發(fā)布時(shí)間：2011-09-08 16:32:53
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薪酬體系改革成功的重要前提之一，是必須了解本企業(yè)的員工持有什么樣的公平觀(guān)與接受何種分配律。在我國現代企業(yè)制度下運營(yíng)的國有企業(yè)，薪酬體系不是個(gè)簡(jiǎn)單的工資政策和工資發(fā)放的問(wèn)題，它是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)機制和激勵機制運行情況的具體表現，它將決定一個(gè)企業(yè)能否保持持續發(fā)展與競爭力。
美國心理學(xué)者亞當斯的公平理論研究表明，報酬分配問(wèn)題在管理中歷來(lái)既是理性又是非理性的問(wèn)題，即使管理手段科學(xué)測算的再準確，也不能保證員工們一定能感受到公平，因為存在著(zhù)社會(huì )比較及倫理與文化價(jià)值的判斷。
許多中國國有企業(yè)實(shí)行現代企業(yè)制度后都面臨著(zhù)經(jīng)營(yíng)機制的轉變，其三項制度改革中薪酬改革是個(gè)難點(diǎn)，好的薪酬方案不僅可以體現經(jīng)營(yíng)者的管理智慧，也是在現有的管理情景下進(jìn)行分配制度的改革的重要舉措。本文以某市屬?lài)猩鲜泄局亟M后的薪酬制度改革為案例，重點(diǎn)介紹針對薪酬體系改革中的若干難點(diǎn)問(wèn)題開(kāi)展的現場(chǎng)研究經(jīng)歷，或許對遇到同類(lèi)問(wèn)題的企業(yè)能提供些啟發(fā)和借鑒。
困擾國企薪酬改革的兩難選擇
同許多經(jīng)濟效益頗佳的國有上市公司一樣，該企業(yè)的平均薪酬遠遠高于當地市場(chǎng)水平一倍以上，但是員工們對薪酬問(wèn)題意見(jiàn)很大，原有的工資體制體現的是向"苦、臟、累"等一線(xiàn)崗位傾斜的傳統工資分配觀(guān)念，一般崗位普通素質(zhì)員工薪酬遠遠高于當地同行業(yè)平均水平，關(guān)鍵崗位高素質(zhì)員工薪酬水平不能令人滿(mǎn)意，甚至低于市場(chǎng)水平。為使公司的引進(jìn)設備和新技術(shù)發(fā)揮出高效能，需要引進(jìn)掌握高新技術(shù)的人才，必須大幅度提高關(guān)鍵、核心技術(shù)與重要管理崗位的薪酬水平并與市場(chǎng)接軌。在考慮企業(yè)人工成本和承受能力的情況下，公司征得了政府的同意，在給予的工資總額度基本不變的前提下進(jìn)行工資改革，但醞釀了多個(gè)方案均在職代會(huì )上被否決未能實(shí)施。多種方案中不乏汲取了各類(lèi)成功企業(yè)薪酬制度的長(cháng)處，拉開(kāi)收入的檔次向重點(diǎn)傾斜，體現現代人力資源管理的新理念，但所有的員工都認為自己最應該長(cháng)工資。若方案兼顧了公平差距不大，班子成員、中層干部與技術(shù)人員意見(jiàn)大，認為背離三項制度改革的精神;如果人人都長(cháng)工資突破工資總額政府又不批準。他們最后決定請企業(yè)的外腦來(lái)?yè)敶巳�，筆者有幸參與并開(kāi)展了全過(guò)程的研究。
對策之一:診斷企業(yè)內部的公平觀(guān)
如何跳出國企薪酬管理的陷阱，對策之一是診斷企業(yè)內部的公平觀(guān)。對現有的薪酬體系與組織及管理狀況進(jìn)行調查研究要做到知己知彼，有備而行。為了面對市場(chǎng)競爭，要強調企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)，同時(shí)也必須對人們的公平觀(guān)念進(jìn)行教育引導。企業(yè)診斷的目的，在于對該企業(yè)進(jìn)一步改革完善薪酬體系提出基本思路和建議。由于員工的公平觀(guān)以及干部對分配律的認同程度，都會(huì )成為影響新的工資體系被接受和執行的關(guān)鍵問(wèn)題，因此要針對將要設計的薪酬體系所必備的管理基礎與條件進(jìn)行調研工作。
本研究按照高層訪(fǎng)談、典型人員訪(fǎng)談、歷史資料分析、標準化工具以及綜合問(wèn)卷調查的順序進(jìn)行。
首先，根據公司下屬5個(gè)企業(yè)的歷史資料數據，對其內部背景、工資構成、工作崗位構成等進(jìn)行了分析。其次，在實(shí)地訪(fǎng)談方面，本研究針對公司的高層領(lǐng)導、中層干部和一般干部進(jìn)行訪(fǎng)談。內容為專(zhuān)項激勵、福利待遇、分層激勵三個(gè)方面。
在問(wèn)卷調查方面，采用了國際上通用、適合我國國情的專(zhuān)業(yè)診斷工具與根據企業(yè)特點(diǎn)和針對問(wèn)題設計的綜合調查。調查問(wèn)卷的內容集中在薪酬管理及公平觀(guān)方面，包括:企業(yè)管理情景因素的調查問(wèn)卷、公司薪酬體系綜合調查問(wèn)卷(干部)、公司薪酬體系綜合調查問(wèn)卷(工人)、企業(yè)員工公平傾向的問(wèn)卷結果、公司激勵機制中考核工作的診斷調查、公司現行薪酬獎金制度的感知調查。
這個(gè)結果表明這個(gè)企業(yè)的員工們工作動(dòng)機強、看重自己的工作機會(huì )、雖工資收入高于當地但滿(mǎn)意度低，績(jì)效規范和集體工作精神高，可以想象如果出臺的管理制度不能得到員工的認可將會(huì )受到員工們集體抵制。
對策之二:調查員工心理取向
國企改革走向市場(chǎng)已經(jīng)歷了20年，員工們真的不能接受市場(chǎng)化的觀(guān)念嗎?有何證據?調查結果出乎預料。有時(shí)管理干部比工人更保守，可能新薪酬制度的抵制者并不是工人，事實(shí)是怎樣呢?
(一)公司薪酬體系綜合調查問(wèn)卷結果
1、管理人員調查問(wèn)卷統計結果
(1)對目標考核與績(jì)效評估的態(tài)度70%-75%左右的中層干部與管理人員喜歡用指標來(lái)評估工作績(jì)效，同時(shí)也愿意設置工作目標給下屬。
(2)對待差異分配和平均分配的態(tài)度:中層干部和一般管理人員在此問(wèn)題上的態(tài)度差異比較大。90%左右的中層干部認為差異分配比平均分配更能帶來(lái)積極性，而一般管理人員持此態(tài)度的比例只有47%左右，超過(guò)一半的一般管理人員認為不能只搞差異分配，而應兼顧平均。
(3)對待同工同酬的態(tài)庭7例也左右的中層干部和50%左右的一般管理人員傾向于應該同工同酬，應主要以完成工作的質(zhì)量和數量確定報酬。
(4)對肯定和獎勵激勵作用的態(tài)度:80%以上的中層干部認同肯定和獎勵的激勵作用，而一般管理人員持此態(tài)度的比例卻只有12%左右，不認同的比例高達78%。
2、工人調查問(wèn)卷統計結果
(1)對待同工同酬和工效掛鉤態(tài)度:90%以上的工人認為必須堅持按勞取酬、工效掛鉤，在同一班組內這種原則的體現應主要在于個(gè)人勞動(dòng)數量與質(zhì)量上。
(2)對待競爭和差異分配的態(tài)庭50%-60%的工人對于競爭和差異分配持積極的態(tài)度，認為優(yōu)勝劣汰是正常的，能否在競爭中不被淘汰取決于自己的努力程度;30%左右的工人認為可以接受，具有承受壓力的心理準備，只有10%-15%的工人認為應該減小競爭壓力，縮小分配差異。
(3)對于淘汰機制的看法:今天工作不努力，明天就會(huì )回家去，有84%的工人認為這種淘汰機制是必要的。
(4)對技能培訓方式的看法:在崗人員的技能培訓是有效完成工作的保證，28%的工人認為培訓不一定以取得學(xué)歷和證書(shū)為目的，只要技能有所提高，注重培訓的效果;22%左右的工人選擇自學(xué)和自我提高，認為應該以考核機制淘汰那些不注重學(xué)習提高的人。
(二)公司現行薪酬獎金制度的感知調查
1、工資、獎金與職級的關(guān)聯(lián)度:66%的員工都認為職務(wù)級別在現行工資制度中占有決定性地位，只有19%的員工沒(méi)有這種感受，工資的發(fā)放還考慮了其它因素。
2、工資、獎金與企業(yè)效益的關(guān)聯(lián)度:可以看出，在此問(wèn)題上，員工的感知差異不大，說(shuō)明員工對于企業(yè)整體的經(jīng)濟狀況并不擔心，因為企業(yè)效益的好壞沒(méi)有和他們的個(gè)人收入發(fā)生關(guān)系。
3、工資、獎金與集體業(yè)績(jì)的關(guān)聯(lián)庭64%左右的員工認為他們工資、獎金的高低與所在集體的工作業(yè)績(jì)是緊密相關(guān)的，說(shuō)明被調查的部分群體(運行部門(mén))的責任規范是非常嚴明的，也可能是所在集體的工作性質(zhì)相當程度地影響著(zhù)員工工資、獎金的基數。但同時(shí)持相反意見(jiàn)的人也占去了37%左右的比例，這種矛盾現象也恰好反映了在另一部分群體中個(gè)人收入狀況并沒(méi)有與集體業(yè)績(jì)發(fā)生聯(lián)系，員工對集體工作成效不甚關(guān)心。
4、工資、獎金與個(gè)人業(yè)績(jì)的關(guān)聯(lián)度:在這個(gè)問(wèn)題上各種意見(jiàn)力量基本持平，也充分反映了公司目前對個(gè)人工作績(jì)效的考核方面還存在著(zhù)一定的問(wèn)題。在一部分群體中(41%職能部門(mén))，個(gè)人工作的質(zhì)量與數量沒(méi)有全面反映在個(gè)人的工資、獎金上，也可以認為工資、獎金并沒(méi)有發(fā)揮應有的激勵作用，在另一部分群體中(運行部門(mén))，員工(44%)則非常注重自己的表現，工資、獎金對員工的激勵與約束作用十分明顯。
總之，企業(yè)內部一直缺乏規律性工資晉級機制，不符合員工心理取向。
對策之三:調查員工接受何種分配律
報酬和分配問(wèn)題不僅僅是個(gè)管理問(wèn)題，還存在一個(gè)社會(huì )倫理與文化價(jià)值的判斷。因為分配的公平感是指"人們對組織中的資源或獎酬的分配，尤其是涉及自身利益的分配是否公平合理的個(gè)人判斷和感受"。主要取決于當事者的個(gè)性、需要、動(dòng)機、價(jià)值觀(guān)等個(gè)人因素，是因人而異的。
一般認為，人們在對待資源分配上存在著(zhù)三種基本的分配公平規范，即貢獻律、平均律、需要律。在管理實(shí)務(wù)中，人們對公平采用的選擇標準，自然首先視分配制度的目的而定。若以提高員工的績(jì)效與組織效能為目的，自然采用貢獻律，但是若沒(méi)有較正式的、系統的績(jì)效記錄和科學(xué)的績(jì)效考評方法，就比較難以應用貢獻律。若著(zhù)眼于維護和諧安定，則會(huì )選用平均律;若考慮的是給困難的成員或弱勢群體予以幫助，就會(huì )選擇需要律。在實(shí)際運作中，除分配目的外選擇者自身利益考慮起著(zhù)重要作用。能力強、績(jì)效佳的人多半偏愛(ài)貢獻律，這是可以理解的。而平均律一般操作起來(lái)較為簡(jiǎn)便省事，對管理技能的挑戰也不大，同時(shí)會(huì )讓占員工大多數的中等表現以下的員工都受益，因而受到某些部門(mén)管理者的偏愛(ài)。
以下是該企業(yè)員工們表態(tài)對個(gè)人條件和表現在參與獎酬分配時(shí)的重要性排序(采用選好度、按頻次統計即可有如下結果)。
1.全體員工對分配問(wèn)題的看法總的來(lái)說(shuō)，在工資提升上，全體員工認為一貫表現最為重要，接下來(lái)的四項依次為職級、工齡、近期業(yè)績(jì)、學(xué)歷。
2.不同層級的員工對分配問(wèn)題的看法
在工資提升調查中工人、現場(chǎng)管理人員與一般干部之間對一貫表現與學(xué)歷的重要程度排序上存在明顯的差異�，F場(chǎng)管理人員和工人均認為一貫表現是提升工資的最重要條件，而中層干部和一般管理人員都認為職級是第一位的;而一般干部認為學(xué)歷是第二位的。
職務(wù)提升與工資待遇關(guān)系最密切，大家都把一貫表現放在第一位，接下來(lái)學(xué)歷被一般干部、現場(chǎng)管理和工人選為第二位，看法較為一致。
綜合七個(gè)條件來(lái)看，一貫表現被公認第一重要，這將意味著(zhù)日常的管理和績(jì)效考核的科學(xué)化是薪酬公平的最大難題，一般干部認為特殊貢獻排在第二比較重要，而其他人員普遍認為近期業(yè)績(jì)是第二位的。在分配問(wèn)題上，中層干部把職級排在了第二位，在總體上大家的看法比較一致，也體現了這個(gè)企業(yè)的文化和價(jià)值觀(guān)。
該公司是一家國有上市企業(yè)，在這一背景下，根據公司薪酬調研結果，兼顧國家、企業(yè)、職工的利益，制定了一套新的工資管理方案一一薪點(diǎn)制工資制。
對策之四:溝通和參與
聘請企業(yè)顧問(wèn)和咨詢(xún)公司引進(jìn)科學(xué)的薪酬設計手段，指導員工參與崗位薪點(diǎn)的測評，成立企業(yè)薪酬改革委員會(huì )，征集各級員工的建議和投訴、人力資源部在企業(yè)內聯(lián)網(wǎng)站上利用業(yè)余時(shí)間與工人對話(huà)，整個(gè)薪酬方案的出臺不是專(zhuān)家學(xué)者的閉門(mén)造車(chē)，而是一項行動(dòng)研究，整個(gè)過(guò)程的透明性，對員工有很大的觸動(dòng)，這里包括既有公平感又有危機感的激勵，與此同時(shí)，開(kāi)展了全公司范圍內的《現代企業(yè)人力資源管理》為內容的三級培訓，即領(lǐng)導班子成員的"企業(yè)戰略與人力資源管理"講座，中層干部的《績(jì)效考評與薪酬制度》課程培訓，班組長(cháng)層次的《現代企業(yè)激勵機制與勞動(dòng)力的市場(chǎng)化》培訓。這些行動(dòng)就是新的薪酬方案在職代會(huì )一次通過(guò)的重要原因。
對策之五:薪酬模式的改變
該公司根據廠(chǎng)情和公司的實(shí)際，接受了咨詢(xún)公司建議的方案之一，采取薪點(diǎn)制工資模式(工資標準=薪點(diǎn)數x點(diǎn)值)。
薪酬的基本結構
本方案的基本結構中包含了屬職、屬人、屬能工資的特點(diǎn)，其每個(gè)人薪點(diǎn)總數中有保障性的工資，照顧以往貢獻，有考慮崗位和職務(wù)責任的薪點(diǎn)，還有充分考慮個(gè)人素質(zhì)和能力與貢獻的薪點(diǎn)。結構中還體現靜態(tài)與動(dòng)態(tài)相結合的特點(diǎn)。
薪點(diǎn)總數=基礎薪點(diǎn)+職務(wù)薪點(diǎn)+崗位薪點(diǎn)+素質(zhì)薪點(diǎn)+績(jì)效薪點(diǎn)
其中:
素質(zhì)薪點(diǎn)=工齡薪點(diǎn)+學(xué)歷薪點(diǎn)+職稱(chēng)薪點(diǎn)
績(jì)效薪點(diǎn)=達標薪點(diǎn)+表現薪點(diǎn)+貢獻薪點(diǎn)
薪酬結構的內容
薪點(diǎn)結構中，各部分的含義和意義如下:
1.基礎薪點(diǎn):此部分根據公司原有的保留工資平均額制定標準，為公司給予員工的基本生活補助，人人均等。
2.素質(zhì)薪點(diǎn):依據員工個(gè)人條件給付，包括:工齡薪點(diǎn)、學(xué)歷薪點(diǎn)、職稱(chēng)/技能等級薪點(diǎn)，體現員工素質(zhì)差異及個(gè)人價(jià)值，鼓勵員工不斷提高技能、素質(zhì)，長(cháng)期為企業(yè)做出貢獻。
3.崗位、職務(wù)薪點(diǎn):根據崗位的重要性和任職者的職務(wù)責任等基本條件確定，體現出按責取酬，肯定個(gè)人價(jià)值和職業(yè)風(fēng)險。
4.績(jì)效薪點(diǎn):根據公司的經(jīng)濟效益和任職者的即期工作業(yè)績(jì)確定，體現出公司對員工所做貢獻回報和獎勵，多勞多得。
績(jì)效薪點(diǎn)數=(職務(wù)薪點(diǎn)+崗位薪點(diǎn)中位數)×風(fēng)險系數
5.風(fēng)險系數:個(gè)人工資總額中固定(薪點(diǎn))收入與活化的(績(jì)效薪點(diǎn))收入的比值，其值愈大表明職業(yè)風(fēng)險愈大。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和管理人員要承擔效益風(fēng)險，一般工人只參加崗位考評不承擔效益風(fēng)險。
各類(lèi)崗位的薪點(diǎn)構成
管理人員薪點(diǎn)數:
=基礎薪點(diǎn)+崗位薪點(diǎn)(職務(wù)+崗位)
+個(gè)人素質(zhì)薪點(diǎn)(工齡+學(xué)歷+職稱(chēng))
+績(jì)效薪點(diǎn)
工人薪點(diǎn)數:
=基礎薪點(diǎn)+崗位薪點(diǎn)+個(gè)人素質(zhì)薪
點(diǎn)(工齡+學(xué)歷+職稱(chēng))+績(jì)效薪點(diǎn)
薪點(diǎn)的確定
(一)崗位薪點(diǎn)確定
崗位評價(jià)是整個(gè)薪酬方案的基礎，采用崗位要素測評法，按照明確的評分標準，通過(guò)統計、匯總、分析，科學(xué)合理地確定崗位分數。
依據各類(lèi)崗位的測評分數，將管理崗位、工人崗位、技術(shù)崗位分類(lèi)并定為若干級。
(二)調整績(jì)效薪點(diǎn)時(shí)的基本原則
1.各職級各崗位員工每個(gè)考核期內所得到的績(jì)效薪點(diǎn)數，依績(jì)效考評的結果最終確定。
2.一線(xiàn)工人崗位的績(jì)效薪點(diǎn)隨所在三級單位效益的變化，授權二級單位作同步調整。
3.管理/技術(shù)類(lèi)崗位、輔助/服務(wù)崗位的績(jì)效薪點(diǎn)總數原則上不作調整。
有調查表明，與各類(lèi)所有制企業(yè)人均人工成本相比，相當一部分國有企業(yè)人工成本偏高產(chǎn)出效率偏低，減員增效勢在必行;薪酬己不再是福利而是企業(yè)的競爭力，"公平優(yōu)先，兼顧效率"已轉化為"效率優(yōu)先，兼顧公平"，"宏觀(guān)調控，內部公平"已轉化為"市場(chǎng)機制，外部公平"，"衡量勞動(dòng)量的貢獻率"己轉化為"衡量勞動(dòng)價(jià)值量的貢獻率"。因此必須重新設計薪酬制度以滿(mǎn)足企業(yè)持續發(fā)展的內在需要、理念行為轉變的需要、行業(yè)競爭的需要。