為什么一流公司在招聘過(guò)程中也面臨挑戰
發(fā)布時(shí)間：2011-09-09 16:16:29
點(diǎn)擊數：42975 次
許多知名公司都有著(zhù)龐大的招聘預算。它們能提供富有挑戰性的機會(huì )、先進(jìn)的技術(shù)、有競爭力的工資、彈性工作時(shí)間及其它種種優(yōu)厚待遇，然而，大公司們發(fā)現他們仍然面臨挑戰。表面現象似乎是公司無(wú)法招到人，為此增加人力物力及花更多的錢(qián)舉行招聘活動(dòng)來(lái)解決這一問(wèn)題，而實(shí)際上，在更多時(shí)候，問(wèn)題可以在內部得到解決，而無(wú)須增加額外的預算，這經(jīng)常為公司省了錢(qián)。
下面列舉了三個(gè)主要原因說(shuō)明這些公司為什么招聘工作中會(huì )遇到挑戰。
1. 招聘者忘記他們身處公司的市場(chǎng)/銷(xiāo)售部門(mén)。
招聘，雖然可能被劃分在人力資源部門(mén)(在許多的中國公司被稱(chēng)作人事部)。卻是公司必不可少的市場(chǎng)職能部門(mén)之一。而公司和管理者往往沒(méi)有意識到這一點(diǎn)。事實(shí)上，招聘部和市場(chǎng)部有著(zhù)類(lèi)似的職位描述。招聘人員的工作是制定和實(shí)施能夠吸引和留住新員工的戰略。市場(chǎng)部人員的工作是制定和實(shí)施能夠吸引和留住新客戶(hù)的戰略�？�，同樣的工作， 不同的公司產(chǎn)品。
招聘部門(mén)怎樣才能更象市場(chǎng)部門(mén)那樣運作呢？招聘者可以花些時(shí)間提前制定綜合性戰略，確切判斷出他們的目標市場(chǎng)是什么，他們的需求是什么，怎樣以最有效的方式與他們聯(lián)系，對他們說(shuō)些什么以吸引他們成為求職者。通常，公司認為他們做到了這一點(diǎn)，而實(shí)際上卻并未做到。反之，他們簡(jiǎn)單的花掉預算，以傳媒方式劃分 這些預算(印刷、上網(wǎng)、查找、招聘會(huì )等等。)然后例行公事，公布職位空缺和等待人才。
2. 招聘公司在網(wǎng)上發(fā)布的招聘廣告陳述得不好。
著(zhù)名人才網(wǎng)站Zhaopin.com銷(xiāo)售經(jīng)理鄧先生分析，一些公司在發(fā)布網(wǎng)上招聘廣告后抱怨職位空缺吸引來(lái)太多垃圾簡(jiǎn)歷，卻沒(méi)有得到足夠的高質(zhì)量申請者。如果把一些網(wǎng)上招聘廣告與競爭對手的比較了一下，就很容易得到一個(gè)看法，如果你的招聘廣告象垃圾一樣簡(jiǎn)單，那進(jìn)來(lái)的簡(jiǎn)歷也很可能比垃圾好不了多少。越想吸引優(yōu)秀人才，越應該在你的招聘廣告上下功夫。象市場(chǎng)部那樣思考，同樣意味著(zhù)制作出能推銷(xiāo)你的職位機會(huì )的廣告。首先，職銜是關(guān)鍵。它是廣告的頭號標題。如果它不能吸引求職者點(diǎn)擊并進(jìn)入廣告，那么花多少廣告費都不會(huì )幫助公司雇到人才。這類(lèi)錯誤中兩個(gè)常見(jiàn)的例子是軟件編程師和銷(xiāo)售代表。對于一個(gè)提供了研制開(kāi)發(fā)最尖端產(chǎn)品的機會(huì )的、要求具備nix、Java、C 和C++技術(shù)的職位，若采用諸如"編程/分析師"的職銜，無(wú)法吸引到合適的求職者。類(lèi)似地，一個(gè)要求具有高水平的軟/硬件廠(chǎng)商解決方案的銷(xiāo)售職位，若采用"銷(xiāo)售代表"之類(lèi)的職銜，只會(huì )吸引有各類(lèi)銷(xiāo)售經(jīng)驗的人，而他們中大多數都不會(huì )適合該職位。
其次，招聘廣告本身也極其重要。一旦求職者點(diǎn)擊了該廣告，你就吸引了他們的注意。接下來(lái)你所需做的就是保持吸引力。Zhaopin.com建議公司廣告的文筆應當清晰流暢。廣告應當描述機會(huì )、求職者怎樣為該組織做貢獻、取得成功需要具備哪些具體技能、工作氛圍怎樣、福利待遇怎樣等。廣告的目的是幫助求職者直觀(guān)地感受該職位，然后申請。廣告越出色，符合條件的求職者就越可能申請。
3. 用人單位不能足夠快地給予求職者答復。
在IT行業(yè)進(jìn)行招聘，時(shí)間成為關(guān)鍵。"過(guò)了這個(gè)村，就沒(méi)這個(gè)店"恰如其分地描述了很多求職市場(chǎng)的狀況。公司在吸引求職者申請上已經(jīng)遇到足夠多的麻煩，所以他們?yōu)槭裁床获R上與申請人取得聯(lián)系？這樣的瓶頸最有代表性地出現在招聘環(huán)節上的兩點(diǎn)上。一是在招聘員初次拿到簡(jiǎn)歷時(shí)，二是在雇用經(jīng)理拿到簡(jiǎn)歷時(shí)。在得到簡(jiǎn)歷之后24-48小時(shí)內應與求職者聯(lián)系。三個(gè)最典型的借口"我們的簡(jiǎn)歷積壓得太多，所以無(wú)法快速地從中篩選。""人事經(jīng)理出差了，還沒(méi)來(lái)得及看簡(jiǎn)歷。""當我結束當天所有會(huì )議，開(kāi)始看簡(jiǎn)歷時(shí)，和求職者聯(lián)系已經(jīng)太晚了。"所有這些問(wèn)題都有根有據，但它們并不是可接受的理由。如果一名銷(xiāo)售代表經(jīng)常被競爭對手搶走大買(mǎi)賣(mài)，理由只是計劃書(shū)遞交得太晚了，你認為他/她面臨的是什么？會(huì )被炒魷魚(yú)，也許他的經(jīng)理也會(huì )被炒掉。對于招聘，也不應有什么不同標準。
那么解決方案是什么？
第一，簡(jiǎn)歷的預選工作不應完全由招聘者獨自承擔。職能部門(mén)的人員也應參與到審查過(guò)程中。要求部門(mén)經(jīng)理每周抽出1-2個(gè)小時(shí)的協(xié)同工作時(shí)間幫助進(jìn)行預選工作。招聘者是招聘過(guò)程的促進(jìn)者 ，但職能部門(mén)也有責任并且也應當在招聘過(guò)程中自始至終盡力。幫助預選還會(huì )提高雇用價(jià)值含量，節省招聘時(shí)間。
第二，多數人出差都帶著(zhù)筆記本電腦，或者有條件使用電腦或傳真機。他們沒(méi)有理由不能每天看到幾份簡(jiǎn)歷。如果招聘高級人才，那么應當規定在48小時(shí)之內答復求職者。如果經(jīng)理知道他/她可能無(wú)法參與，那么得到其他人的支持就很重要。
第三，為了以最有效的方式安排招聘人員的時(shí)間，可以由一個(gè)初級招聘人員或招聘協(xié)調員給求職者打第一個(gè)電話(huà)，預定一個(gè)方便的時(shí)間進(jìn)行電話(huà)面試。這使招聘者能夠安排一個(gè)具體的、可以與求職者談話(huà)的時(shí)間段，由這段時(shí)間里由求職者選一個(gè)他們空閑的時(shí)間與招聘者坦誠交談。這保證了每個(gè)人的利益。
上述的建議的目的是提高公司在吸引和雇用高質(zhì)量求職者方面的點(diǎn)擊率。而其實(shí)施成本甚低，效果卻明顯，能大大節省招聘過(guò)程的時(shí)間和成本。
更多相關(guān)