人才測評中要規避的問(wèn)題
發(fā)布時(shí)間：2011-07-21 17:10:28
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無(wú)論在測評對象還是測評使用者方面，都存在許多問(wèn)題，企業(yè)必須一一規避。
目前，人才測評已被廣泛應用于人力資源管理，隨便在一個(gè)搜索引擎上鍵入此4字，我們都能找到一大堆人才測評系統和軟件。但是，在現實(shí)操作中我們卻常常面臨許多問(wèn)題和誤區。
從測評對象的角度考慮，目前出現的問(wèn)題主要有以下幾種：
1.“假選擇”問(wèn)題�！凹龠x擇”指的是測評對象為追求正面測評結果(即社會(huì )贊許性)而做出的掩飾——掩蓋和修飾自己的反應。在能力和技能測評中，掩飾幾乎是不可能的：你不可能假裝比實(shí)際上更有能力；但在性格、風(fēng)格、價(jià)值觀(guān)、態(tài)度、動(dòng)機測評中，掩飾是有可能的。
如何規避呢?一般符合心理計量學(xué)標準的工具，都已經(jīng)考慮到了社會(huì )贊許性的控制，如果有人做了大量掩飾，測評結果中會(huì )有所反映。迫選配對式測量是一種非常好的防止掩飾的方法，當兩個(gè)選項在社會(huì )贊許性上難分高下時(shí)，測評對象就很難掩飾，同時(shí)要引人一致性和掩飾性分量表監控測評對象的偽裝傾向。另外，測評的絕大部分維度都不要有對錯好壞之分，這樣測評對象掩飾自己并不能達到迎合社會(huì )贊許性的目的。
測評中的溝通很重要，問(wèn)卷前的指示語(yǔ)的寫(xiě)法，以及施測者標準化的口頭講解內容，也有助于打消測評對象的掩飾動(dòng)機。
2.測評對象猜題所產(chǎn)生的不公平問(wèn)題。為規避這類(lèi)問(wèn)題，我們可以增加干擾項，目前的測驗答案選項多是4個(gè)，增加干擾項的做法就是在目前的答案選項上再增加一到兩個(gè)，這樣做的目的有兩個(gè)：一則減少不會(huì )做的人猜中的幾率，二則讓會(huì )做的人增加公平感。另外也可以通過(guò)重復題目、答案選項隨機排列等手段最大程度地降低這種現象。
其實(shí)測評中出現的問(wèn)題更多體現在測評的使用者方面，主要包括：
1.測評軟件使用的問(wèn)題。一些測評機構不斷開(kāi)發(fā)所謂的新軟件，這種”軟件導向“導致了三方面的問(wèn)題：第一，開(kāi)發(fā)的很多測評軟件尤其是心理測評軟件是從西方引進(jìn)的，據統計，西方人才測評軟件多達15000種之多，如果不在本土化的基礎上加以深層次的修訂就直接運用，往往會(huì )出現問(wèn)題。第二，過(guò)分迷信測評軟件。測評軟件是否科學(xué)，取決于人才測評本身是否科學(xué)。某些設計合理、測驗效果好的測評工具，即便沒(méi)有編成軟件，也是科學(xué)的人才測評工具；相反，算命先生把他那一套編成軟件也是偽科學(xué)。所以，判斷一個(gè)測評工具是否科學(xué)有效，不應看它是不是一個(gè)軟件，而應檢查它的設計是否合理，各種測評質(zhì)量指標是否達到，當然最重要的是看它是杏有應用效果。第三，即使是自主開(kāi)發(fā)的測評軟件，也因為測試的原因，往往存在不好用、格式不統一等問(wèn)題。
2.一些測評工具被夸大、曲解和濫用。比如一些原本不該應用于企業(yè)人才測評的心理測驗，被堂而皇之地用在了這些測評系統中。這些工具與工作只有很小的關(guān)系或根本無(wú)關(guān)。在國外企業(yè)中，心理測驗大都是由心理學(xué)和管理學(xué)專(zhuān)家為企業(yè)度身定做的。即使如此，心理測驗往往也只作為選拔人員時(shí)的參考。對于國內這種情況，測評公司應該倡導、使用結構化訪(fǎng)談、評鑒/發(fā)展中心等中高端技術(shù)，盡管這些技術(shù)成本不菲，而且對施測人員技術(shù)要求很高，但它們卻真正是識別人才的”顯微鏡“，在提升企業(yè)管理水平上起著(zhù)重要作用。
3.過(guò)分追求測評指標的客觀(guān)性。主觀(guān)并不可怕，眾人的主觀(guān)態(tài)度加在一起，叫做輿論，輿論當然是客觀(guān)的。人才測評本來(lái)就是相對測量，而不是絕對測量，是一種科學(xué)與經(jīng)驗的有機結合，應該設定一些專(zhuān)家的主觀(guān)指標。其實(shí)，最終的用人決策必須有主觀(guān)判斷，人才測評只是降低這種主觀(guān)判斷的失誤率。所以選擇測評指標要根據實(shí)際情況，堅持主觀(guān)和客觀(guān)的指標相結合，不能惟客觀(guān)至上。
4.測試工具適用領(lǐng)域的套用問(wèn)題。例如現在使用較為普遍，從美國引進(jìn)的MBTI測評工具，更適合幫助大學(xué)生選修專(zhuān)業(yè)；而企業(yè)選才可以選擇YG人才量表，效果更加準確。在中國，由于人才測評還是新事物，所以很多領(lǐng)域套用不準確的測評對個(gè)人和企業(yè)來(lái)說(shuō)是”誤診“，后果十分嚴重。
要避免這種情況，企業(yè)一方面可以聯(lián)合相似性質(zhì)的企業(yè)，共同發(fā)展一些人才測評工具和體系；另一方面，可以委托有關(guān)機構根據企業(yè)的實(shí)際情況編制測評工具，設計測評體系。
5.沒(méi)有職務(wù)分析的前提，盲目做人才測評。職務(wù)分析中的”工作職責“、”任職資格“內容就是人：才測評的基礎。設計人才測評工具和測評體系，需要對任職要素和測量工具兩方面深刻了解與熟練把握，通過(guò)對具體工作的分析，在兩者之間建立聯(lián)系。所以，人才測評工具是服務(wù)于具體崗位的，不能讓?shí)徫灰筮w就測量工具。
6.把測評工具當作預測績(jì)效的手段，一旦測評結果和績(jì)效評估的結果不符，就懷疑測評的準確性。其實(shí)，當我們使用高質(zhì)量的測評和有效的績(jì)效評估手段時(shí)，我們仍然可能得出相悖的結果。這時(shí)候我們的態(tài)度應是，信測評，也信績(jì)效評估。眾所周知，績(jì)效評估的一個(gè)核心問(wèn)題是對績(jì)效來(lái)源的區分，即究竟造成好的或壞的績(jì)效的原因是個(gè)人的還是環(huán)境的?當一個(gè)人的績(jì)效很大程度上來(lái)源于環(huán)境的因素，比如行業(yè)狀況、團隊支持時(shí)，人才測評的結果和績(jì)效評估的結果不一致就不令人奇怪丁。因此，當我們發(fā)現測評對象的工作表現和測評的結果有較大出入時(shí)，首先要從環(huán)境因素上找找原因。例如，企業(yè)有沒(méi)有對其實(shí)行有效的激勵?是否給予發(fā)揮個(gè)人特長(cháng)的充足空間?
如果企業(yè)能根據績(jì)效和測評之間的矛盾，意識到管理上存在的不是并加以改進(jìn)，那么”測評提升管理”這句話(huà)就獲得了最好的注解。
7.把測評當作孤立的工具，沒(méi)有和企業(yè)管理體系配合運作。很多企業(yè)沒(méi)有完善的人力資源管理系統，每年不做人才計劃，也沒(méi)有長(cháng)期績(jì)效考核的基礎，此時(shí)進(jìn)行人才測評難免以偏概全。有與管理相結合，測評等輔助手段才能真正發(fā)揮效果。
8.盲目偏信人才測評，在推廣上一哄而上。有些企業(yè)盲目崇拜人才測評，甚至連血型和筆跡學(xué)都信，這是沒(méi)有好好領(lǐng)會(huì )其精髓的結果。其實(shí)在資源有限的情況下，測評應該首先用在關(guān)鍵崗位，如對中高層管理者的選拔。
此外，測評從業(yè)人員的素質(zhì)也有待提高。目前，人才測評在我國還處于初級階段，應盡快建立執業(yè)鑒定評估制度，定期進(jìn)行資格審定，并健全相關(guān)法律進(jìn)
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