績(jì)效評估反饋面談
發(fā)布時(shí)間：2011-08-29 17:24:53
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在績(jì)效反饋面談活動(dòng)中，批評類(lèi)的負面信息反饋往往是各級主管面談感到棘手的一件事，負面信息反饋往往會(huì )引起職工懊喪不滿(mǎn)的情緒，不以為然的抵觸心理，甚至還會(huì )影響到他們的工作熱'忱。一般情況下，員工對自己的工作往往有著(zhù)良好的自我感覺(jué)。從統計標準來(lái)判斷，一個(gè)團隊中應該是半數人員在績(jì)效成績(jì)的中位數以上，半數人員在中位數以下。然而有關(guān)的調查結果卻表明，大多數職工都自認為自己的工作表現是屬于團隊前列的。例如，在美國某企業(yè)中的500人的問(wèn)卷調查中發(fā)現，58%的人認為自己的工作表現是在前10%的名列之中，81%的人認為自己是可以排在前20％的名列之內。這一現象表明，即使是非常準確的，實(shí)事求是的對員工進(jìn)行績(jì)效評估反饋面談，也會(huì )有不少職工會(huì )感到績(jì)效評估不盡如已意，遠低于自己的預期，評價(jià)過(guò)低，不夠公平；進(jìn)而產(chǎn)生對負面反饋信息的反感與抵制心理。這就是許多時(shí)候績(jì)效反饋面談難以順利展開(kāi)的基本原因。如何有效打破職工在績(jì)效反饋面談時(shí)的自我防衛心態(tài)，促使職工認真昕取績(jì)效反饋意見(jiàn)，虛心接受一時(shí)之間有些自感不適的負面信息，以下一些策略方法是十分有效的。
1. 及時(shí)反饋�？�(jì)效評估反饋應快速及時(shí)，切勿等到問(wèn)題已趨惡化，或者事情已經(jīng)過(guò)去很久之后再作反饋，問(wèn)題尚不嚴重時(shí)的善意提醒會(huì )讓人更加樂(lè )意接受；如果事情發(fā)生已久，或者事情長(cháng)期被容忍，往往會(huì )使人產(chǎn)生習慣性的心理認可；而當在績(jì)效反饋時(shí)再對此提出批評則會(huì )產(chǎn)生"為什么不早說(shuō)"的反感與抵制心理。
2. 對事不對人�？�(jì)效評估反饋面談時(shí)應遵守對事不對人的基本原則，僅僅針對所發(fā)生的具體事例提出批評，切勿從不當工作行為中引申出個(gè)人素質(zhì)方面的攻擊指責，如斥責員工"蠢笨"、"無(wú)能"等。也許某些主管認為措詞嚴厲可以觸動(dòng)職工，使之能認識到問(wèn)題的嚴重性，但實(shí)際效果往往適得其反，此類(lèi)作法除了引發(fā)受批評者反感與抵制心態(tài)外，并無(wú)其它更多的作用。
3. 評估反饋應明確具體，言之有據�？�(jì)效反饋面談時(shí)切勿含糊籠統，有關(guān)評估應有具體的說(shuō)明才日僅僅告知說(shuō)"工作態(tài)度低劣"，"工作積極性、主動(dòng)性不夠"，往往不易使人接受；換一種比較具體的提法："我們非常關(guān)注你的工作態(tài)度問(wèn)題，不管什么理由，和顧客發(fā)生爭吵是不應該的，這方面企業(yè)內是有明確的規定的；另外，也有顧客投訴說(shuō)你在服務(wù)活動(dòng)中不夠細心"。這樣說(shuō)可以使員工了解之所以受到批評的具體原因是什么，使之能夠耐心接受。當然，在必要時(shí)，也可以用一些有關(guān)的材料與數據佐證評估結果，促使職工改變過(guò)高的自我評估預期。
4. 所饋信息應定向于可以獲得改進(jìn)的個(gè)人可控行為。員工的有些行為缺點(diǎn)是個(gè)人短期內所無(wú)法調控的，如個(gè)人智能的不足，反應不夠靈活，這類(lèi)缺點(diǎn)問(wèn)題的提出是不可能收到多大改進(jìn)效果的。只有針對面談對象所能自我掌控的行為提出改進(jìn)意見(jiàn)，才有可能收到較好的效果。
5. 允許員工申訴提出對評估反饋的不同意見(jiàn)看法與異議。當員工對所提出的績(jì)效評估意見(jiàn)不滿(mǎn)意，應允許他們提出反對意見(jiàn)，絕不能強迫他們接受其所不愿接受的評估結論，績(jì)效反饋面談活動(dòng)也應該是對有關(guān)情況作出進(jìn)一步深入了解的機會(huì )。如果員工的解釋是合理可信的，應靈活地對有關(guān)評價(jià)作出調整修正，如果員工的解釋是不能令人信服滿(mǎn)意的，應進(jìn)一步向員工作出必要的說(shuō)明，通過(guò)良好的溝通交流與員工達成一定的共識。
6. 同時(shí)提出對員工的支持幫助計劃�？�(jì)效評估反饋的目的并非是要對一個(gè)人作蓋棺定論，而是為了能夠更好的改進(jìn)人的工作。為此，在績(jì)效反饋面談時(shí)，不能簡(jiǎn)單化地把問(wèn)題提出了事，然后一切就讓員工"自己看著(zhù)辦"，"好自為之"。而應該與其共同研究造成工作失誤的原因；通過(guò)責任分攬，一如既往的信任表態(tài)等作法減輕員工的心理壓力；以真誠的態(tài)度商議提出改進(jìn)工作的意見(jiàn)與建議；并在工作活動(dòng)各個(gè)方面為員工提供支持與幫助。
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