企業(yè)招聘與甄選體系的構建
發(fā)布時(shí)間：2011-09-14 15:56:50
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隨著(zhù)我國加入WTO后開(kāi)放進(jìn)程的加快，每個(gè)企業(yè)都制定了雄心勃勃的長(cháng)期和短期的經(jīng)營(yíng)戰略，可是，你們的企業(yè)為確保實(shí)現業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)目標所需的人力資源支持，制定了有關(guān)的人力資源規劃了嗎？吸引、招募優(yōu)秀員工對任何規模的企業(yè)來(lái)說(shuō)都是至關(guān)重要的，人才是關(guān)系到企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵，因此企業(yè)高層同樣需要制定戰略性的人力資源規劃以保證業(yè)務(wù)戰略的順利完成。
企業(yè)人才戰略分析
1．新老創(chuàng )業(yè)者內在關(guān)系與矛盾的調整是吸引人才的關(guān)鍵
發(fā)展中的企業(yè)需要吸納更多的人才，如何使新的創(chuàng )業(yè)者能夠很好的融入企業(yè)，必然要涉及到新老創(chuàng )業(yè)者關(guān)系與矛盾的調整。有效地解決辦法是企業(yè)找出多樣化的價(jià)值分配形式，為員工提供不同的“跑道”，從而滿(mǎn)足企業(yè)核心層、中堅層和骨干層的不同需求。這是企業(yè)吸引人才留住人才的關(guān)鍵所在。
2．價(jià)值評價(jià)體系的重建與人才需求分析是招聘的前提
發(fā)展中的企業(yè)對人才的需求層次與初創(chuàng )業(yè)時(shí)不同，就需要考濾在價(jià)值評價(jià)體系上作出改變。企業(yè)在招募時(shí)要根據企業(yè)性質(zhì)和空缺職位選用人才標準。如果企業(yè)的人員流動(dòng)性大或需要的是高層核心人員，那么選擇一流人才對于企業(yè)的發(fā)展就至關(guān)重要，因為這類(lèi)人在短期內會(huì )對企業(yè)有巨大的推動(dòng)作用，可是由于這類(lèi)人較易流動(dòng)，其離職也會(huì )對企業(yè)造成巨大損失，因此企業(yè)要慎選慎用；而如果企業(yè)人員流動(dòng)性較低，講求穩定長(cháng)期發(fā)展，那么吸收中上人才并對他們進(jìn)行培訓和發(fā)展也許是最佳選擇。最重要的是要盡量降低招聘的風(fēng)險和投資。
3．招聘時(shí)要建立心理契約以留住人才
雖然企業(yè)只有通過(guò)流動(dòng)才能輸入新鮮血液，但對于企業(yè)而言，又必須留住所需要的人才。企業(yè)高層應該認識到，招聘是企業(yè)對新員工的第一次培訓，是應聘者逐步了解企業(yè)的過(guò)程，同時(shí)也是企業(yè)了解員工的開(kāi)始，因此在招聘過(guò)程中要不斷強化應聘者的求職愿望，同時(shí)在甄選過(guò)程中進(jìn)行有效溝通，深入了解，并幫助員工制行發(fā)展計劃計劃，以便達成共識，建立良好的心理契約，這對員工進(jìn)入企業(yè)后的工作表現有決定性的影響。
4．招聘對企業(yè)成本的影響
有效招募之所以重要是因為招募和雇傭需要成本。因此企業(yè)必須在招聘之前就要考慮各種預算，企業(yè)招募過(guò)程質(zhì)量的高低會(huì )很明顯的影響應聘者對企業(yè)的看法，招募形象代表著(zhù)企業(yè)的實(shí)力和效率。同時(shí)雇傭就意味著(zhù)企業(yè)必須對新雇員進(jìn)行培訓并制定相應的薪資預算。也就是說(shuō)，一項無(wú)計劃的人員招聘有可能會(huì )給企業(yè)帶來(lái)沉重的財務(wù)負擔。
5．競爭者是如何招聘人員的？
企業(yè)要想使招聘甄選成本達到最優(yōu)配置，最好的辦法之一就是研究并借鑒其競爭對手是如何做的，這不僅會(huì )節約償試成本，而且有利于企業(yè)及時(shí)調整招聘、薪酬等方面的戰略，用最有效的方法讓合適的人到合適的崗位上發(fā)揮最大的作用，從而提升企業(yè)的市場(chǎng)競爭力。
制定人力資源戰略規劃
“以人為本”的企業(yè)理念必然應把人力資源看作是戰略性資源，對人力資源的利用、開(kāi)發(fā)著(zhù)眼于支持長(cháng)期戰略，因此，企業(yè)就要轉要觀(guān)念，人力資源管理不只是企業(yè)人力資源部門(mén)的職能，更應該是整個(gè)企業(yè)管理人員共同關(guān)注和參與的基礎性管理活動(dòng)。管理人員要樹(shù)立人力資源管理思想，讓傳統的“職能化”人力資源工作發(fā)揮主動(dòng)的戰略支持功能，而不僅僅再是被動(dòng)地服務(wù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要，等缺人時(shí)才想到招人。
講到人力資源的招聘和甄選，不能僅僅停留在缺什么人就招什么人的層次，要從人力資源管理的戰略上把握，然后才是從宏觀(guān)戰略到微觀(guān)操作職能的全面系統的管理。確定人力資源戰略，一般要從以下幾個(gè)方面考濾：
1．企業(yè)文化
2．管理思想
3．人力需求
4．薪酬策略
由此可以看出，人力資源戰略和職能執行的最終服務(wù)目標都是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰略，由于人才補充具有滯后性，人力資源規劃必須從長(cháng)遠著(zhù)眼，注重未來(lái)規劃，為組織發(fā)展提供長(cháng)期的動(dòng)力支持，具體的人力資源規劃需要從以下幾方面進(jìn)行：
1．了解企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰略
2．盤(pán)點(diǎn)現有企業(yè)人力資源
3．企業(yè)發(fā)展需求預測與人力供給預測分析
4．制定計劃實(shí)施策略
簡(jiǎn)單地說(shuō)，人力資源計劃就是要使組織內部和外部人員的供應與特定時(shí)期組織內部預計空缺的職位相吻合，以提供科學(xué)的招聘時(shí)機與方式。人力資源計劃對中小企業(yè)而言，必須具有連續性，以便把由于勞動(dòng)力減少引起的混亂減到最低程度，確保企業(yè)戰略規劃順利進(jìn)行。
選擇最有效的招募方式
在企業(yè)確定人員供需之后，就要在一定的時(shí)期內吸引足夠數量和符合工作資格的人選，進(jìn)行招聘活動(dòng)。對于負責招聘工作的人員，要在認真分析職務(wù)具體要求的基礎上，通過(guò)多元化的招募渠道，最大限度地吸引合適的人選進(jìn)入組織，為了使招聘成本最小化，利用滿(mǎn)足特定職位需要的招聘來(lái)源和方法尤為重要。若不考慮職位的類(lèi)別和吸引力，在大規模勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘通常要比小規模市場(chǎng)上容易，招聘的努力可以著(zhù)眼于當地，可通過(guò)報紙，人才交流中心、高等院�；颥F職員工推薦等渠道。然而，當職位的類(lèi)型級別較高時(shí)，招聘過(guò)程則需要擴展到地區之外。事實(shí)證明，有些招聘渠道會(huì )產(chǎn)生更優(yōu)秀的候選人。
何種甄選手段何時(shí)最有效
甄選是一種績(jì)效預測手段，無(wú)論對于何種規模的企業(yè)，它都是人員選擇風(fēng)險最高的階段，企業(yè)作出一項錯誤的拒絕或接受，將給企業(yè)帶來(lái)重大的損失。對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，核心人員的選擇錯誤，有可能決定著(zhù)企業(yè)的興衰成敗，與其大大降低標準，倒不如放棄。因此，企業(yè)的甄選活動(dòng)要著(zhù)眼于減少作出錯誤拒絕和錯誤接受的可能性。要提高作出正確決策的概率，企業(yè)招聘人員就要在甄選手段上加以重點(diǎn)考慮，把注意力放在每種甄選手段對預測工作績(jì)效的效度上。了解每一種甄選手段的優(yōu)缺點(diǎn)，可以有助于招聘人員決定何時(shí)應當用何種手段，選擇那些對特定職務(wù)具有良好預見(jiàn)功能的手段。
傳統的筆試是對常規職務(wù)具有相當效度的人員甄選手段，而工作樣本比筆試效果明顯得多；從管理人員甄別角度來(lái)看，人員測評是最佳選擇；面談對于分辯智力和人際關(guān)系技能是一種相當有效的手段，而這些指標對非常規活動(dòng)特別是高層管理職位的工作績(jì)效最具有相關(guān)性；對申請資料的核實(shí)比參考查詢(xún)對所有職務(wù)具有更高的價(jià)值，而體檢則極少能提供有效信息。
多元化與彈性化的人員招募方式
由于招聘通常附有較高的成本，企業(yè)有時(shí)不會(huì )立即通過(guò)招聘來(lái)滿(mǎn)足用工需求，因為員工一旦被雇用，辭退他是很難的。對中小企業(yè)而言，用靈活性來(lái)降低人工成本是其最大的優(yōu)勢。采用彈性化的招募方式，就是指突破傳統的工時(shí)制度，采取彈性工作時(shí)間與工作分享等措施，使用加班、外包、應急工和小時(shí)工等形式，把個(gè)人需求與工作需求之間的矛盾減到最小。
這樣一來(lái)，不但利于吸收那些家庭負擔較重和那些年紀較大并希望晚些退休的熟練工人繼續發(fā)揮余熱，而且對企業(yè)來(lái)說(shuō)，只為一份工作支付報酬卻得到更多員工的創(chuàng )造力，對有困難的員工也極具吸引力，達到雇傭雙方的雙贏(yíng)，但要特別注意的是合法傭工問(wèn)題。同時(shí)，建立靈活的工作地點(diǎn)也被大量用來(lái)滿(mǎn)足越來(lái)越多樣化的勞動(dòng)力的需求，幫助解決企業(yè)的短期缺工問(wèn)題。此外，使用固定的兼職工作，可以使就業(yè)需求和家庭需求同時(shí)得到滿(mǎn)足，從而為企業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)增加許多高素質(zhì)的勞動(dòng)者，同時(shí)也節約了企業(yè)的成本�？傊�，恰當地使用彈性化招募方式，不僅可以降低成本，而且易于緩解工作與家庭責任之間的沖突，減輕社會(huì )就業(yè)負擔，同時(shí)也易于吸引和留住合格的員工。
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