發(fā)布時(shí)間：2011-09-13 17:53:33
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根據多德·弗蘭克（Dodd-Frank）法案中的提議，美國企業(yè)應披露首席執行官與普通員工薪酬的比率。許多企業(yè)因此開(kāi)始抱怨，這將成為一場(chǎng)“后勤夢(mèng)魘”。應該強迫企業(yè)披露這一比率嗎？這確實(shí)會(huì )影響企業(yè)的表現嗎？
建議
1.學(xué)者韋恩·蓋伊（Wayne Guay）
由于有關(guān)美國首席執行官薪酬水平的透明披露業(yè)已存在，擬議的薪酬比率只是會(huì )粗略披露除首席執行官以外員工的薪酬水平。我們很難看到這類(lèi)信息會(huì )如何協(xié)助股東決策。
所有人都會(huì )認同，有些工作的報酬高于其它工作，就像有些原材料或設備會(huì )讓企業(yè)支出更多的成本一樣。然而，這種局面一旦確立，我們就很難看出，將一個(gè)人的薪資與其它人對比，或者將一種庫存的成本與另一種庫存對比，如何能為薪資或庫存的定價(jià)過(guò)高還是過(guò)低提供有益的基準。人們首先該如何確定，首席執行官的薪資應是普通員工的5倍、50倍還是500倍？即便薪資水平相同，但如果軟件涉及公司的首席執行官薪資為普通員工50倍，而快餐連鎖店首席執行官的薪資為普通員工500倍，那么我們是否應該認為，后者的薪資水平過(guò)高了？
以上言論出自沃頓商學(xué)院（Wharton School）會(huì )計學(xué)教授
2.公關(guān)咨詢(xún)顧問(wèn)保羅·塔菲（Paul Taaffe）
透明度正在變成企業(yè)的新基線(xiàn)。這種壓力不僅僅來(lái)自員工，它還是股東維權行動(dòng)關(guān)注的焦點(diǎn)，也是年會(huì )上經(jīng)常出現的難題。
遵從這項提案面臨的一個(gè)巨大挑戰在于，如何界定“普通”。對于全球性企業(yè)而言，鑒于各個(gè)市場(chǎng)之間的薪資差異，這項任務(wù)將變得更為困難。
對于那些選擇對高管薪酬基礎做出解釋的企業(yè)，這很可能會(huì )帶來(lái)名譽(yù)上的好處。然而，我很難看出，強迫公布一個(gè)看似簡(jiǎn)單實(shí)則存在缺陷的薪酬比率，如何能夠提高辯論的質(zhì)量，或許這只會(huì )帶來(lái)嫉妒并破壞員工之間的關(guān)系。
以上言論出自Hill & Knowlton 全球首席執行官兼董事長(cháng)
3.行為專(zhuān)家史蒂夫·馬�。⊿teve Martin）
行為科學(xué)家非常了解影響人們決策的各種因素。其中一個(gè)最根本的因素是信息呈現的方式。相對于信息本身而言，比較的方法可能會(huì )對人們的反應造成更大的影響。
關(guān)鍵的問(wèn)題是：“能讓我的提議看上去更有吸引力的最合適對比方式是什么？”一旦確定，這永遠是你首先應該呈現的信息。因此，盡管這一比率可能實(shí)際上不能代表對首席執行官價(jià)值的定性評估，但它可能會(huì )以有利的方式影響首席執行官的經(jīng)營(yíng)。