發(fā)布時(shí)間：2011-07-20 16:42:16
點(diǎn)擊數：47393 次
40%海歸感覺(jué)職業(yè)方向模糊
調查顯示，真正明白自己適合何種職業(yè)的人為數不多。自身定位不清，更遑論有清晰的職業(yè)發(fā)展計劃。那么該如何對自己進(jìn)行準確的職業(yè)定位呢？又該如何設計自己的職業(yè)規劃呢？就業(yè)專(zhuān)家們建議不妨做做職業(yè)測評。據調查，目前在職者中有60%左右的人群感覺(jué)自己的職業(yè)發(fā)展方向模糊,其中40%海歸感覺(jué)職業(yè)方向出錯,他們不知道自己適合干什么,年薪為多少!有些去英國或澳大利亞讀一年碩士課程,毫無(wú)工作經(jīng)驗的小海歸月薪也要七八千,導致很多HR經(jīng)理拒絕給海歸面試機會(huì )!
對于那些職業(yè)發(fā)展出現暫時(shí)停滯的職場(chǎng)人來(lái)說(shuō)，世界HR實(shí)驗室建議，可以考慮找測評機構測測“個(gè)人職業(yè)性向”、“職業(yè)意向性”、“職業(yè)興趣性”。通過(guò)這些測試看看是否自己對職業(yè)的選擇出了錯，以便及時(shí)給自己做出調整。另外，通過(guò)測試，找到自己最應該彌補的東西，以便適應職位需求。
職業(yè)測評專(zhuān)家介紹說(shuō)，通過(guò)職業(yè)測評，可以檢測人們的職業(yè)方向感、組織歸屬感、職業(yè)壓力感、職業(yè)倦怠感和人際親和感五個(gè)方面是處于何種狀態(tài)，并借助具體測評數據找出隱藏在各種狀態(tài)背后的深層次心理問(wèn)題，使被測者對自己心理狀況有一個(gè)比較科學(xué)客觀(guān)的認識，找到影響工作狀態(tài)的原因，從而自覺(jué)地調節職業(yè)心態(tài)。
企業(yè)與海歸之間存在信息不對稱(chēng)
現在的海歸不是找不著(zhù)工作，而是工作找不著(zhù)海歸，主要的原因在于海歸對于國內的就業(yè)環(huán)境不清楚，對于自身的就業(yè)目標不清晰，從而導致了目前不良的就業(yè)環(huán)境。在統計、分析海歸就業(yè)市場(chǎng)時(shí)發(fā)現，海歸就業(yè)形勢并非如社會(huì )反應的那樣嚴峻，存在問(wèn)題在于企業(yè)與海歸之間信息不對稱(chēng)所致。為了探究海歸就業(yè)難問(wèn)題根源，2004年初以來(lái)，某機構統計分析20個(gè)大中型城市和800家不同類(lèi)型的企業(yè)，針對海歸的就業(yè)傾向與能力得出的測評結論發(fā)現:美國海歸比英國、日本和澳大利亞海歸更能適應國內商業(yè)環(huán)境,更能找準自己的定位,特別是薪金和職位。
美國海歸美國以外的海歸
職業(yè)傾向的明確比率70%65.3%
職位傾向的明確比率83%50%
薪資傾向的明確比率67%81%
工作經(jīng)驗(社會(huì )能力)90%86%
教育背景(執行能力)91%83%
綜合指標(管理能力)87.5%76%
測評指數明確地標定了海歸有非常良好的競爭優(yōu)勢，尤其是在薪資較高的跨國公司的在華企業(yè)，競爭力尤為明顯，如一些歸國碩士、博士可以擔任這些在華企業(yè)的中層職位或高級技術(shù)職位。
海歸就業(yè)的形態(tài)出現前面情況的原因，主要在于個(gè)體定位相對模糊，80%以上的海歸留學(xué)澳洲、歐洲(特別是英國)，學(xué)期短，執行能力被雇傭單位質(zhì)疑，另薪資要求與國內情況有些相差距。有企業(yè)反映有在德國留學(xué)三年的學(xué)生不會(huì )說(shuō)一句德語(yǔ)，英文也很差,諸如此類(lèi)的現象使得企業(yè)對海歸失望�！�
現在大概有3萬(wàn)多名留學(xué)人才有意回國效力,其中1萬(wàn)多名為80年代早期留學(xué)生,現在即將退休的神州學(xué)人,他們不少畢業(yè)于國內名牌大學(xué)，擁有碩士、博士學(xué)歷，只是由于薪資、家庭等問(wèn)題目前還在觀(guān)望中。而就在最近，他們對年薪的心理價(jià)位已從原先的5-6萬(wàn)美元悄然降到了2-3萬(wàn)美元。這對國內企業(yè)無(wú)疑是個(gè)好消息。
人才測評的價(jià)值和功效
目前測評機構做個(gè)人測評，人才測評工作屬于咨詢(xún)業(yè)�，F在國家沒(méi)有一個(gè)正式的文件對其定價(jià)進(jìn)行規范。單從咨詢(xún)的角度來(lái)講，如果需要專(zhuān)家進(jìn)行面對面的分析、答疑的話(huà)，這種費用是比較大的。
人才測評其實(shí)是一種科學(xué)的輔助手段，其真正目的是幫助被測者清晰地了解自己的長(cháng)處與短處，以便在專(zhuān)家的指導下，對自己的職業(yè)生涯作出合理規劃。這樣看來(lái)，我們在對待結果時(shí)既不能絕對肯定也不能完全否定。
那么企業(yè)該怎樣對待測評結果呢？盡管目前在給企業(yè)進(jìn)行測評時(shí)基本遵循“量體裁衣”的原則，為企業(yè)設置專(zhuān)門(mén)的測評試題與工具，其測評的信度和效度基本是可靠的。然而由于人才測評屬于一種心理測量，其測量對象是自然人本身，人的心理又時(shí)刻在變化，因此人才測評與物理測量有著(zhù)質(zhì)的不同，存在誤差是不可避免的。對那些不合崗位要求的人，不能一棒子打死，應盡量按照測評的結果及專(zhuān)家指導調配到一個(gè)合適發(fā)展的崗位。
做人才測評最根本的目的在于想清楚了解自己的長(cháng)處與不足，以便為規劃職業(yè)發(fā)展方向提供科學(xué)的依據。在職業(yè)發(fā)展的過(guò)程中不斷地彌補自己的不足，而最大化發(fā)揮自己的優(yōu)勢與長(cháng)處，通過(guò)揚長(cháng)避短來(lái)逐漸完善自己，使得設計的職業(yè)規劃方案每一步都落到實(shí)處。