發(fā)布時(shí)間：2011-09-16 16:22:36
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1、 抵制考核
績(jì)效考核對于組織和個(gè)人都很有效，對組織可以為制訂人事決策提供依據，對個(gè)人可以為自我發(fā)展提供反饋信息。但在實(shí)踐中，人們經(jīng)常會(huì )采取這樣那樣的方式加以抵制。特別是許多評價(jià)者不愿接受考核，因為他們擔心對自己不利的評價(jià)結果會(huì )影響自己的工作前程，而且評得不好也影響自己的形象。因此，他們在評定中竭力掩蓋自己的缺點(diǎn)和弱點(diǎn)。另外，他們還非常擔心評定者不能客觀(guān)公正地對待他們的工作業(yè)績(jì)，尤其是在他們與評定者關(guān)系比較緊張的時(shí)候，這種擔心會(huì )加劇。對于企事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，有時(shí)也有領(lǐng)導覺(jué)得考核沒(méi)有什么用處，把考核僅僅作為一種形式"走過(guò)場(chǎng)"而已。
針對上述問(wèn)題，我們可以提出一定的對策。對于被評價(jià)者抵制考核的問(wèn)題，更多的是與考核的目的有關(guān)的。我們傳統的考核辦法確實(shí)存在一定的問(wèn)題，主要是過(guò)多的強調人與人之間的比較，有時(shí)即使許多人的績(jì)效都不錯，但由于績(jì)效評為"優(yōu)秀的總是那么幾個(gè)人，這樣考核就難以調動(dòng)多數人的積極性，反而會(huì )由于評定方法的主觀(guān)而引起許多人對考核產(chǎn)生抵觸情緒。要改變這一狀況，就需要把考核的目的從強調人與人之間的比較更多地轉向每個(gè)人的個(gè)人發(fā)展診斷。要注重每個(gè)被評價(jià)者自己與自己比，肯定成績(jì)，找出差距，從而不斷提高，這樣對每個(gè)被評價(jià)者都有激勵作用。國外有許多組織在績(jì)效考核中采用一種叫做"360度評定法"，此法在績(jì)效評定時(shí)通過(guò)被評價(jià)者周?chē)母黝?lèi)人--諸如上級、下級、同事、內部或外部的客戶(hù)等來(lái)收集評價(jià)信息，最后這些"全方位"的信息經(jīng)過(guò)計算機系統的整理給被評價(jià)者反饋報告，通常被評人是唯一一個(gè)得到綜合報告的人，然后他們可以與上級或下級一起就其自我改進(jìn)計劃的制訂進(jìn)行討論。這種方法效果之所以不錯，就在于它不考慮人與人之間的比較，而只關(guān)注每個(gè)人的自我改進(jìn)與發(fā)展。這是值得我們借鑒和學(xué)習的。
對于企事業(yè)單位的領(lǐng)導來(lái)說(shuō)，有時(shí)他們之所以覺(jué)得考核沒(méi)什么用處，往往在于他們沒(méi)有把考核與人力資源管理結合起來(lái)。事實(shí)上，當我們把考核與人員培訓、安置和晉升結合起來(lái)的時(shí)候，就會(huì )發(fā)現考核是不可或缺的。只要認真地選擇適宜的方法進(jìn)行考核，就不會(huì )有沒(méi)有用的考核方法，而只有不想利用或不會(huì )利用考核結果的人。
2、評價(jià)標準的不清晰
在績(jì)效考核中經(jīng)常會(huì )遇到的一個(gè)問(wèn)題是評價(jià)標準不清晰，有時(shí)采用的方法看起來(lái)是非常準確的，但由于評價(jià)標準的模糊性，使得評定結果很不可信。有人用量表評定法對員工的績(jì)效進(jìn)行評定。盡管量表評定法是一種比較客觀(guān)的方法，但評定標準很模糊，比如就工作質(zhì)量來(lái)說(shuō)，什么樣的工作質(zhì)量可以稱(chēng)作是"好的"、什么樣的工作質(zhì)量可以稱(chēng)作"一般"，不同的人會(huì )有很不一樣的看法。即便是同一個(gè)評定人，不同的時(shí)間里評定的標準也會(huì )發(fā)生變化。這個(gè)問(wèn)題經(jīng)常出現在量表評定法中，但也會(huì )出現在關(guān)鍵事件法、描述法中。
3、評定者產(chǎn)生的問(wèn)題
在績(jì)效評定中，評定者往往是評定結果可靠性的重要決定因素。但是在評定過(guò)程中，評定者總是會(huì )存在一些心理干擾，影響評定的質(zhì)量.在此我們將討論幾種常見(jiàn)的評定者問(wèn)題。
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暈輪效應是指評定者對某一方面績(jì)效的評價(jià)影響了他對其他方面績(jì)效的評價(jià)。特別是當評定者特別欣賞或厭惡被評價(jià)者時(shí)，往往不自覺(jué)地對被評價(jià)者其他的績(jì)效方面作出過(guò)高或過(guò)低的評價(jià)。暈輪效應一旦產(chǎn)生，就很難消除。有人提出一種防止暈輪效應的措施，那就是在評定時(shí)，評定者每次只就一個(gè)評價(jià)維度對所有的被評價(jià)者進(jìn)行評定，然后再進(jìn)行第二評價(jià)維度的評定。這種做法的一個(gè)潛在假設是，每次只評價(jià)一個(gè)維度迫使評定者去考慮特定的內容而不是對被評價(jià)者的總體印象。
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績(jì)效評定要求評定者具有某種程度的準確性和客觀(guān)性，但評定者要做到完全“客觀(guān)”是很難的。有的評價(jià)者認為什么都是好的，這樣的人在評定中標準會(huì )比較嚴。評定中的寬松和嚴厲傾向可以通過(guò)兩種方法加以控制或消除：一是控制評定結果的分布狀況，比如要求有一定比例的“優(yōu)秀”，一定比例的“不合格”，這樣迫使評定者評定標準較一致；一是降低評定量表本身的含糊性，使評定遵循特定的明確要求。
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趨中傾向是指評定者可能對全部下屬做出既不太好又不太壞的評價(jià)。他們避免出現極高和極低的兩個(gè)極端，而不自覺(jué)地將所有評定向中間等級靠攏。這樣做的結果是使評定結果失去價(jià)值，因為這種績(jì)效評定不能在人與人之間進(jìn)行區別，既不能為管理決策的制訂提供幫助，也不能為人員培訓提供有針對性的建議。要減少評定中的趨中傾向，關(guān)鍵是要讓評定者認識到區分被評價(jià)者和評定結果的重要性。必要的時(shí)候，組織也可以明確要求評定者盡量減少選擇中間等級的次數。
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評定者對被評價(jià)者的近期行為表現往往產(chǎn)生比較深刻的印象，這樣，明明是對被評價(jià)者半年的績(jì)效評定最后可能變成對評價(jià)者近幾周的績(jì)效評定。尤其當被評價(jià)者在近期內取得了令人注目的成績(jì)或犯下過(guò)錯時(shí)，近期效應會(huì )使評定者出現偏高或偏低的傾向。要擺脫這一效應，可以采用諸如關(guān)鍵事件法之類(lèi)的技術(shù)，全面考察被評價(jià)者在較長(cháng)時(shí)期內的行為表現和工作業(yè)績(jì)。
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對比效應是指在績(jì)效評定中，他人的績(jì)效影響了對某人的績(jì)效評定。比如，假定評定者剛剛評定完一名績(jì)效非常突出的員工，緊接著(zhù)評定一名績(jì)效一般的員工，那么很可能將這名績(jì)效本來(lái)屬于中等水平的人評為“比較差”。對比效應很可能發(fā)生在評定者無(wú)意中將被評人新近的績(jì)效與過(guò)去的績(jì)效進(jìn)行對比的時(shí)候。一些以前績(jì)效很差而近來(lái)有所改進(jìn)的人可能被評為“較好”，即使這種改進(jìn)事實(shí)上使其績(jì)效勉強達到一般水平。對比效應也是評定中難