人才測評門(mén)庭若市
發(fā)布時(shí)間：2011-07-22 17:16:08
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人才競爭日益激烈的今天，如何準確快捷地甄別優(yōu)秀人才成為企業(yè)管理的重中之重，人才測評工具因其在人力資源管理各個(gè)環(huán)節的出色表現備受青睞。
甄別人才的慧眼
在上海中心工作了14年之久的陶正奮主任經(jīng)歷了從“門(mén)可羅雀”到現在“門(mén)庭若市”的變化，她對人才測評在中國的發(fā)展有著(zhù)切身的體會(huì )，陶認為測評業(yè)務(wù)受到國內企業(yè)的關(guān)注是國內企業(yè)的管理要求的進(jìn)步。
上海任職資格評價(jià)中心早在1988年8月就率先應用人才測評方法甄別人才。
此后深圳市企業(yè)高級經(jīng)理人才評薦中心、北京市人才素質(zhì)測評考試中心等相繼成立并紛紛開(kāi)設了人才測評業(yè)務(wù)。
現在上海任職資格評價(jià)中心已先后接受了數百家大中型企業(yè)、三資企業(yè)的委托，運用人才測評手段來(lái)選拔中高級管理人才；尤其讓陶感到自豪的是，人才測評服務(wù)進(jìn)入了上海廳局級干部的選拔過(guò)程中。
“我們在獵取人才、幫助客戶(hù)了解自己的時(shí)候也使用一些測評工具和手段，”光輝國際的顧偉忠博士說(shuō)，“這樣才能更好地為他們提供咨詢(xún)服務(wù)�！�
復旦金仕達公司人力資源部的袁勇經(jīng)理，最近正忙著(zhù)招聘和公司員工的測試�！捌髽I(yè)采用這個(gè)測評手段是必要的輔助方式，可以把不對稱(chēng)的信息盡量平衡，做出最佳的決策�！�
據有關(guān)人力資源公司調查，在歐美企業(yè)中，招聘、選拔過(guò)程中使用測評手段的比率達到80％以上，甚至有的跨國公司設立了自己的測評機構�，F在美國，測評可以是說(shuō)形成了一個(gè)產(chǎn)業(yè)，每年僅人才測評服務(wù)的直接收入已多達十幾億美元，如果包括與測評服務(wù)相關(guān)的咨詢(xún)和培訓費用，則多達100多億美元。
人才測評的應用與工具人才測評的效果如何？無(wú)論是企業(yè)還是個(gè)人都會(huì )心存疑惑，誰(shuí)也不想讓薄薄的幾頁(yè)紙或是面對面回答幾個(gè)問(wèn)題就決定了自己的前途。
“效果如何，要看用的是什么工具和怎樣用”，復旦大學(xué)心理研究所主任孫時(shí)進(jìn)博士指出。袁勇認為，根據企業(yè)的特點(diǎn)，主要采用的是個(gè)性化行為測試、智商測試，還有基礎性的測試比如手指運作、感官反應等必須的技能測驗。自動(dòng)生成的報告將成為日后培訓和任用的重要依據。
MBTI（邁爾斯?布理格斯性格類(lèi)型指標）測試是目前最常用的人才測評工具之一，MBTI中國區代理思維管理咨詢(xún)公司的潘驪小姐給筆者做了測試，過(guò)程中她始終要求筆者進(jìn)入放松狀態(tài)。
“如果我爸爸知道這個(gè)測評就好了，他到去世的時(shí)候也不理解我�！痹�(jīng)是美國駐華總領(lǐng)事的GeneDorris先生非常推崇MBTI的檢驗效果，現在他是人力資源———領(lǐng)導藝術(shù)方面———的培訓師并在上海開(kāi)了一家人力資源公司�！靶愿駵y試可以幫助我們認識自己是什么樣的人，然后學(xué)會(huì )理解別人并和諧相處�！盙ene Dorris認為測試的目的是挖掘潛在的能力。
測評中經(jīng)常會(huì )有“不真實(shí)回答”，“專(zhuān)業(yè)上稱(chēng)之為‘社會(huì )稱(chēng)許性’（大多數人都贊同）問(wèn)題�！睂O時(shí)進(jìn)說(shuō)，一般而言，被測人在非常想獲得某個(gè)職位時(shí)更有可能出現此類(lèi)情況。比如問(wèn)題是：“你經(jīng)常標新立異么？”，應聘市場(chǎng)類(lèi)職位的被測人實(shí)際行為即便不是這樣，他為了得高分也有可能回答“是”。
看來(lái)，要得到有效的測評效果，選擇好的測評工具非常關(guān)鍵。人才測評準確與否取決于兩個(gè)方面：一個(gè)是選擇工具的水平，一個(gè)是應用工具的水平。
目前，國內不少人才測評軟件是將國外的測評軟件簡(jiǎn)單漢化處理，并沒(méi)有針對中國人特有的心理素質(zhì)和能力建立適合中國人的“常�！焙驮u價(jià)體系，造成被測評人即使非常真實(shí)地參加了測評，但由于結果的評價(jià)方法、數據的綜合分析很不夠，其結果的準確性自然就差了。
業(yè)內人士認為，能夠控制好社會(huì )稱(chēng)許性問(wèn)題只是優(yōu)秀測試的特征之一，最重要的衡量指標是測驗的信度和效度指標，即一個(gè)測驗要能測到它所標明測評的維度、并且有很高的穩定性。比方說(shuō)團隊精神的測評，測評分數是不是就代表團隊合作的傾向度；如果進(jìn)行重復測評，差別大不大？
人才測評用在招聘階段是比較合適的，而考核過(guò)程中盡量不用，因為考核注重的是結果，而不應該以個(gè)人素質(zhì)為導向的。
黃在選擇測評工具的時(shí)候，首先要明確該測評工具研發(fā)者的背景，他們是否了解企業(yè)用人的特點(diǎn)和需求，使用之前最好請自己熟識的人測一測，看看結果如何，因為測評工具只是在被測人的眾多個(gè)性中找出一些共性。
主題釋義
人才測評，通常是指運用心理學(xué)、管理學(xué)等多學(xué)科的原理和方法，對所需人才的知識水平、能力結構、道德品格、個(gè)性特點(diǎn)以及職業(yè)傾向和發(fā)展潛力等多種因素進(jìn)行測量和評價(jià)的方式。人才測評充分利用了心理學(xué)和管理學(xué)的研究成果，在實(shí)驗中實(shí)施常模分析，即從大量的測試中總結被測試者的共同素質(zhì)特征，并利用該特征制定測試系統，對一般認知能力、社會(huì )成熟度和人的行為風(fēng)格進(jìn)行測試。人才測評的試題主要分為能力測試、智商水平測試、性格特征測試、情商素質(zhì)測試等方面。
人才測評有狹義和廣義之分，狹義的測評主要包括能力測驗和個(gè)性測驗兩種，廣義的人才測評還包括面試、工作樣本測驗和情景模擬測驗。
常用測試工具
BTI性格類(lèi)型測驗
以瑞士心理學(xué)家CarlG.Jung\(卡爾?容格\)的心理類(lèi)型理論為基礎,由兩位作者\(母親Briggs與女兒Myers研究并發(fā)展成一種測試工具;通過(guò)了解人們在做事獲取信息、決策等方面的偏好來(lái)從四個(gè)角度報告出16種不同的個(gè)性類(lèi)型,廣泛應用于自身成長(cháng)及發(fā)展、職業(yè)發(fā)展與開(kāi)拓、人際關(guān)系評估、組織發(fā)展、團體組建、問(wèn)題解決、管理領(lǐng)導人員的素質(zhì)培訓、教學(xué)大綱的制定等方面的指導;是目前國際上最流行的企業(yè)管理工具和人員培訓工具。
卡特爾16種人格因素測驗
美國伊利諾州州立大學(xué)個(gè)性研究所卡特爾教授編制;由187道測題組成;測驗結果可得出個(gè)人的人格特征剖面圖,還可進(jìn)一步分析個(gè)人的心理健康、專(zhuān)業(yè)有無(wú)成就創(chuàng )造力、成長(cháng)能力等狀況
Y－G性格測驗
日本原京都大學(xué)矢田部達郎教授與關(guān)西大學(xué)遷罔美延教授等人以美國心理學(xué)家吉爾福特的個(gè)性量表為基礎而編制,1983年修訂中國版本;由120個(gè)測題組成;可將人的性格類(lèi)型分為五大類(lèi),測驗可用于青少年心理咨詢(xún)、就業(yè)指導、人才選拔和培訓、公安司法等方面。
艾森克個(gè)性測驗
英國心理學(xué)家艾森克編制,湖南醫科大學(xué)龔耀先教授修訂;包含88個(gè)測題；從性格內外向和情緒穩定性二個(gè)維度分析人的個(gè)性,可幫助被測者了解自己的性格類(lèi)型,指導職業(yè)選擇和自我發(fā)展。
瑞文智力測驗
非文字智力測驗的一種,由英國心理學(xué)家編制,華東師范大學(xué)心理系修訂;由72個(gè)測題組成;通過(guò)圖形推理的方式測驗被測者的觀(guān)察力、分析力和推理能力,并提供智力測驗的結果解釋。
管理能力測驗
以模擬工作情境的方式設定管理問(wèn)題,包含136個(gè)測題;從27個(gè)方面分析被測者在管理工作中的態(tài)度、方式、計劃性、適應性、時(shí)間觀(guān)念等，從而對被試者的管理能力與水平作出評價(jià)。
職業(yè)傾向測驗
職業(yè)傾向測驗系統由職業(yè)興趣、職業(yè)價(jià)值觀(guān)和職業(yè)人格三個(gè)部分組成，通過(guò)測試幫助被測者發(fā)現和確定自己的職業(yè)興趣和能力特長(cháng),從而更好地做出就業(yè)升學(xué)進(jìn)修或職業(yè)轉向的選擇。
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