發(fā)布時(shí)間：2011-09-19 16:12:30
點(diǎn)擊數：43429 次
績(jì)效管理是個(gè)大題目，是個(gè)系統工程，比如績(jì)效目標、績(jì)效輔導、績(jì)效考核、績(jì)效控制、績(jì)效評估、績(jì)效溝通，需要討論的問(wèn)題方面很多，但我覺(jué)得最重要的是績(jì)效觀(guān)。不同的績(jì)效觀(guān)會(huì )決定你績(jì)效管理的原則、機制、方法和風(fēng)格，而績(jì)效觀(guān)又是你全部?jì)r(jià)值觀(guān)的一部分。
我們都了解東西方管理的分野，可以說(shuō)在績(jì)效管理上，以歐美為代表的西方和以日本為代表的東方其價(jià)值導向也明顯不同。
歐美國家強調制度的剛性，標準的精準，鼓勵個(gè)人奮斗，倡導內部競爭，有許多模式方法。我們也有些企業(yè)曾嘗試過(guò)什么末位淘汰，什么360度考核，許多咨詢(xún)公司也為企業(yè)設計過(guò)各種各樣的績(jì)效管理體系，最后大多不了了之。
日本的索尼有一段時(shí)間，也推行西方的績(jì)效管理模式。他們花費大量精力和時(shí)間，把各項工作要素量化，而真正面向市場(chǎng)和顧客的工作反而敷衍了事。幾乎所有的人都傾向提出容易實(shí)現的低目標，上司不把員工當做有感情的人看待，業(yè)務(wù)部門(mén)互相掣肘拆臺，追求眼前利益之風(fēng)蔓延，使索尼的挑戰精神、團隊合作消失了。結果，產(chǎn)品質(zhì)量出現嚴重事故，給索尼造成重大損失。
近讀《中外管理》上稻盛和夫與張瑞敏的對話(huà)，很受啟發(fā)。稻盛說(shuō)：歐美國家都實(shí)行績(jì)效主義，按績(jì)效分配工資獎金。這種做法確實(shí)很有刺激性，努力的人會(huì )更努力，業(yè)績(jì)越好收入越高，但一旦銷(xiāo)售額下降，他們也成為不滿(mǎn)分子，整個(gè)公司氣氛就會(huì )變壞。稻盛的做法是：對業(yè)績(jì)好的人會(huì )尊重他們、贊賞他們、感謝他們，但不用金錢(qián)刺激，效益好時(shí)我會(huì )給全體人員增加收入，讓大家都高興。這種制度能促使員工互幫互助，同甘共苦。他說(shuō)：我強調團隊精神，我珍惜認真工作的每一位員工，只要我們大家團結一致，拼命努力，我想我們絕對不會(huì )輸給那些唯利是圖的團隊。
以上兩種不同的績(jì)效觀(guān)，一是強調個(gè)人和金錢(qián)，一是強調團隊和精神，我不敢說(shuō)哪種績(jì)效觀(guān)是好的，絕對正確的。我只能說(shuō)在績(jì)效管理上，不能一種模式，不能照抄照搬，一定要看自己企業(yè)的基礎和文化適合什么樣的績(jì)效管理，一切要從實(shí)際出發(fā)，以績(jì)效成果為衡量標準。也許還有第三種績(jì)效觀(guān)，能更有效和適合，讓我們在管理實(shí)踐中去創(chuàng )造、去探索、去總結。