發(fā)布時(shí)間：2011-10-08 11:01:03
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單從老板的角度來(lái)看，績(jì)效考核是為了滿(mǎn)足知人、用人的需要，最直接的原因是核定工資、發(fā)放獎金的需要。沒(méi)有績(jì)效考核，就不了解下屬員工能做什么、做了什么、是怎么做的、做到了什么程度、是以什么態(tài)度來(lái)做的、做的效果如何，也就無(wú)法知人。不知人，就無(wú)法用人，做管理者的要達到知人善用的境界那就會(huì )成為一句空話(huà)。就核定工資、發(fā)放獎金而言，如果沒(méi)有績(jì)效考核作為依據，下屬員工工資、獎金的多少，隨意砍定，不僅下屬員工會(huì )不服氣，做上司主管的也不理直氣壯。
各類(lèi)機關(guān)、事業(yè)單位和大部分國有企業(yè)，在實(shí)施績(jì)效考核時(shí)大都選擇德、能、勤、績(jì)四個(gè)要素。但對四者的定義卻往往言實(shí)不一致，并且其中一些要素不僅難以量化考核，而且根本沒(méi)有必須考核。
德，大都定義為一種政治標準，實(shí)際上是僅僅看下屬員工對作為考核人的上司主管的忠誠度。忠誠就有德，不忠誠就無(wú)德。但這種標準也往往使考核人陷入困惑：昨天還似乎很忠誠的人，僅僅過(guò)了一天，也僅僅是因為自己在權力、地位上有些失落，就不再忠誠了。其實(shí)，世界上沒(méi)有絕對的忠誠，絕對的忠誠只能是皇帝的新衣。只有當你能夠為他帶來(lái)一定利益和欲望的滿(mǎn)足，并且他無(wú)法從其它地方謀取這種利益和欲望的更多滿(mǎn)足時(shí)，他才會(huì )忠誠。這可以稱(chēng)作忠誠行為選擇定理。只要你不能給他帶來(lái)利益和欲望的滿(mǎn)足，或者有人能給他帶來(lái)更多、更大的利益和欲望的滿(mǎn)足時(shí)，他對你的忠誠就成了毫無(wú)意義的事。所以，把建立在忠誠基礎上的德作為一個(gè)考核內容是一個(gè)沒(méi)有價(jià)值的選擇。
若將德嚴格定義為政治標準，更沒(méi)有意義。這是企業(yè)內部員工績(jì)效考核，不是選拔黨和國家領(lǐng)導人，政治理想、政治態(tài)度等等與對企業(yè)業(yè)績(jì)貢獻沒(méi)有多少直接的關(guān)聯(lián)。
能，也就是能力。它是做好工作、創(chuàng )造好的業(yè)績(jì)的前提。但它作為一種潛在的東西，不轉化為現實(shí)的行動(dòng)，對做好工作又會(huì )毫無(wú)幫助。并且，對它的考核評價(jià)如何精確量化也是一個(gè)無(wú)法克服的大困難。能力，裝在他人的體內和腦中，準確地把握除了通過(guò)所做成的事檢驗之外，就不再有其它任何有效辦法。而做成的事卻直接是業(yè)績(jì)了。也就是說(shuō)，從所做成的事進(jìn)行考核，這已不再是考核能力，而是考核業(yè)績(jì)了。建立在心理學(xué)研究成果基礎上的心理測評，盡管不能說(shuō)都是狗皮膏藥，但其測評結果的價(jià)值實(shí)在讓人不敢恭維。因為受測評人不免會(huì )揣度猜測測評人希望得到的結果，答案選擇也不免都建立在這種揣度猜測基礎上，這就使這種答案選擇根本無(wú)法說(shuō)明被測評人的實(shí)際。
勤，就是勤勞，也就是工作態(tài)度的一種表現，它是做好工作、創(chuàng )造優(yōu)異業(yè)績(jì)的一種過(guò)程表現。但如果沒(méi)有能力作前提，它也會(huì )變得毫無(wú)意義。甚至如果沒(méi)有德提供最基本的忠誠，建立信賴(lài)關(guān)系，勤或許僅僅是他討好上司主管的一種偽裝。上司主管在時(shí)，工作勤懇、積極；上司主管不在時(shí)，又換成另外一種面孔。這就使對勤的考核的價(jià)值變得微不足道了。不過(guò)，如果沒(méi)有實(shí)行彈性工作制，對上班時(shí)間的考核還是必要的。
績(jì)，直接是績(jì)效或業(yè)績(jì)。它是下屬員工相對于企業(yè)價(jià)值和目標的實(shí)現做了什么、做成了什么的一種實(shí)際貢獻。這才是績(jì)效考核，真正需要明確界定的東西。企業(yè)聘用一個(gè)員工，既不單純?yōu)榱藶檎鈶n(yōu)，減少下崗工人，降低社會(huì )不安因素，更不是老板想經(jīng)�？吹剿麄冏鍪碌臉幼�，而是最終讓他為企業(yè)價(jià)值和目標的實(shí)現貢獻一點(diǎn)力量。所以，所做成的事——業(yè)績(jì)才是企業(yè)老板之所求。