發(fā)布時(shí)間：2011-10-10 15:25:04
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過(guò)去幾年中，我曾輔導過(guò)多家企業(yè)的人力資源管理提升項目，這些企業(yè)中，績(jì)效達到60分的人是“骨干”，績(jì)效能夠達到50分的人是“優(yōu)秀”，達到40分就算是“合格”了。那么，這些“骨干”欠的40分、“優(yōu)秀”欠的50分、“合格”所欠的60分就分別是績(jì)效改善的重點(diǎn)。但是，大多數企業(yè)在這些考核分數出爐后，人力資源部把績(jì)效成績(jì)單往老板那兒一放，就會(huì )認為績(jì)效已經(jīng)完成了，至于這些差異分數反應了什么樣的問(wèn)題，應該怎樣進(jìn)行改善？什么時(shí)候改善等幾乎就無(wú)人過(guò)問(wèn)，直到下次再次發(fā)生，然后進(jìn)入績(jì)效無(wú)效惡性循環(huán)。
其實(shí)，績(jì)效考核關(guān)注的是結果，是評估考核對象“把事做到了什么程度？”，是否做好做到位？是否達成了預訂的績(jì)效目標？但在企業(yè)中，真正能夠“把事做好做到位”的人幾乎鳳毛麟角。所以，績(jì)效無(wú)效的情況就成為眾多企業(yè)的績(jì)效管理頑癥。這時(shí)，就一定需要績(jì)效對象根據自己績(jì)效結果及時(shí)做出恰當的績(jì)效改善計劃，并限期進(jìn)行改善和提升。
所以，企業(yè)在設計績(jì)效考核表時(shí)，不妨在后面的說(shuō)明中加上一條：績(jì)效低于80分者必須做出恰當的績(jì)效改善計劃，作為懲罰性的管理措施，否則就扣考核總分。這樣，才能讓人主動(dòng)改善和提升。