發(fā)布時(shí)間：2011-07-19 17:22:08
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1、診斷崗位素質(zhì)要求和任職條件
針對多數國有企業(yè)而言，目前工作分析和職位說(shuō)明書(shū)主要是對崗位的工作職責的分析和界定。對于職位勝任素質(zhì)，包括個(gè)性、動(dòng)機和能力的描述，內容一般較簡(jiǎn)單或不明確�，F代人才測評技術(shù)通常采用關(guān)鍵事件法，判斷出崗位所需的“關(guān)鍵”素質(zhì)，并對素質(zhì)做質(zhì)和量的解釋?zhuān)瑫r(shí)對各種素質(zhì)內容分配相應的權重，建立競聘崗位的基本素質(zhì)測評維度體系，從而保證考官在競聘過(guò)程中對競聘者有明確、科學(xué)的考察依據。
2、設計競聘評估內容，選擇評估的方法和工具
通過(guò)心理測驗、公文筐測驗、演講和面試等方法從工作業(yè)績(jì)、能力、群眾基礎、動(dòng)機和個(gè)性方面對競聘者進(jìn)行考察評估。
通過(guò)紙筆心理測驗可以對競聘者的個(gè)性和動(dòng)機進(jìn)行考察，盡管個(gè)性本身無(wú)好壞之分，但與具體工作結合起來(lái)就有好壞之分，如一個(gè)很內向的人就不太適合做公關(guān)工作。動(dòng)機則是推動(dòng)一個(gè)人行為的內在原因，動(dòng)機的強烈與否往往決定行為過(guò)程的效率和結果。如一個(gè)成就動(dòng)機強的人往往表現為積極上進(jìn)，并且最終可能會(huì )成就一番事業(yè)，反之可能碌碌無(wú)為，一事無(wú)成。
360度評價(jià)是指企業(yè)全體人員根據360度調查問(wèn)卷維度項目，分別對競聘者打分，測評師對民主評議數據進(jìn)行統計分析，給出每個(gè)人最終得分。360度評價(jià)對行為正直、責任心、協(xié)調能力、團隊建設能力、工作成績(jì)等維度測評效度較高。
演講既可是即興的，也可以是有準備的�？脊倏梢詮囊韵聨讉�(gè)方面觀(guān)察競聘者：聲音是否洪亮有利，口齒是否清楚，抑揚頓挫，還是平平淡淡缺乏感染力；舉止是否自然、平靜放松；目光是否與觀(guān)眾進(jìn)行了交流；結構是否清楚，論證是否充分。在這個(gè)項目中可以著(zhù)重從語(yǔ)言表達能力、說(shuō)服能力和自信心等方面考察競聘者。
面試是現代人才測評中非常重要的一種方法，主要是因為面試可以通過(guò)面對面的動(dòng)態(tài)交流得到有關(guān)競聘者的整體印象，這往往是其他方式所難以得到的，正如古人云：“百聞不如一見(jiàn)”。所以，面試這一考察環(huán)節，建議在競聘過(guò)程中盡量采用。
當然，現代人才測評中的面試與傳統選人用人中應用的面試還是不同的，傳統的面試通常是簡(jiǎn)單的面對面交談，它具有主觀(guān)隨意性的特點(diǎn)，現代人才測評中的面試則不同的，通常在面試前都有明確的面試目的、問(wèn)題設計、評分標準和相對統一的面試程序，所以比傳統的方法更具客觀(guān)性。面試根據規范化程度分為結構化面試、半結構化面試和非結構化面試�！案偲干蠉彙泵嬖囈话悴捎媒Y構化面試方式，結構化面試是指面試的測評要素、面試題目、評分標準、具體操作步驟和技法在面試前已經(jīng)高度規范化、結構化和精細化，以便保證對每位競聘者公平。