發(fā)布時(shí)間：2011-09-23 11:08:07
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關(guān)鍵詞：畢業(yè)生 結構化面試 應對策略
據全國就業(yè)工作座談會(huì )傳來(lái)消息，2010年應屆畢業(yè)生規模是本世紀初的6倍，2011年高校畢業(yè)生人數為660萬(wàn)人。其中將有大部分學(xué)子會(huì )在企業(yè)平臺上實(shí)現自己的人生價(jià)值，為社會(huì )創(chuàng )造豐富的物質(zhì)財富和精神財富。而企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中首先要面臨的問(wèn)題就是吸納符合企業(yè)要求的各類(lèi)人才以保證企業(yè)持續健康發(fā)展。因此，研究企業(yè)人才招聘中使用最為頻繁的面試便意義非凡。
結構化面試是目前使用較為廣泛的一種人事測評技術(shù)，并且在我國人力資源管理的實(shí)踐領(lǐng)域中被廣泛使用。據此，從企業(yè)在招聘畢業(yè)生中常遇到的問(wèn)題入手，剖析產(chǎn)生問(wèn)題的原因，同時(shí)針對企業(yè)招聘畢業(yè)生的難點(diǎn)、疑點(diǎn)，提出解決的方法和思路，期望為企業(yè)的人力資源招聘提供借鑒。
一、結構化面試的內涵與類(lèi)型
1.結構化面試的內涵
中國科學(xué)院研究員時(shí)勘教授將結構化面試（Structured Interviewing）的概念定義為：根據特定職位的勝任特征要求，遵循固定的程序，采用專(zhuān)門(mén)的題庫、評價(jià)標準和評價(jià)方法，通過(guò)考官小組與應考者面對面的言語(yǔ)交流等方式，評價(jià)應考者是否符合招聘崗位要求的人才測評方法。企業(yè)在對員工進(jìn)行面試的時(shí)候一方面應該保證選拔標準必須基于對職位申請者所需崗位勝任特征水平進(jìn)行評估，另一方面必須采用系統化、結構化的方法來(lái)評價(jià)受測者在這些勝任特征上的行為表現水平，以便確保選拔的公平性和科學(xué)性。而結構化面試兩方面兼顧，因此便成為當今最受青睞的面試方法。
2.結構化面試的類(lèi)型
結構化面試主要分為行為描述性面試和情境性面試。
行為描述性面試源于“過(guò)去的行為是對未來(lái)行為的最好預測”。設置招聘情境則是意味著(zhù)招聘官對未來(lái)工作人員的最好預測方式是了解他們過(guò)去干得怎么樣。一般來(lái)講，行為描述面試的問(wèn)題是基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問(wèn)題，因此，必須要對勝任特征行為要求進(jìn)行工作分析來(lái)決定所需的勝任特征。
情境性面試源于動(dòng)機理論中的目標設置理論。面試者的未來(lái)行為會(huì )在很大程度上受其目標或行為意向的影響。情境性面試的目的是在于給面試者設置一系列工作中可能會(huì )遇到的事情，并詢(xún)問(wèn)“在這種情況下你會(huì )怎么做”，以此來(lái)鑒別求職者與工作相關(guān)的行為意向。進(jìn)行情境性面試的第一步也是進(jìn)行工作分析，通過(guò)對關(guān)鍵事件分析任務(wù)所需的勝任特征而得出面試者能否勝任未來(lái)的工作。由于必須有關(guān)鍵事件，所以情境性面試不適用于變動(dòng)比較大的工作和過(guò)去承擔人員比較少的工作。
二、畢業(yè)生招聘中試行結構化面試存在的問(wèn)題
從近兩年的情況看，高校畢業(yè)生就業(yè)和擇業(yè)趨于務(wù)實(shí)。2010年，人社部和教育部組織開(kāi)展了高校畢業(yè)生就業(yè)工作大調研。調研顯示，近兩年絕大多數高校畢業(yè)生是在中小企業(yè)就業(yè)，去中西部就業(yè)的畢業(yè)生比重逐步提高。企業(yè)在招聘畢業(yè)生實(shí)施的結構化面試對企業(yè)選擇人才的積極意義不可小視，但是目前普遍存在的問(wèn)題有：
1.面試官對面試者評比標準不統一
在面試的過(guò)程中，面試官由于自身所處職務(wù)、人生經(jīng)歷、性格等方面原因，對評比標準理解不同，帶有主觀(guān)性。大學(xué)畢業(yè)生在面試中得到公正的評價(jià)成為企業(yè)招聘的重要因素，但是由于面試官在評比標準理解上也是起伏較大，對每條問(wèn)題之間、面試者之間都有不同的理解和認識。評分標準缺乏穩定性，影響了整體評分結果的可靠性和公平性。
2.面試官組成結構的不合理
面試官的組成結構應該由人力資源部、用人部門(mén)的人員組成，必要的時(shí)候還需要相關(guān)專(zhuān)家顧問(wèn)參與，在各方面人員的參與下，協(xié)作分工，才能體現考官各司其責的專(zhuān)業(yè)性。而目前企業(yè)在對畢業(yè)生進(jìn)行面試的時(shí)候，考官組成基本是企業(yè)人力資源部成員，并且相當部分的面試官對專(zhuān)業(yè)知識的把握往往不夠準確。畢業(yè)生剛剛走出校門(mén)，在進(jìn)行面試的時(shí)候通常是理論知識比較強，實(shí)踐能力相對較弱，如果面試官只由人力資源部門(mén)組成，在面試過(guò)程中往往會(huì )吸納理論比較強但工作能力較差的人員，會(huì )給企業(yè)帶來(lái)負面影響。
3.面試過(guò)程程式化，缺乏靈活性
面試官在面試的時(shí)候，由于問(wèn)題是提前設計好的，且時(shí)間也被限制，談話(huà)更多圍繞已定問(wèn)題來(lái)進(jìn)行，這樣嚴格的面試過(guò)程必然會(huì )比較機械、不自然。對于更深入地了解畢業(yè)生面試者的思想和內心活動(dòng)幾乎不可能。面試官在對畢業(yè)生面試者提問(wèn)題的時(shí)候不考慮畢業(yè)生的實(shí)際情況，問(wèn)題簡(jiǎn)單、直觀(guān)，缺乏必要的設計甚至會(huì )超出他們的能力范圍。大學(xué)畢業(yè)生剛走出校門(mén)，是一群朝氣蓬勃的群體，對未來(lái)充滿(mǎn)希望，對工作會(huì )有很強的責任心，一個(gè)唐突的問(wèn)題可能導致企業(yè)白白失去一個(gè)很好的人才，從而帶來(lái)?yè)p失。
三、企業(yè)在結構化面試過(guò)程中的策略
1.對面試官進(jìn)行相關(guān)培訓
一個(gè)稱(chēng)職的面試官不僅要具有相關(guān)的面試技能，也需要具有一定的經(jīng)驗積累，但是，當眾多有經(jīng)驗的面試官在一起對畢業(yè)生面試者進(jìn)行面試的時(shí)候也難免會(huì )出現爭議，因而對面試官進(jìn)行相關(guān)培訓是減少偏差的有效途徑。對于面試官的培訓其重點(diǎn)應該在于改善受訓人員的提問(wèn)技巧、傾聽(tīng)技巧、掌握相關(guān)資料的能力、大學(xué)畢業(yè)生實(shí)際情況、面試的組織以及反饋能力的培訓。通過(guò)這些培訓可以將面試官不同的意見(jiàn)控制在最低程度，讓面試官在用人的最后結果上達成一致。
2.重視結構化面試結果的評估
許多企業(yè)在結構化面試過(guò)程中對于面試結果的評估環(huán)節往往忽視，這其實(shí)是不正確的。面試結果的評估是衡量考官評分是否失常，面試中有無(wú)違反程序、面試官水平發(fā)揮等重要指標的評判依據。大學(xué)畢業(yè)生在回答問(wèn)題的時(shí)候往往會(huì )理想化傾向過(guò)重，回答問(wèn)題往往不符合實(shí)際情況，但是回答問(wèn)題的好與壞又不能作為衡量這個(gè)大學(xué)畢業(yè)生對工作是否勝任的唯一標準，這也涉及到面試官的個(gè)人素質(zhì)。因此，在綜合考慮各種因素的情況下，很有必要對結構化面試結果進(jìn)行評估，以便充分吸收經(jīng)驗。
例如，在面試官給面試者提問(wèn)一個(gè)超出他本人能力的問(wèn)題時(shí)，該面試者被這一問(wèn)題突然問(wèn)倒，回答得語(yǔ)無(wú)倫次導致在之后的問(wèn)題中發(fā)揮的不太理想。面試結束之后，面試官們應該認真總結面試的各個(gè)環(huán)節，最后進(jìn)行總的評估，以便找出該面試者發(fā)揮失常的根本原因，避免人才流失。
3.針對畢業(yè)生面試，對面試官進(jìn)行專(zhuān)業(yè)分工
前文已提到面試官的組成結構應該由人力資源部、用人部門(mén)的人員組成，必要的時(shí)候還需要相關(guān)專(zhuān)家顧問(wèn)參與。這就需要有的部門(mén)人員負責主持面試、提問(wèn)相關(guān)問(wèn)題、控制時(shí)間和詢(xún)問(wèn)畢業(yè)生面試者工作期望、求職動(dòng)機、薪資要求、學(xué)習經(jīng)歷等一般考察；有的部門(mén)則負責對畢業(yè)生面試者的專(zhuān)業(yè)技能、專(zhuān)業(yè)知識等業(yè)務(wù)方面進(jìn)行考察；有的部門(mén)則必須從畢業(yè)生的實(shí)際出發(fā)，綜合考慮他們的實(shí)際情況對特殊項目進(jìn)行考察。只有詳細的專(zhuān)業(yè)分工，才能從各方面考慮到畢業(yè)生面試者的特殊性，從而不會(huì )漏過(guò)每一個(gè)對企業(yè)未來(lái)發(fā)展大有裨益的人才。
例如，當供電企業(yè)在招聘畢業(yè)生的時(shí)候，應由人力資源部門(mén)面試官詢(xún)問(wèn)面試者的工作期望、求職動(dòng)機等問(wèn)題，由用人部門(mén)領(lǐng)導和專(zhuān)業(yè)能手組成的面試官則注重考察面試者供電技術(shù)方面的專(zhuān)業(yè)技能、專(zhuān)業(yè)知識等方面，并綜合考慮他們的實(shí)際情況對相關(guān)特殊項目進(jìn)行考察。
4.面試官對面試問(wèn)題要善于追問(wèn)
正如前文所講，畢業(yè)生面試者往往理論方面過(guò)硬，但是實(shí)踐能力不強，他們在回答問(wèn)題的時(shí)候往往會(huì )避重就輕、言過(guò)其實(shí)。為了獲得客觀(guān)、真實(shí)的信息，面試官要善于追問(wèn)，其中包括詳細了解面試者的學(xué)校背景，通過(guò)不斷提問(wèn)相關(guān)的背景問(wèn)題，比如在大學(xué)期間擔任過(guò)學(xué)生會(huì )的何種職務(wù)等問(wèn)題，全面了解該畢業(yè)生面試者在大學(xué)學(xué)習期間的情況，因為大學(xué)期間的各種閱歷可以作為判斷該面試者各種能力的重要標準。其次，了解畢業(yè)生應聘者的學(xué)習成績(jì)，包括當場(chǎng)對他們的專(zhuān)業(yè)技能進(jìn)行考察，在考核期布置給他們工作任務(wù)，通過(guò)這些可以了解他們對知識技能的掌握程度，以確定他所從事的工作與獲得的知識技能是否適合現在所空缺的職位。第三，了解畢業(yè)生面試者為完成該項任務(wù)所采取的各種行動(dòng)，分析這些行動(dòng)是否可以充分幫助他完成工作。最后關(guān)注畢業(yè)生面試者的結果，也就是采取了行動(dòng)之后的結果是什么，是好還是不好，好是因為什么，不好又是因為什么。
總之，結構化面試是企業(yè)在招聘畢業(yè)生考察期是否合乎該企業(yè)選定人才標準的重要手段，通過(guò)對當前結構化面試在針對畢業(yè)生出現的問(wèn)題進(jìn)行分析，提出可行建議，將畢業(yè)生面試者的陳述引向深入，挖掘出他們的潛能，為企業(yè)更好地決策提供正確和全面的參考，既是對企業(yè)負責，也是對面試者負責。結構化面試必將會(huì )為企業(yè)與人才獲得一個(gè)雙贏(yíng)的局面。