發(fā)布時(shí)間：2011-09-21 16:29:48
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采取行政管制當然來(lái)得便捷，這種管制是否有效？首先，針對國有壟斷企業(yè)的薪酬管制是否包含了全部可得收入？大凡高管，工資以外的收入很多。如果僅僅管制工資，企業(yè)就會(huì )用其他福利支出來(lái)替代工資，結果實(shí)際收入水平并沒(méi)有下降。其次，如果管制對象是全部可得收入，那么如何確定合理的標準？是基于企業(yè)真實(shí)績(jì)效，還是企業(yè)過(guò)往的歷史數據？若是前者，就需要針對每個(gè)企業(yè)計算其效率，然后依此作為激勵的基準；若是后者，企業(yè)完全可通過(guò)改變歷史數據來(lái)應對。還有，即便計算出了準確的平均收入支付標準，如何確定高管和一般員工的差距？這又涉及高管對企業(yè)的貢獻。至少在理論上，高管的貢獻是很難從企業(yè)員工的總體努力水平中分離出來(lái)的。因此，這個(gè)差距標準恐怕只能由企業(yè)自己決定。
可見(jiàn)，企業(yè)薪酬的實(shí)際確定很難。通常，借助于市場(chǎng)的力量才能實(shí)現員工貢獻、能力和所得的匹配。這就是為什么通常不把企業(yè)薪酬納入管制體系的緣由。但由于我國的國有壟斷企業(yè)并不是完全市場(chǎng)化的，企業(yè)績(jì)效中的一部分來(lái)自其壟斷租金，并非企業(yè)高管和員工的努力所得；另一方面，企業(yè)受到政府的保護，員工也大多缺乏市場(chǎng)競爭的壓力，員工的真實(shí)價(jià)值無(wú)法通過(guò)競爭機制顯現出來(lái)。過(guò)去一直高于市場(chǎng)均衡工資的支付，讓這些員工誤以為這是其應得的收入水平，并沒(méi)有想到，這實(shí)際上已大大超出了其對企業(yè)的貢獻。
當國有壟斷企業(yè)的人均收入水平虛高且向下剛性的時(shí)候，其高管的薪酬自然也會(huì )虛高且向下剛性。這就注定了現有管制工資的行政方法必然失敗。何況高管的收入彈性很大，如果上級部門(mén)限制其工資收入，高管們就可以激勵的名義增加股票、股權和期權等收入；如果上級部門(mén)繼續限制這些收入，那高管們就可以增加在職消費，通過(guò)降低自身支出來(lái)變相增加收入�？傊�，上有政策，下有對策。薪酬根本管不住。
對比美國，這還存在一個(gè)更嚴重的問(wèn)題。因為上市公司不是國有企業(yè)，美國有關(guān)部門(mén)沒(méi)有理由對上市公司高管薪酬采取直接的行政管制，要有效約束上市公司高管薪酬，還得借助市場(chǎng)。當然，一些人立馬想到建立一個(gè)經(jīng)理人市場(chǎng)。其實(shí)過(guò)去一直就有這個(gè)市場(chǎng)，可是不管用。因為高管對一個(gè)公司來(lái)說(shuō)是非常專(zhuān)用的，相對外部董事來(lái)說(shuō)，具有明顯的信息優(yōu)勢，因而可以憑借其私人信息和壟斷性專(zhuān)用人力資本來(lái)獲得影響力，從而決定外部董事的人選以及各種專(zhuān)業(yè)委員會(huì )的組成，并進(jìn)而決定自己的薪酬。從這個(gè)意義上說(shuō)，所謂經(jīng)理人市場(chǎng)其實(shí)是很不完全的市場(chǎng)，因而常常無(wú)效。這樣看來(lái)，市場(chǎng)機制在高管薪酬約束方面也是失靈的。
行政管制不行，經(jīng)理人市場(chǎng)也不行，豈不是高管可以無(wú)法無(wú)天，沒(méi)有約束？其實(shí)不然。
單個(gè)的行政管制或者經(jīng)理人市場(chǎng)效果不大。但如有恰當的監管措施來(lái)配合經(jīng)理人市場(chǎng)，那效果可能會(huì )大有改善。這個(gè)恰當措施就是信息披露。信息披露不僅告知公司日常生產(chǎn)經(jīng)濟活動(dòng)的現狀及結果，還要告知原因。如果本年度銷(xiāo)售收入下降了5%，那么一定得解釋原因何在？
而所陳述的理由即視為具有法律效力的陳述。如果股東發(fā)現其他原因導致了公司銷(xiāo)售收入的下降，就可以說(shuō)公司信息披露不實(shí)。因此，信息披露其實(shí)是公司向投資者說(shuō)真話(huà)的一種約束機制，客觀(guān)上起到證據的作用。
通常信息披露有兩種形式，強制披露與自愿披露。過(guò)去高管薪酬沒(méi)有納入監管時(shí)，大多是自愿披露。所以我們看到很多公司并不詳細披露公司高管的實(shí)際收入，而都是披露幾個(gè)高管匯總的收入，或者單個(gè)高管大致的收入。如果把高管薪酬納入監管體系，就可以促使高管薪酬的分類(lèi)實(shí)際所得、所得的理由兩部分內容變成強制披露項。如果公司業(yè)績(jì)下滑，高管收入反而上升，那就必須披露為什么高管收入會(huì )上升的原因。投資者可以去證實(shí)披露的收入細節和理由，并看是否存在虛假或者不實(shí)信息披露，這就構成了對高管的法律約束。強制信息披露還有另一項好處，讓高管薪酬陽(yáng)光化、透明化，從而反過(guò)來(lái)有助于經(jīng)理人市場(chǎng)的完善。
約束上市公司高管薪酬，我國有關(guān)職能部門(mén)理該從單純的行政管制轉向多種治理機制的有機結合。