發(fā)布時(shí)間：2011-09-23 11:40:52
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但是，當認真研讀具體福利內容時(shí)，我們不難發(fā)現，目前企業(yè)所普遍提供的與健康相關(guān)的福利，實(shí)際更多的是門(mén)診、住院、大病、重疾和意外等醫療福利，唯一與員工健康狀況相關(guān)的體檢，也主要以預防疾病為目的，而不是對員工的健康（包括身心健康）做出必要的安排。
韜�；輴�2009年全球福利標桿數據庫中國區調研顯示，中國企業(yè)已逐漸開(kāi)始提供健康福利。然而，如果對這些企業(yè)進(jìn)行進(jìn)一步的剖析，我們可以發(fā)現，企業(yè)提供的健康福利項目仍以傳統的疫苗接種為主。
由此可見(jiàn)，我們有必要對“員工健康福利”重新定義。
“員工健康福利”是有效管理員工長(cháng)期福利成本的關(guān)鍵
員工健康福利是廣義上的對疾病的預防及員工保健和醫療方面的福利。根據韜�；輴偨诎l(fā)布的“行為經(jīng)濟學(xué)：七論員工健康福利的參與”（Behavioral Economics： Seven Ways to Engage Employees in Health Care Perspectives），企業(yè)以健康檢查、預防、保健、疾病和健康輔導等方式，為員工提供管理自身健康狀況的工具，可以幫助雇主減低長(cháng)期成本。這一點(diǎn)，在我們的“員工健康策略：跨國企業(yè)的視角”（Workforce Health Strategies： A Multinational Perspective）調研得到了進(jìn)一步論證（見(jiàn)下文）。（如果您對上述兩份研究成果感興趣，敬請聯(lián)系我們索取相關(guān)資料）
中國衛生部公布的數字表明，我國醫療費用每年以7-9%的速度快速增長(cháng)。在社會(huì )基本醫療進(jìn)一步側重于“廣覆蓋、低保障”的情況下，這一增長(cháng)，無(wú)疑將轉移成為企業(yè)成本的增長(cháng)。
面對這一成本壓力，很多企業(yè)往往希望通過(guò)與員工分擔成本等方式解決。例如，將門(mén)診費用的報銷(xiāo)額度從100%下調為90%甚至80%.這類(lèi)做法，一方面由于下調員工福利，不利于與員工溝通，同時(shí)也并不能長(cháng)期有效地解決問(wèn)題。
美國是在員工分擔成本方面做得比較充分的市場(chǎng)。但是，任何一個(gè)成本分擔模式的出臺，都只能在短期內發(fā)揮作用，長(cháng)期來(lái)看，成本增長(cháng)形勢依然嚴峻。根據韜�；輴偨谝豁椺槍︶t療費用的調研，美國552家大型企業(yè)平均醫療費用預計在2010年增長(cháng)7%左右。在近十年內，醫療費用的增長(cháng)已經(jīng)超過(guò)了物價(jià)的增長(cháng)速度。
如此情況下，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始考慮增加在以預防和保健為主的健康福利方面的投入。畢竟，與其等到洪水形成之后進(jìn)行防洪抗洪（提高醫療福利保障水平），或者分渠道泄洪（提高員工成本分擔），不如改善環(huán)境以降低洪水發(fā)生的幾率和程度（提高健康福利投入）。
海外企業(yè)在實(shí)施員工健康福利上的趨勢
韜�；輴偟慕谡{研“員工健康策略：跨國企業(yè)的視角”展示了海外企業(yè)在實(shí)施員工健康福利上的趨勢，參加此項調研的對象為106家北美及亞洲跨國企業(yè)人力資源/員工健康方面的負責人。
根據該項調研顯示，工作壓力和慢性病等健康弊病在美國以外的許多跨國企業(yè)也日益普遍，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始將健康福利的關(guān)注點(diǎn)從醫療費用轉至對疾病的預防及員工保健。
而在美國，由于沒(méi)有針對企業(yè)在職員工的社會(huì )基本醫療保障體系，其高額醫療費用促使企業(yè)大力投入員工健康福利，以降低員工患病率、改善員工福祉、提高生產(chǎn)效率和員工敬業(yè)度。這種大幅投入，加上必要的醫療福利保障，完善了一名員工從保健、預防到治病的各個(gè)與健康相關(guān)的環(huán)節。
中國市場(chǎng)的借鑒
“員工健康福利”在中國也并非新鮮事物。上文中提及的韜�；輴�2009年全球福利標桿數據庫中國區調研中，我們可以看到中國企業(yè)已逐漸開(kāi)始提供各種形勢的健康福利。從傳統的疫苗接種、體檢，到各種形式的員工幫助計劃（EAP），中國企業(yè)也已開(kāi)始關(guān)注健康福利中的預防和保健概念，以及員工的心理健康。
在借鑒海外企業(yè)員工健康福利經(jīng)驗的時(shí)候，中國企業(yè)應充分考慮中國市場(chǎng)和受眾的特點(diǎn)，避免直接照搬國外市場(chǎng)做法，在中國形成“水土不服”。
以員工心理咨詢(xún)熱線(xiàn)為例，企業(yè)在提供該項健康福利時(shí)可能需要考慮的因素包括：
第一，心理熱線(xiàn)等方式是否符合中國人的文化，是否能夠得到普遍的接受？
第二，提供心理咨詢(xún)服務(wù)的從業(yè)人員是否具有充分的經(jīng)驗和能力？
第三，企業(yè)是否就所提供的福利與員工進(jìn)行了充分有效的溝通？
韜�；輴傇谥袊鴧f(xié)助企業(yè)進(jìn)行醫療和健康福利供應商（如：保險公司、體檢機構、健康管理機構等）的甄選。諸多項目經(jīng)驗表明，許多健康福利機構在華業(yè)務(wù)實(shí)施的不順利，其癥結往往是沒(méi)有根據中國市場(chǎng)和受眾的特點(diǎn)，調整其業(yè)務(wù)模式和服務(wù)內容所致。也就是說(shuō)，沒(méi)有建立“具有中國特色的”、滿(mǎn)足員工根本利益需求的健康福利制度。
在福利的溝通方面，往往由于企業(yè)的疏忽，員工甚至不清楚自己享受哪些福利。因此針對健康福利的溝通，企業(yè)可以考慮靈活的方式來(lái)鼓勵員工更積極的參與，例如：
針對員工只選擇自己熟悉的福利，而并非最適合自己的計劃這種情況，企業(yè)可以通過(guò)去除價(jià)值較低的醫療健康計劃，或取消員工對上一年福利計劃的自動(dòng)延續，來(lái)促進(jìn)員工定期做出更合適的選擇。但要注意，在促進(jìn)員工進(jìn)行選擇前，企業(yè)應對福利選項進(jìn)行充分詳細的溝通介紹，以確保員工對福利計劃的了解和認知。
企業(yè)可定期分享內部和外部的健康生活方式的成功經(jīng)驗，舉辦一些保健方面的小競賽，例如最佳健康飲食習慣的評選等，以此促進(jìn)員工更好的吸收和采用健康的生活方式。
企業(yè)可以鼓勵員工完成一些需要長(cháng)期努力和投入的健身或保健計劃。
企業(yè)可以通過(guò)抽獎的方式鼓勵員工參與到體檢或疾病控制等計劃中。
企業(yè)可以向員工介紹好的養生和中醫保健等咨詢(xún)服務(wù)。
結語(yǔ)：具有中國特色的員工健康福利
具有中國特色的員工健康福利究竟是什么，這是一個(gè)需要多方繼續長(cháng)期探討和研究的話(huà)題。我們擁有5000年的歷史，我們的生活作息和飲食習慣也有其獨特之處，因此在參考西方成功經(jīng)驗的同時(shí)，更關(guān)鍵的是結合中國的本土特色，向員工提供更有針對性的福利。
返本溯源，從員工需求的角度出發(fā)，綜合考慮體檢、預防、保健、疾病及健康輔導等方式，設計建立具有中國特色的員工健康福利，這才是對員工健康福利的重新定義。