發(fā)布時(shí)間：2011-08-31 16:11:22
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一、為什么需要績(jì)效評價(jià)：博弈分析模型
1.理論假設
運用經(jīng)濟學(xué)方法分析問(wèn)題，一般開(kāi)始于一個(gè)簡(jiǎn)單而基本的假設。在此假設前提下，理論推導才能視為合理。因此，運用博弈模型分析為什么做績(jì)效評價(jià)之前，我們假定：企業(yè)與員工作為局中人，均是"理性經(jīng)濟人"。即：雙 方?jīng)Q策的動(dòng)力均是利益最大化，企業(yè)追求利潤最大化，員工追求個(gè)人效用(在本文中將個(gè)人效用簡(jiǎn)化為對貨幣收入及閑暇的考察)最大化。并同時(shí)假定，只要員工偷懶，不管企業(yè)是否進(jìn)行考核，企業(yè)收益都會(huì )因員工偷懶而減少相同的量；如果企業(yè)經(jīng)過(guò)考核，發(fā)現員工偷懶，則對其課以一定的罰金，如果沒(méi)有偷懶，則員工的收益不會(huì )因此而增加。
2.模型構建：
兩個(gè)局中人的博弈
說(shuō)明：(1)假定R為企業(yè)不考核、員工也不偷懶的情況下企業(yè)的收益(即員工的產(chǎn)出)；W為此種情況下員工的收益(貨幣收入與閑暇效用的總和)；
(2)Rl為企業(yè)不考核情況下員工工作偷懶時(shí)企業(yè)收益的減少量，wl為員工在此種情況下因偷懶而增加的閑暇的收益；
(3)即使是在企業(yè)進(jìn)行考核時(shí)，員工也有偷懶的可能性，此種情況下，企業(yè)收益也是減少Rl；但是偷懶的員工則會(huì )被發(fā)現，此時(shí)，企業(yè)將對偷懶的員工課以一定的罰金W2；
(4)如果因為考核員工沒(méi)有偷懶，則企業(yè)的收益保持R不變，但企業(yè)同時(shí)為此付出的考核成本為Cl；
(5)各指標數值均大于零。
3.模型分析
通過(guò)模型，我們可以對局中人將選擇什么樣的策略進(jìn)行分析。
首先考慮局中人A(企業(yè))，同時(shí)假定局中人B(員工)選擇偷懶的概率為a，則：
若進(jìn)行考核，企業(yè)可能的收益為：Ul=(R-Rl+W2-Cl)+(1-a)（R-Cl） (式1.1)
若不進(jìn)行考核，企業(yè)可能的收益為：Ul=(R-Rl)+(1-a)R
令Ul=Ul'，則可得a*=Cl/W2
若a
再考慮局中人B(員工)，假設局中人A(企業(yè))進(jìn)行考核的概率為b，則：若選擇偷懶，則員工的可能收入為：U2 =b(W-W2)+(14)(W+w2) (式1.3)
若選擇不偷懶，員工的可能收入為：U2'=bW+(1-b)W
令Ul=U2'，則可得b*=Wl /(Wl+W2)
若b
混合戰略均衡是(a*，b*)=[a*=Cl /W2，b*=Wl /(Wl+W2)]，即員工以Cl /W2的概率選擇偷懶，企業(yè)以b*=Wl /(Wl+W2)的概率選擇進(jìn)行考核。
考核的成本越高，員工選擇偷懶的概率越大，因為企業(yè)進(jìn)行考核的概率越��；偷懶的處罰越小，員工偷懶的概率越大。在企業(yè)方面，偷懶的罰金越高，企業(yè)選擇考核的概率就越小，因為員工偷懶的概率越��；員工因偷懶增加的收益越高，企業(yè)選擇考核的概率就越大，因為員工偷懶的概率越高。
二、如何有效率地進(jìn)行績(jì)效評價(jià)：成本一收益模型
管理活動(dòng)也是一種價(jià)值產(chǎn)出過(guò)程：任何一項管理職能存在的意義不僅在于它是企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的支撐，還在于此項管理活動(dòng)正在或者即將為企業(yè)創(chuàng )造經(jīng)濟效益。缺少任一條件，該項管理職能便沒(méi)有長(cháng)期存在的價(jià)值�？�(jì)效評價(jià)同樣如此，需要全面對其"技入一產(chǎn)出"進(jìn)行"成本一收益"分析(主要從經(jīng)濟學(xué)角度關(guān)注貨幣收入)，以完善績(jì)效評價(jià)職能本身，使其真正成為一種創(chuàng )造價(jià)值的管理活動(dòng)。
(一)企業(yè)角度
對企業(yè)而言，追求利潤最大。即績(jì)效評價(jià)的收益要滿(mǎn)足如式所示的線(xiàn)性方程：
這是一個(gè)很簡(jiǎn)單的線(xiàn)性方程，只要界定R，C的取值范圍，其可行解很容易解析出來(lái)。所以本文將重點(diǎn)放到自變量R與C的確定上。
1.績(jì)效評價(jià)成本分析（C的確定)
本文將企業(yè)進(jìn)行績(jì)效評價(jià)支付的成本歸納為三大類(lèi)：
第一，直接成本(C l )。指進(jìn)行績(jì)效評價(jià)的所有直接技人，如：評價(jià)者培訓費用、評價(jià)工具材料費用等。
第二，成本(C 2)。其計量目的是幫助企業(yè)選擇最佳資源配置方式，C 2包括用于績(jì)效評價(jià)的所有投入在其它領(lǐng)域可以獲得的收益，如：評價(jià)者在評價(jià)期間從事其它工作的產(chǎn)出、被評價(jià)者在評價(jià)期間的產(chǎn)出損失(正常工作時(shí)間被占用)、組織物質(zhì)資源(場(chǎng)地等)的其它用途收益的損失等。
第三，制度成本(C 3)。企業(yè)內部各管理環(huán)節共處于一個(gè)開(kāi)放的系統中，任一子系統的運行狀況都將對其它子系統產(chǎn)生不可忽視的影響。因此，績(jì)效評價(jià)不能獨立運作，它需要其它管理環(huán)節的支持，所以需要支付一定的制度成本。本文所討論的制度成本主要包括：其一，支持績(jì)效評價(jià)的其它相關(guān)管理環(huán)節的完善成本。包括：詳細的工作分析以便為績(jì)效評價(jià)建立科學(xué)、可行的標準；"按績(jì)取酬"的薪酬制度以保證績(jì)效評價(jià)結果的貫徹；完善的培訓制度以減少績(jì)效評價(jià)的人為誤差等等。其二，制度化成本。制度化是使績(jì)效評價(jià)成為企業(yè)例行管理行為的過(guò)程，其成本包括形成規范、構建程序、界定方法等所耗費的物質(zhì)、信息和時(shí)間資源。
2.績(jì)效評價(jià)收益分析(R的確定)
本文將企業(yè)從績(jì)效評價(jià)所獲得的收益歸納為五個(gè)方面：
第一，員工努力程度增加，偷懶行為減少，產(chǎn)出水平提高(R l )。
第二，員工努力帶來(lái)顧客滿(mǎn)意度增加，企業(yè)形象提升，有利于企業(yè)長(cháng)期(潛在)收益的增加(R 2)。
第三，群體合力收益(R 3)。通過(guò)對群體績(jì)效的評價(jià)，促使員工關(guān)注群體績(jì)效，將員工之間的單純的競爭關(guān)系發(fā)展成"競合"關(guān)系。員工之間取長(cháng)補短、發(fā)揮比較優(yōu)勢，產(chǎn)生"1+1〉2"的效果。
第四，促使員工自覺(jué)參加學(xué)習、培訓，提升與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)相關(guān)的人力資本存量，保持企業(yè)發(fā)展后勁的收益(R 4)。
第五，因績(jì)效評價(jià)而減少的企業(yè)平時(shí)監督成本相應帶來(lái)的收益(R 5)。
通過(guò)上述分析，線(xiàn)性方程2.1可以整理成：
U maxl=(R l +R 2+R 3+R 4+R 5)-(C l +C 2+C 3)
S t. R l，R 2，R 3。R 4R 5>0
C 1，C 2，C 3＞0
如何得到線(xiàn)形方程的最優(yōu)解，關(guān)鍵在于對各自變量的控制。筆者認為從管理學(xué)角度對各變量給予關(guān)注是比較好的途徑，當然，這已經(jīng)超出了本文的討論范圍，不一一贅述。
(二)員工角度
企業(yè)的管理決策最終通過(guò)員工才能貫徹，所以員工的行為選擇極具探討意義。對員工而言，也是追求利益最大化。即員工從績(jì)效評價(jià)中得到的效用應滿(mǎn)足以下線(xiàn)性方程：
同樣，下文也將深入分析各自變量的內涵。
1.績(jì)效評價(jià)成本分析(C的確定)
第一，時(shí)間投入成本(C l)。C l包括員工為了得到更好的績(jì)效評價(jià)結果而在工作上投入的更多時(shí)間和精力的直接成本、員工犧牲的閑暇機會(huì )成本、員工用于績(jì)效評價(jià)過(guò)程的產(chǎn)出損失機會(huì )成本等等。
第二，個(gè)體人力資本投資成本(C 2)。C 2包括員工為了更好完成工作，在培訓、教育等項目上的成本支出。
第三，人際成本(C 3)。是指個(gè)人為了減少員工間人為的摩擦性損耗所付出的成本。如，為了取得更好的群體績(jì)效，個(gè)人主動(dòng)搞好人際關(guān)系、了解同事的能力、工作習慣的方面的成本付出。
2.績(jì)效收益分析(R的確定)
第一，具備能力、付出努力會(huì )帶來(lái)個(gè)人收入的增加(R l)。假設員工績(jì)效的提高必定帶來(lái)獎金、晉升、工作滿(mǎn)意度等內外薪酬的增加。
第二，個(gè)人為增加績(jì)效而積累的人力資本存量，有利于個(gè)體長(cháng)期職業(yè)發(fā)展和職業(yè)選擇的收益(R2)。
三、經(jīng)濟學(xué)分析的啟示
績(jì)效評價(jià)是一項實(shí)踐性非常強的人力資源管理職能。多年來(lái)，績(jì)效評價(jià)的研究一直致力于減少評價(jià)誤差和提高評價(jià)的精度。所以對評價(jià)工具、評價(jià)者的認知加工、評價(jià)中的情感因素等探討較多。而運用經(jīng)濟學(xué)理論分析績(jì)效評價(jià)較少。所以，本文嘗試運用博弈模型、成本一收益分析等經(jīng)濟學(xué)工具，分析企業(yè)進(jìn)行績(jì)效評價(jià)的效率選擇。通過(guò)本文的分析，可以相應在管理領(lǐng)域得到以下的啟示：
啟示一：企業(yè)管理是開(kāi)放的復合系統，績(jì)效評價(jià)作為其中的子系統之一，時(shí)刻與內外環(huán)境進(jìn)行物質(zhì)和信息的交換。所以績(jì)效評價(jià)子系統與其它管理環(huán)節的關(guān)系是相互影響、相互支撐的，績(jì)效評價(jià)的成功離不開(kāi)其它管理環(huán)節的完善。
在博弈分析模型中我們提到，C l與W 2由其它管理職能決定。只要企業(yè)其它管理環(huán)節予以支持，員工也會(huì )做出接受績(jì)效評價(jià)的決策。需要關(guān)注的其它管理子系統有：
1.企業(yè)文化系統
企業(yè)文化決定了企業(yè)內部的行為方式、企業(yè)關(guān)注的核心以及企業(yè)管理規范的內容。在追求"個(gè)人成就"的企業(yè)文化(如美國企業(yè)文化)中，必然要求將最終工作成果作為代表員工個(gè)人績(jì)效表現的主要指標；在追求"團隊協(xié)作"的企業(yè)文化(如日本企業(yè)文化)中，績(jì)效評價(jià)不可避免地要加入思想道德素質(zhì)、人際協(xié)調能力、與他人的合作水平等指標�？梢院敛豢鋸埖卣f(shuō)：企業(yè)文化決定了績(jì)效評價(jià)的基調和主旨。
2.薪酬體系
期望理論認為，一種行為傾向的強度取決于個(gè)體對于這種行為可能帶來(lái)的結果的期望強度以及該結果對行為者的吸引。簡(jiǎn)單說(shuō)，當員工認為努力能獲得好的績(jì)效評價(jià)結果，好的績(jì)效評價(jià)結果能帶來(lái)滿(mǎn)足他需要的組織獎勵時(shí)，他就傾向于多付出努力。所以，績(jì)效評價(jià)要真正產(chǎn)生效益，就必須與員工的切身利益掛鉤。這就需要存在這樣一種薪酬體系，其薪酬點(diǎn)累積要素與績(jì)效評價(jià)內容指標一致。這樣，員工才有接受績(jì)效評價(jià)的動(dòng)力。
3.工作分析系統
工作分析(Job Analysis)對績(jì)效評價(jià)的意義在于：對員工的工作職責、標準進(jìn)行界定，使考評主體雙方在工作目標、要求、職責上形成一致。工作分析作為一項嚴格的管理技術(shù)，保證了行為標準的科學(xué)性。一般說(shuō)來(lái)，在工作分析前，需要把員工劃分為不同的職類(lèi)：管理、R&D、工程及專(zhuān)業(yè)、業(yè)務(wù)、行政事務(wù)、操作等，實(shí)行分類(lèi)考核。每一類(lèi)再具體確認工作崗位，并對其工作職責、考核指標、任職資格等作具體描述�？�(jì)效評價(jià)的具體指標就在這種基礎上建立。
啟示二：如何確定U maxl與U max2之間的最優(yōu)點(diǎn)，需要用管理手段進(jìn)行平衡。
作為理性經(jīng)濟人的企業(yè)與員工雙方，其最大效用的確定初衷?xún)H僅是從自身角度出發(fā)，不可避免地會(huì )侵犯對方利益。為了形成雙贏(yíng)的最佳結果，需要尋找平衡點(diǎn)U max。平衡點(diǎn)確立的準則是：
(1)帕累托最優(yōu)是基本準則；
(2)"績(jì)效管理有局限"，企業(yè)不能開(kāi)展過(guò)分細致的績(jì)效評價(jià)，應遵循"邊際成本=邊際收益"標準。
(3)考慮企業(yè)所處的不同發(fā)展階段，平衡點(diǎn)的位置可能不同。例如，當企業(yè)處于創(chuàng )業(yè)階段的時(shí)候，企業(yè)自身的物質(zhì)積累、股東的利益等是企業(yè)關(guān)注的核心，對員工的利益關(guān)注較少。所以，此時(shí)的U max向U max2傾斜。隨著(zhù)企業(yè)規模的擴大、企業(yè)競爭優(yōu)勢的轉移、企業(yè)對員工貢獻依賴(lài)的增加、員工集體力量的增強，員工的利益受到企業(yè)更多的重視。所以U max可能逐漸向U max2傾斜。
啟示三：從博弈模型中可以看出，企業(yè)最大利益決策是不考核但員工不偷懶的方框。雖然這只是一種理想境界，但企業(yè)可以通過(guò)一些管理措施，使員工向"不考核一不偷懶"靠攏：
1.雖然不考核，但有其它公平的收入分配機制，員工的能力與努力在收入中能得到科學(xué)的反映。所以，員工仍有努力的動(dòng)力；
2.雖然不考核，但有其它的監控機制，即企業(yè)可以隨時(shí)了解員工的工作行為并有明確的工作標準，能及時(shí)糾偏。所以，員工仍有努力的壓力；
3.雖然不考核，員工已將努力工作的行為準則內化。所以，員工仍有努力工作的愿望。
遵循這種思路，企業(yè)需要進(jìn)行相關(guān)管理制度的完善。雖然"不考核一不偷懶"的選擇難以完全實(shí)現，卻能最大限度地減少績(jì)效評價(jià)的成本并增加其收益。