發(fā)布時(shí)間：2011-09-22 15:52:08
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因此，“伯樂(lè )式相馬”是必須的，它是從人的評價(jià)→使用→操作三個(gè)程序上把握，應充分考慮的是個(gè)人條件和環(huán)境適當；在其比較與分析的中找到客觀(guān)的配置，進(jìn)而確認在有用的基礎上，用其所長(cháng)，達至人盡其用。
專(zhuān)家認為：從以人為本的始發(fā)點(diǎn)，對于那些沒(méi)有用好之人。其著(zhù)力之一是要找到他的可用之處，從正確的識別人的素質(zhì)和其內外的特征、優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)中尋找到掩蓋或交織著(zhù)潛力的因素，正是人力資源部門(mén)了解和正確識別人與合理配置人員的主要基礎。
對于那些沒(méi)有用好之人。其著(zhù)力之二是創(chuàng )造人員可用的條件。只有條件和環(huán)境適當，人員才可能有用。比如，雙向選擇、公開(kāi)招聘、競爭上崗等；為員工提供選擇合適崗位的條件和晉升的機會(huì )。
專(zhuān)家的顧問(wèn)心得和分享是，“伯樂(lè )式相馬”是行之有效的方法，主要是體現在伯樂(lè )式的上級對員工判別和配置所發(fā)揮的關(guān)鍵作用。應注重以下四點(diǎn)：
第一點(diǎn)，在創(chuàng )造良好的用人政策和環(huán)境基礎上，建立動(dòng)態(tài)賽馬的機制，讓更多的員工能夠在這一制度中脫穎而出，避免被動(dòng)和單純需要伯樂(lè )的局面。
第二點(diǎn)，把識人、育人、用人和留人作為職能部門(mén)和管理者的主要職責，并時(shí)常反思是否太多主觀(guān)的判斷掩蓋了客觀(guān)如實(shí)的評價(jià)；更多地從業(yè)績(jì)因素中檢索傳導與支持做得怎樣。
第三點(diǎn)，從人的合理配置過(guò)程中，找到本企業(yè)人文化急需改善的部分，包括對員工抱怨、申訴和建議的態(tài)度和反饋情況。
第四點(diǎn)，營(yíng)造溝通無(wú)阻的境界，把如何用好一個(gè)人作為企業(yè)人力資源管理的主題；激活新入職者和在職員工。比如，從自我職位認知到能夠做得更好的暢談與實(shí)際的結合。