發(fā)布時(shí)間：2011-09-21 15:20:27
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[關(guān)鍵詞]領(lǐng)導干部公開(kāi)選拔；價(jià)值理性；工具理性；民主；科學(xué)
無(wú)論是康德（Kant）的道德哲學(xué)關(guān)于“假言命令”與“定言命令”兩種形式的劃分，還是馬克思。韋伯（Max Weber）基于社會(huì )學(xué)的“工具理性”與“價(jià)值理性”的區分，都是強調人的行為以及行為者的理性選擇問(wèn)題，也都是以目的、手段、信仰等相關(guān)概念來(lái)解釋人的行為。只不過(guò)，工具理性與價(jià)值理性的劃分在解釋現代人類(lèi)社會(huì )發(fā)展方面具有更好的穿透力而贏(yíng)得了更多的話(huà)語(yǔ)權而已。特別是隨著(zhù)新公共管理運動(dòng)的興起與公共行政現代化的推進(jìn)，公共管理實(shí)踐中的工具理性與價(jià)值理性的博弈更多的是工具理性排斥價(jià)值理性的現象，日益引起人們的不安和警覺(jué)。作為公共管理的核心內容之一，官員選拔任用的變革及其制度創(chuàng )新也出現了類(lèi)似的現象。在我國，領(lǐng)導干部公開(kāi)選拔是當代中國政治發(fā)展中的一項富有積極意義的制度創(chuàng )新形式，但在實(shí)施過(guò)程中所暴露出來(lái)的民主與科學(xué)的對話(huà)、價(jià)值理性與工具理性的博弈，提示我們需要做深入的理論研究和精當的理性思考，以回應現實(shí)給我們提出的種種疑問(wèn)。
一、領(lǐng)導干部公開(kāi)選拔的價(jià)值理性考量
根據韋伯的界定，價(jià)值理性追求的是對行為固有價(jià)值觀(guān)的純粹信仰，而不在乎行為本身所采取的手段和所達到的目的。一般來(lái)說(shuō)，持價(jià)值理性的人更加看重行為本身的價(jià)值，并不計較相應的手段和后果�，F代政治文明所秉承的價(jià)值理性“關(guān)注政治制度、政策與政治思想、文化、價(jià)值觀(guān)基礎的相應性，即政治制度的假設與改革必須與相應的政治思想、價(jià)值觀(guān)的培育相結合�！盵1]現代政治文明的核心價(jià)值追求是民主，作為政治文明基本內涵之一的掌握公權力的官員的選拔任用也應該體現民主的價(jià)值追求。在領(lǐng)導干部公開(kāi)選拔的制度創(chuàng )新中，民主理所當然應該成為在我國現行憲政構架下必須堅持和弘揚的基本價(jià)值理念。但從各地已經(jīng)實(shí)施的領(lǐng)導干部公開(kāi)選拔的實(shí)踐來(lái)看，民主的價(jià)值追求與現行的人民民主和黨內民主制度的契合問(wèn)題還存在比較大的發(fā)揮和發(fā)展空間。
1.公開(kāi)選拔與人民民主
根據憲法，中國的國體是人民民主專(zhuān)政。中國共產(chǎn)黨領(lǐng)導的人民民主政權在人民內部實(shí)行民主，逐步擴大社會(huì )主義民主，發(fā)展社會(huì )主義民主政治。人民民主專(zhuān)政的本質(zhì)是人民當家作主；人民民主的實(shí)質(zhì)是社會(huì )上絕大多數人享有管理國家和社會(huì )的一切權力，這其中當然也是關(guān)鍵應該包括掌握公權力的領(lǐng)導干部選拔任用的權力。領(lǐng)導干部公開(kāi)選拔在體現人民當家作主和貫徹人民民主權力方面還有值得進(jìn)一步探索和完善的必要。按照現行的《公開(kāi)選拔黨政領(lǐng)導干部工作暫行規定》，領(lǐng)導干部公開(kāi)選拔工作主要包含6個(gè)基本程序：（1）發(fā)布公告；（2）報名與資格審查；（3）統一考試，包括筆試和面試；（4）組織考察，研究提出人選方案；（5）黨委（黨組）討論決定；（6）辦理任職手續。其中，實(shí)質(zhì)性發(fā)揮作用的主要是考試、考察和黨委討論決定幾個(gè)關(guān)鍵程序，體現人民參與的民主權力也應該在這樣幾個(gè)階段得到很好體現。從理論上講，考察是集中民意、反映民意、體現民意的最好手段，黨委討論決定也是黨的一級組織代表人民選拔人民公仆的有效形式，但實(shí)際操作中的一系列做法使得考察結果甚至黨委討論決定并不能達到理想化的效果，如小范圍或有選擇性的考察難以反映真正的民意、民主測評中的幫派體系或拉票現象、組織部門(mén)任用建議不能很好代表民意、主要領(lǐng)導導向黨委討論結果等。當然，這些情況在其他形式的干部選拔任用中也不同程度地存在。但作為被人們寄予厚望的領(lǐng)導干部公開(kāi)選拔，民意的體現、民主的貫徹自然會(huì )受到更多的關(guān)注。人民論壇雜志《千人問(wèn)卷》調查組聯(lián)合新浪網(wǎng)、人民論壇網(wǎng)進(jìn)行了問(wèn)卷調查，包括網(wǎng)友有效答卷2295份、不同職業(yè)人士的受訪(fǎng)答卷239份總計2534份，結果顯示，51.3%的受調查者認可公開(kāi)選拔干部過(guò)程中的公正程度；92.6%的受調查者認為應“提高民眾在干部任用中的話(huà)語(yǔ)權”；42.6%的受調查者認為，最應當破除封閉式、神秘化的選拔[2].這就是說(shuō)，人們對于公開(kāi)選拔是認可的，但干部選拔中的體現民意、反映民主是普遍的呼聲。
相對于其他形式的干部選拔任用，公開(kāi)選拔可以在面試階段更好地體現民意、更好地發(fā)揚民主，這其中包括采用人大代表、政協(xié)委員擔任考官，群眾評委參與打分，面試過(guò)程的媒體現場(chǎng)直播等形式。比如，2008年南京公開(kāi)選拔4個(gè)局長(cháng)職位，對于16名候選人的演講答辯情況采用現場(chǎng)電視直播的方式；當然，真正能夠行使投票權的，是當天坐在會(huì )場(chǎng)里的240名觀(guān)眾：南京市各級干部代表、十七大代表、全國人大代表、企事業(yè)單位代表以及外國友人，但這種電視直播的方式，顯然在一定程度上滿(mǎn)足了人們對民主的渴望和想象[3].還比如，湖北省在2009年的公開(kāi)選拔領(lǐng)導干部中首次嘗試“大評委制”，即面試時(shí)除邀請領(lǐng)導和專(zhuān)家擔任評委外，還邀請部分“兩代表（黨代會(huì )代表、人大代表）一委員（政協(xié)委員）”和干部代表、服務(wù)對象參與，專(zhuān)家評委和群眾評委分別占70%和30%的權重。在公開(kāi)選拔湖北省婦聯(lián)副主席職位的面試中，共有39位評委坐在評委席中：他們中有9位是由領(lǐng)導干部或專(zhuān)家學(xué)者組成的專(zhuān)家評委；另外30人中，有10位是省黨代會(huì )代表、省人大代表和省政協(xié)委員，還有10位是公選職務(wù)所在單位即湖北省婦聯(lián)的處、科級干部，另有10位是報考單位所服務(wù)對象的代表[4].
顯然，對于面試中的這些體現民意、彰顯民主的做法，值得在總結的基礎上加以推廣和完善。比如，面試現場(chǎng)電視直播的方式，場(chǎng)外觀(guān)眾有沒(méi)有一定的發(fā)言權，否則容易給人一種民主“作秀”的印象�？梢栽O想：在電視直播后可以就職位候選人的表現在觀(guān)眾中做一些民主測評、問(wèn)卷調查，作為面試成績(jì)評定或干部討論決定的重要參考。再比如，面試中的群眾評委的構成問(wèn)題，要真正保證來(lái)自基層一線(xiàn)的群眾評委比例；而且，群眾評委的概念應該有嚴格意義的劃分，人大代表、政協(xié)委員是不是嚴格意義上的群眾評委，值得商榷；群眾評委評分的權重也要形成統一標準，進(jìn)行較為嚴謹的論證，確保規范化、科學(xué)化。
2.公開(kāi)選拔與黨內民主
依據黨章，黨按照德才兼備的原則選拔干部，還要發(fā)現和推薦有真才實(shí)學(xué)的黨外干部擔任領(lǐng)導工作。作為執政黨，黨也要履行向政權機關(guān)推薦干部的重要職能。無(wú)論是選拔任用黨的干部還是向政權機關(guān)推薦干部，黨內民主都是確保完成這一神圣使命的重要制度基礎。根據相關(guān)制度規定，公開(kāi)選拔的決定性環(huán)節是黨委（黨組）討論決定，也就是按照干部管理權限，由黨委（黨組）集體討論作出任用決定，或者決定提出推薦、提名的意見(jiàn)。很顯然，黨內民主在這一環(huán)節發(fā)揮作用，是確保領(lǐng)導干部公開(kāi)選拔這一干部選拔任用的制度創(chuàng )新形式與黨內民主制度很好結合的關(guān)鍵所在。既然領(lǐng)導干部公開(kāi)選拔在實(shí)踐中受到了廣大群眾和干部的普遍贊同和熱烈響應而顯示出旺盛的生命力，那么黨內民主理應在這一制度化平臺上發(fā)揮更加積極的作用；依靠這一制度化平臺，全面發(fā)揮廣大黨員、黨的各級代表大會(huì )的代表以及黨的各級委員會(huì )在決定黨的干部或推薦政府官員中發(fā)揮更大的作用。從目前各地公開(kāi)選拔的實(shí)踐來(lái)看，比較可行的做法是公開(kāi)選拔與全委會(huì )或常委會(huì )票決相結合，達到公開(kāi)選拔與民主選拔有機結合的效果。比如，2008年安徽省公開(kāi)選拔20名副廳級領(lǐng)導干部，主要做法是：在公開(kāi)推薦基礎上進(jìn)行公開(kāi)選拔，首次在公選中實(shí)行省委常委會(huì )差額票決制，每個(gè)職位提出2名建議人選，由省委常委會(huì )進(jìn)行差額票決，擴大干部選拔任用決策環(huán)節的民主[5]，收到了公開(kāi)與民主的雙重效果。
現實(shí)中的干部選拔任用主要存在三方面的問(wèn)題：一是初始提名權過(guò)于集中，主要是提名權過(guò)于集中于“一把手”手中；二是監督機制不夠健全，尤其是對主要領(lǐng)導干部選人用人權力的監督比較困難；三是選舉結果存在失真現象，導致推薦結果與被推薦對象的真實(shí)情況不符。另外，根據福建省委組織部2008年問(wèn)卷調查，當前黨員最希望得到保障的民主權利是：（1）批評權、揭發(fā)檢舉權和罷免權，占68.9%；（2）建議和倡議權，占60.2%；（3）申辯權、申訴權等，占55.3%.問(wèn)卷調查還顯示，31.4%的人認為當前基層黨內選舉制度執行得比較好，而有41.5%的人認為當前基層黨內選舉制度執行得一般[6].綜合分析這些情況，當前干部選拔任用公信度缺失的深層次根源在于黨內民主不健全。而領(lǐng)導干部公開(kāi)選拔特別是在公開(kāi)選拔中發(fā)揮黨內民主的積極作用，是根治干部選拔任用公信度缺失的最為有效的手段；公開(kāi)選拔中的“公開(kāi)、平等、競爭、擇優(yōu)”原則與民主原則相結合，可以達到切實(shí)提高領(lǐng)導干部選拔公信度的目的。
二、領(lǐng)導干部公開(kāi)選拔的工具理性考量
相對于價(jià)值理性來(lái)說(shuō)，工具理性并不關(guān)注行為本身固有的價(jià)值，而是重視為達到精心選擇的目的而采取的各種可能的手段及其附帶的后果，選擇最有效的手段行動(dòng)。工具理性的基本特征就是要求人的行為必須是選擇最有效的手段以實(shí)現既定目的的行為，或者說(shuō)以手段的最優(yōu)化作為理性追求的最高要求[7].一般來(lái)說(shuō)，持工具理性的人不看重所選行為本身的價(jià)值，而看重所選行為能否作為達到目的之有效手段，以及這種手段是否更有效率、成本更小而收益更大。很顯然，干部選拔任用最基本的工具理性追求就是，如何運用更有效率而且成本更低的手段和工具達到選拔崗位更為適合的領(lǐng)導干部的目的。在領(lǐng)導干部公開(kāi)選拔中，一方面，我們看重選拔本身的體現民意、反映民主的價(jià)值理性追求，這是人民當家作主和黨的宗旨的基本要求，另一方面，我們也重視所運用手段和工具的科學(xué)性以及選拔結果的有效性問(wèn)題，工具理性追求的傾向也十分明顯，因為干部人事工作的核心問(wèn)題是要解決人崗匹配的問(wèn)題。崗位需要什么素質(zhì)和能力的領(lǐng)導干部以及領(lǐng)導干部是否具備崗位需要的素質(zhì)和能力，這是確保人崗匹配的兩大基本要點(diǎn)，這就涉及到工具層面的崗位分析和人才測評問(wèn)題。
1.公開(kāi)選拔與崗位分析
崗位分析（Job Analysis）是現代人力資源管理的基礎手段。崗位分析的目的是要形成規范的崗位說(shuō)明書(shū)，為人力資源管理后續的一系列活動(dòng)和功能的履行奠定必要的基礎。在當代，戰略人力資源管理的基本理念已經(jīng)確立：戰略人力資源管理強調的是人力資源管理活動(dòng)和手段要從組織戰略目標出發(fā)，極力改進(jìn)人力資源部門(mén)的工作方式、發(fā)展組織文化，以提高組織總體和長(cháng)期績(jì)效�；趹鹇匀肆Y源管理的戰略崗位分析也是建立在戰略理念基礎之上，組織要根據自身戰略需要，選擇合適的組織模式，進(jìn)行部門(mén)設置與流程梳理，并進(jìn)行各職能部門(mén)的性質(zhì)定位，明確各職能部門(mén)的職責權限，將部門(mén)職責權限分解到各個(gè)崗位，明確各崗位的工作職責、內容，并分析各崗位合格任職者應具備的關(guān)鍵素質(zhì)，形成規范的崗位說(shuō)明書(shū)，以服務(wù)于戰略人力管理的需要。
在領(lǐng)導干部公開(kāi)選拔中，作為工具層面的崗位分析十分重要�，F在的公開(kāi)選拔，很多是在沒(méi)有客觀(guān)、深入、準確的崗位說(shuō)明書(shū)的基礎上進(jìn)行的，這樣，個(gè)別領(lǐng)導和工作人員的主觀(guān)判斷可能會(huì )左右選拔的標準和結果，由此，選拔工作存在一定的風(fēng)險[8].科學(xué)、規范的崗位分析就是要將擬公開(kāi)選拔的領(lǐng)導崗位勝任者應該具備的基本素質(zhì)和能力清晰、直觀(guān)地表達出來(lái)，這無(wú)論是對于后面的筆試、面試命題的針對性、適配性和組織考察判斷的準確性、科學(xué)性，還是對于考生、候選人的自我判斷、自我評價(jià)，都是至關(guān)重要的。比如，面試是在人事選拔中最為廣泛使用的技術(shù)方法，在我國目前的國家公務(wù)員選拔中，面試的使用率是100%，領(lǐng)導干部公開(kāi)選拔也幾乎100%使用面試方法，但崗位分析所提煉出來(lái)的崗位勝任力是面試能否取得相應效果的生命線(xiàn)。崗位分析尤其是對領(lǐng)導崗位一些關(guān)鍵事件的分析，可以幫助我們比較準確地了解崗位勝任者應該具備的諸如綜合分析能力、溝通能力、創(chuàng )新能力等，明確面試測評重點(diǎn)，確定面試測評要素，有效設計面試題目，達到準確反映考生實(shí)際能力的面試效果。
領(lǐng)導干部公開(kāi)選拔中的崗位分析，需要借鑒戰略人力資源管理理念下的戰略崗位分析的基本思想。這就是說(shuō)，在領(lǐng)導干部的崗位分析中，需要結合崗位所在組織的戰略目標和戰略愿景編制相應的崗位說(shuō)明書(shū)，既要反映領(lǐng)導干部勝任現有崗位所應具備的素質(zhì)和能力的基本要求，又要反映組織發(fā)展所需要的、能夠促進(jìn)組織總體和長(cháng)期績(jì)效的潛在素質(zhì)和能力的更高要求，甚至還要體現便于崗位能夠縱向、橫向方便快捷的流動(dòng)而使得整個(gè)組織充滿(mǎn)活力與生機的干部未來(lái)發(fā)展和變化的柔性崗位設計的需要。這樣做的目的是要確保公開(kāi)選拔的領(lǐng)導干部，既能滿(mǎn)足目前崗位的需要，又能滿(mǎn)足未來(lái)組織發(fā)展的需要，同時(shí)還能造就可以?xún)韧饬鲃?dòng)、上下流動(dòng)的復合型干部。這是對領(lǐng)導干部公開(kāi)選拔更高層次的要求。
2.公開(kāi)選拔與人才測評
現代人才測評技術(shù)在人才選拔中得到了廣泛的應用，經(jīng)過(guò)專(zhuān)家的不斷努力和實(shí)踐的不斷磨合，一些人才測評技術(shù)在測量性、區分性、診斷性、預測性等諸多類(lèi)型的人才測評中具有較高的信度和效度，科學(xué)化程度有了很大的提高，這就為領(lǐng)導干部公開(kāi)選拔綜合運用這些技術(shù)和手段積累了豐富的經(jīng)驗，奠定了很好的基礎。根據2009年9月中組部修訂后的《黨政領(lǐng)導干部公開(kāi)選拔和競爭上崗考試大綱》的規定，在公開(kāi)選拔的面試環(huán)節，一般采用結構化面試方法；根據需要也可選用或綜合使用無(wú)領(lǐng)導小組討論、角色扮演、公文筐測驗等其他測評方法。我們知道，人才測評中的每一種方法或技術(shù)都有其一定的適用范圍，都有其特有的優(yōu)勢和難以避免的局限性，這就催生了綜合運用各種人才測評技術(shù)進(jìn)行人才綜合測評的應用，也就是實(shí)踐的評價(jià)中心方法。評價(jià)中心是一種方法、一種技術(shù)，確切地講是一種方法或技術(shù)的組合，而不是一個(gè)地點(diǎn)或機構。評價(jià)中心是近幾十年來(lái)西方企業(yè)中流行的一種選拔和評估管理人員尤其是中高層管理人員的一種人才測評方法。西方管理學(xué)家在對評價(jià)中心的效果分析中發(fā)現：由企業(yè)領(lǐng)導隨意選拔的管理人員，按照使用的結果，其正確性只有15％；經(jīng)過(guò)各級經(jīng)理層層提名推薦的，其正確性達到35％；而通過(guò)評價(jià)中心測試選拔的，其正確性在70％以上。理論和實(shí)踐啟示我們，領(lǐng)導干部公開(kāi)選拔不僅要采用結構化面試等各種人才測評的現代方法，而且要在可能和允許的情況下綜合運用各種方法，形成方法的組合，以發(fā)揮各種方法的優(yōu)勢，達到準確反映考生實(shí)際情況的效果。
在近年來(lái)各地進(jìn)行的公開(kāi)選拔的實(shí)踐中，人們綜合使用筆試、面試、民意測驗、績(jì)效評價(jià)、履歷分析、考核考察等多種手段和工具[9]，取得了很好的效果。這就是說(shuō)，面試環(huán)節各種方法的有效性、科學(xué)性固然很重要，但面試以外的各種手段和工具對于全面反映領(lǐng)導干部的崗位勝任力也是十分必要的，因為像績(jì)效評價(jià)、履歷分析、考核考察等這些手段和方法能夠更加方便地將領(lǐng)導干部過(guò)去的工作表現反映出來(lái)，這是再有效的面試方法都難以奏效的。作為干部選拔任用的制度創(chuàng )新形式，公開(kāi)選拔的實(shí)施者應該有更加開(kāi)放的胸懷、更加廣闊的視野，在工具和手段的創(chuàng )新方面努力探索、積極實(shí)踐。比如，上海市在過(guò)去幾年的公開(kāi)選拔中，在筆試與面試之間采用人機對話(huà)的測評方式，主要測查考生的人格傾向及其與崗位的匹配性，盡管不作為淘汰的依據，但在選拔崗位合適人選中作為參考，就是一種值得鼓勵的積極的探索形式。人們有理由相信，隨著(zhù)干部人事制度改革的深化和公開(kāi)選拔實(shí)踐的發(fā)展，各種行之有效的方法和工具必將會(huì )不斷涌現。
三、結論
傳統的觀(guān)點(diǎn)認為，價(jià)值理性與工具理性是一對相互博弈的矛盾體，人類(lèi)現代性發(fā)展的結果往往是工具理性過(guò)分膨脹、價(jià)值理性相對萎縮，價(jià)值和工具之間失去了平衡的砝碼，從而引發(fā)了人們對于社會(huì )發(fā)展過(guò)度工具化和形式化的擔憂(yōu)。實(shí)際情況是，現代性的結果并不必然傾向于工具理性而完全排斥價(jià)值理性，雙方博弈的形式也并不總是零和博弈（即博弈當中的雙方的利益嚴格對立，一方所得永遠等于另一方所失），價(jià)值理性與工具理性之間也可以找到相互平衡的結合點(diǎn)，彼此之間也可以在和平對話(huà)中達到相互促進(jìn)、共贏(yíng)發(fā)展的局面：工具在相應的價(jià)值理念指導下達到更優(yōu)的效果，價(jià)值在相應的工具支持下獲得完美的收獲。領(lǐng)導干部公開(kāi)選拔價(jià)值理性的追求在于民主的實(shí)現，包括充分發(fā)揮人民民主和黨內民主的作用；人民民主主要體現在面試階段的體現民意、發(fā)揚民主，黨內民主主要關(guān)注討論決定環(huán)節中黨內民主的份量、集體的作用甚至全委會(huì )或常委會(huì )的票決制度。公開(kāi)選拔工具理性的追求在于選拔手段和工具的科學(xué)性以及選拔結果的有效性問(wèn)題，包括是否進(jìn)行科學(xué)、規范的崗位分析和能否形成客觀(guān)、深入、準確的崗位說(shuō)明書(shū)，以及能否運用具有較高信度和效度的人才測評工具對考生的勝任力進(jìn)行科學(xué)的測查和評價(jià)。很顯然，領(lǐng)導干部公開(kāi)選拔民主的價(jià)值追求與科學(xué)的工具選擇也并不是一個(gè)此消彼長(cháng)、零和博弈的矛盾體，也是可以在相互對話(huà)、相互促進(jìn)中共謀發(fā)展、謀求均衡。
民主與科學(xué)的對話(huà)在中國有特殊的歷史意義。90多年前的“五四運動(dòng)”，中國迎來(lái)了兩位陌生人：“德先生”（民主，Democracy）與“賽先生”（科學(xué)，Science）；他們一方面為國人點(diǎn)亮了耀眼的燈塔，照亮人們前行的目標和方向，另一方面彼此之間的對話(huà)和爭論也從來(lái)沒(méi)有徹底中斷過(guò)�！暗孪壬迸c“賽先生”盡管有不同的看法、不同的訴求，但彼此之間并不必然就是相互排斥的。在領(lǐng)導干部公開(kāi)選拔中，“德先生”關(guān)注的重點(diǎn)是制度實(shí)施的民主問(wèn)題，以確保干部選拔任用的公平性和公正性：“賽先生”關(guān)注的主要是制度實(shí)施的科學(xué)問(wèn)題，以確保干部選拔任用的效率性和效益性。在主權在民的憲法原則下，“德先生”的觀(guān)點(diǎn)無(wú)疑是正確的，加大公開(kāi)選拔的民主化程度，不僅符合社會(huì )主義民主政治的基本要求，而且是確保干部選拔任用這項實(shí)質(zhì)性制度政治合理性和政治合法性的基本前提；在科學(xué)管理的時(shí)代潮流下，“賽先生”的觀(guān)點(diǎn)也是值得肯定的，加大公開(kāi)選拔的科學(xué)化程度，不僅符合現代官員選拔任用的世界趨勢，也是我國干部人事制度改革的必然要求�！暗孪壬焙汀百愊壬标P(guān)于民主政治與科學(xué)管理的不同看法和各自訴求，考驗著(zhù)政治家們特別是制度設計者與制度實(shí)施者們的政治智慧、理性思考與統籌兼顧的能力，也檢驗著(zhù)這項干部人事制度改革的生命力�！暗孪壬焙汀百愊壬钡目紗�(wèn)與鞭策，價(jià)值理性與工具理性的對話(huà)與博弈，必將推動(dòng)領(lǐng)導干部公開(kāi)選拔這項干部選拔任用制度創(chuàng )新形式進(jìn)一步走向民主化和科學(xué)化的道路。