(guò)的處分，還需請管理者和員工在討論記錄上簽字確認，這可作為以后要解雇該員工時(shí)的證據。