招聘高校畢業(yè)生的兩個(gè)誤區
發(fā)布時(shí)間：2011-09-15 15:36:46
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人才流動(dòng),是人力資源管理中的一個(gè)重要部分,而每年招聘應屆高校畢業(yè)生的工作，是企業(yè)吸納優(yōu)秀人才的主要途徑。企業(yè)的通常做法是先制定招聘標準，即確定所招聘的畢業(yè)生需具備某一教育水平（學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)）、某些方面的技能以及其他方面必備的條件，再參加畢業(yè)生見(jiàn)面會(huì )，通過(guò)面試的方式進(jìn)行雙向選擇。其招聘標準的制定，是招聘工作的關(guān)鍵。但近幾年，部分企業(yè)在制定招聘標準時(shí)，常會(huì )走入以下兩個(gè)誤區：
誤區一、重高學(xué)歷——專(zhuān)科生成為被企業(yè)忽視的群體
如果有人問(wèn)：學(xué)歷較高的員工在工作中的表現一定比學(xué)歷較低的員工好嗎？憑直覺(jué)，很多人會(huì )立即回答：不一定！教育程度是否就是技能的最好衡量標準，這一點(diǎn)至今尚無(wú)定論，而如今專(zhuān)科生——高校生中學(xué)歷較低的群體，卻深受這個(gè)尚無(wú)定論的問(wèn)題困擾，使他們的就業(yè)成為一大難題，盡管他們也是國家培養出的技術(shù)人才，近同樣具備聰明才智和拳拳報國之心，在工作中同樣會(huì )發(fā)揮巨大作用，也將是企業(yè)中不可替代的主要力量。
企業(yè)之所以走入這個(gè)誤區，是因為企業(yè)主管或企業(yè)人力資源管理人員忽視了以下幾點(diǎn)：
1、 學(xué)歷≠能力。一個(gè)人的學(xué)歷與能力并非是“=”關(guān)系，也不一定成正比�，F實(shí)生活中，一個(gè)缺乏動(dòng)手能力、獨立見(jiàn)解、競爭意識、創(chuàng )新能力和團隊合作精神，卻徒有高學(xué)歷和書(shū)本上知識的“書(shū)呆子”，未必適合企業(yè)的需要。
2、 企業(yè)員工隊伍的高素質(zhì)“≠”高學(xué)歷。企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，需要管理、科研、技術(shù)、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)以及后勤服務(wù)等不同類(lèi)型的員工，針對不同類(lèi)型的員工，企業(yè)有不同層次，不同標準的需求，所以企業(yè)對員工的需求是多類(lèi)型、多層次的，當然選擇員工的標準也應實(shí)事求是，有的放矢地去制定。企業(yè)只有合理地配置高、中、初級員工，并將不同類(lèi)型、不同層次的員工整合在一起，形成最佳組合，才能組成一支高素質(zhì)的員工隊伍，為企業(yè)創(chuàng )造出最佳的經(jīng)濟效益。
3、 企業(yè)的最佳經(jīng)濟效益 “≠”高學(xué)歷。員工工資與其產(chǎn)出之間的比率越低，企業(yè)的經(jīng)濟效益越好。而企業(yè)為不同學(xué)歷、不同類(lèi)型的員工付出的薪資是有差異的。這就要求企業(yè)選擇那些工資與產(chǎn)出比率最小的員工。
誤區二：重男輕女——女生成為被企業(yè)遺棄的群體
在現實(shí)工作中，男員工一定比女員工更優(yōu)秀嗎？答案當然是否定的。一般來(lái)說(shuō)，在企業(yè)中，受作業(yè)環(huán)境、作業(yè)方式、勞動(dòng)條件和勞動(dòng)強度等因素的影響，男員工會(huì )比女工更方便一些，這是客觀(guān)事實(shí)，但這并不應成為企業(yè)拒絕女生的理由。企業(yè)走入這個(gè)誤區，是因為忽視了以下幾點(diǎn)：
1、 女性受其生理特點(diǎn)影響而給工作帶來(lái)一定程度上不便的同時(shí)，還具有思維縝密，辦事細致穩妥，有韌性等優(yōu)勢，因此，有些如檢驗、分析、檔案管理等崗位更適合女性。
2、 女性較男性更能保持其職業(yè)的相對穩定性，即更忠誠于企業(yè)。這一點(diǎn)對勞資雙方都極為有利：?jiǎn)T工因其職業(yè)穩定而心情愉快，降低了其直接成本（因流動(dòng)而直接支出的費用，如旅費，安家費等），機會(huì )成本（放棄原來(lái)已有的利益，如資歷的損失，已掌握的某些技能、技巧的失效等），心理成本（因遠離親友及過(guò)去所熟悉的工作環(huán)境所造成的不適）；企業(yè)則盡可放心地對員工進(jìn)行教育培訓，從而節約了人工成本（所支付的培訓費尤其是特殊培訓費，以及企業(yè)重新培訓新員工在一定時(shí)期里承擔新員工勞動(dòng)生產(chǎn)率低的成本）。
3、 企業(yè)要創(chuàng )造最佳經(jīng)濟效益，除了要合理地配置不同類(lèi)型、不同層次、不同級別的員工，還要科學(xué)地保持員工隊伍中的男、女比例，企業(yè)的員工隊伍不能是清一色的男子漢或娘子軍。
由此可見(jiàn)，企業(yè)實(shí)事求是，客觀(guān)公正地分析本企業(yè)現狀與需求，制定科學(xué)可行的招聘標準成為人力資源管理工作的重中之重。企業(yè)制定招聘標準時(shí)，建議參考以下因素：
1、 邏輯思維能力及語(yǔ)言表達能力。
2、 客觀(guān)分析能力，解決問(wèn)題能力及反應的機敏程度。
3、 健康的體魄及良好的生產(chǎn)習慣。
4、 對環(huán)境的適應能力及承受壓力的能力。
5、 操作技能及從經(jīng)驗中學(xué)習的能力。
6、 組織能力及協(xié)調能力。
7、 人格魅力及影響他人的能力。
8、 團隊合作精神及良好的人際關(guān)系。
9、 誠實(shí)自信及勇?lián)熑蔚钠焚|(zhì)。
10、 進(jìn)取心及競爭意識。
11、 挑戰意識及創(chuàng )新能力。
12、 保持職業(yè)的相對穩定性（對企業(yè)的忠誠程度）及進(jìn)入企業(yè)的預期是否現實(shí)。
13、 人工成本及其所創(chuàng )造的經(jīng)濟效益。
企業(yè)依據客觀(guān)科學(xué)的招聘標準，結合畢業(yè)生對知識掌握的深度與廣度，自薦材料（專(zhuān)業(yè)、成績(jì)、興趣、愛(ài)好、特長(cháng)等）及校方的綜合評定，通過(guò)面試或采用情境模擬法和行為模擬法（如無(wú)領(lǐng)導小組討論，公文框、工作樣本、角色扮演，小組互動(dòng)測驗等技術(shù)），以及心理測試法，對應聘者進(jìn)行綜合素質(zhì)測評；同時(shí)向應聘者發(fā)出真實(shí)的信息，如：提供真實(shí)的企業(yè)現狀與前景、有關(guān)未來(lái)工作的崗位描述與個(gè)人職業(yè)發(fā)展計劃、薪資待遇、績(jì)效評價(jià)與激勵機制、培訓與晉升機會(huì )、企業(yè)文化等。通過(guò)這種招聘方式，相信企業(yè)一定會(huì )選擇出更適合本企業(yè)的員工，畢業(yè)生也可以獲得一個(gè)充分施展才華的平臺。
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