發(fā)布時(shí)間：2011-08-10 14:49:41
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為什么很多企業(yè)的績(jì)效管理流于形式？
為什么很多企業(yè)的績(jì)效考核制度最終難以執行？
為什么很多企業(yè)的績(jì)效考核實(shí)行輪流座莊制，以應付老板？
為什么績(jì)效管理的結果難以很好運用和實(shí)施？
企業(yè)績(jì)效管理系統是戰略執行系統，因此能否落地是判斷該系統是否有效運行的關(guān)鍵因素之一，也是很多企業(yè)非常關(guān)注的話(huà)題。 要想企業(yè)績(jì)效管理不流于形式，真正落地執行，必須做好以下五個(gè)關(guān)鍵：
關(guān)鍵一： 企業(yè)高層真正重視
我幫許多企業(yè)做過(guò)績(jì)效管理輔導，企業(yè)家在口頭都表示很重視，但真正要他座下來(lái)商討績(jì)效目標，制訂績(jì)效計劃，審定績(jì)效管理制度的時(shí)候，就說(shuō)我很忙，很忙。該他做的事，都請人力資源部經(jīng)理代勞了。因此，企業(yè)高管層不從思想上重視績(jì)效管理的實(shí)施，績(jì)效是做不好的。高管層正確的績(jì)效理念和文化是確�？�(jì)效體系落地的思想保障。只有他們重視起來(lái)，并要求各級管理干部將績(jì)效融入到日常管理中，將績(jì)效視為管理的有效工具，而不是額外的負擔。這樣績(jì)效管理體系才能有效運行。
關(guān)鍵二： 企業(yè)管理層真正樂(lè )意去做
許多企業(yè)做績(jì)效管理方案，一般不是老板一頭熱，便是人力資源部經(jīng)理在發(fā)熱，認為如今企業(yè)不做績(jì)效管理不是好企業(yè)。其實(shí)，績(jì)效管理體系是個(gè)系統工程，從上到下，從下到上，都要參與。都要考核，都要評價(jià)。因此，公司，部門(mén)，崗位績(jì)效目標的設定，績(jì)效計劃的制訂，績(jì)效考核的方式，績(jì)效結果的應用執行、績(jì)效激勵等都需要各階層管理者愿意去做，樂(lè )意去做，并認為績(jì)效管理確實(shí)是他工作的好工具，管理的好幫手，員工業(yè)績(jì)體現的好辦法。從中能體現公平、公正與公開(kāi)，形成團隊合力和活力，這樣管理者樂(lè )意了，就不會(huì )有“平均主義”，“吃大鍋飯”等現象產(chǎn)生，績(jì)效管理就能有效執行。所以，如何讓各階層管理者樂(lè )意參與呢？績(jì)效管理不是考核完就扣工資、扣獎金，對他們應該是一種激勵。所以績(jì)效KPI目標設定要合理，考核過(guò)程要公平，員工能力要培育，考核激勵要突出，績(jì)效溝通要愉快，績(jì)效管理體系大家都能理解，這樣才能使公司的績(jì)效管理體有效運行。
關(guān)鍵三： 企業(yè)績(jì)效管理真正系統化
績(jì)效管理不同于績(jì)效考核，不能頭痛醫頭，腳痛醫腳，按下葫蘆起來(lái)瓢�？�(jì)效管理體系是一個(gè)系統的閉環(huán)。從公司年度績(jì)效目標制訂與分解，到各部門(mén)、各崗位績(jì)效計劃的制訂與實(shí)施，過(guò)程中的溝通與輔導，績(jì)效考核的方式、方法、權重、原則和評估，績(jì)效結果的應用面談反饋都要做到系統，全面，有效。所以，績(jì)效管理體系一旦運行后，要重視試運行環(huán)節，發(fā)現問(wèn)題解決問(wèn)題，發(fā)生問(wèn)題解決問(wèn)題，使得績(jì)效形成體系，形成合力，高效、科學(xué)、合理，才能有效執行。
關(guān)鍵四： 真正由專(zhuān)業(yè)人員監督檢查、實(shí)施
績(jì)效管理體系的實(shí)施必須成立專(zhuān)業(yè)績(jì)效管理委員會(huì )，由專(zhuān)業(yè)管理者和團隊來(lái)實(shí)施推行�？�(jì)效管理制度實(shí)施是循序漸進(jìn)的過(guò)程，是PDCA循環(huán)的過(guò)程，是不斷檢查、監督修正的過(guò)程。沒(méi)有專(zhuān)業(yè)人員來(lái)操作是做不好績(jì)效的�？�(jì)效考核體現公司或部門(mén)的要求，重結果。而績(jì)效計劃是為確�？�(jì)效目標達成的具體行動(dòng)舉措，重過(guò)程。只有當結果與過(guò)程有效結合，才能真正確�？�(jì)效的落地和績(jì)效目標的實(shí)現。因此，績(jì)效考核的實(shí)施不能是“腳踩西瓜皮，滑到哪里算哪里”，使績(jì)效管理形式化。每位被考核者在簽定好績(jì)效考核目標和承諾后，如何按照績(jì)效計劃的要求，一步一個(gè)腳印往前走。在過(guò)程中按計劃實(shí)施，出了問(wèn)題不推責，需要有專(zhuān)業(yè)人員來(lái)監督部門(mén)績(jì)效和崗位績(jì)效，這樣考核才能確保過(guò)程到位，不流于形式。
關(guān)鍵五：真正確�？�(jì)效管理全方位溝通
績(jì)效管理是一項管理工具，更是一種管理行為模式。需要大量的溝通�？�(jì)效目標制訂要雙向溝通，績(jì)效過(guò)程輔導需要溝通，績(jì)效產(chǎn)生問(wèn)題解決需要溝通，績(jì)效考核結果出來(lái)需要面談反饋溝通，績(jì)效計劃改進(jìn)需要雙向溝通，總之溝通無(wú)處不在�？�(jì)效溝通是績(jì)效管理的靈魂�？己苏吲c被考核者之間應就績(jì)效指標、指標權重、目標值、評分規則、績(jì)效結果等方面進(jìn)行充分、有效的溝通，達成一致，被考核者才能從內心深入接受考核，并積極主動(dòng)地完成考核者提出的要求，否則績(jì)效落地只能“水中月，鏡中花”。因此，將溝通貫穿在績(jì)效管理的始終，績(jì)效考核便真正落地、生根、開(kāi)花、結果。
績(jì)效管理是個(gè)“上能通天、下能入地”的管理系統，涉及到公司所有部門(mén)和員工，覆蓋面廣，面對的對象也不盡相同，因此很難用一套通用的績(jì)效管理模式。所以績(jì)效管理不能一成不變，要因地制宜，因部門(mén)而異，因崗位而異，只是考核的制度是統一的模式和模塊，所以要想績(jì)效管理更具有針對性和有效性，更能體現考核結果的公平、公正性，只有做好了以上五個(gè)關(guān)鍵，企業(yè)績(jì)效管理才能落地實(shí)施，不會(huì )成為一句空話(huà)。