發(fā)布時(shí)間：2011-07-15 15:44:11
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隨著(zhù)人才測評被應用于社會(huì )上的各種組織日漸廣泛，似乎掀起了一股“人才測評”的熱潮，然而令人擔心的是在一股熱潮之后，人才測評有逐漸被誤用與濫用的跡象，在如何正確認識、應用方面仍存在諸多問(wèn)題。
作為現代人力資源管理中的新技術(shù)和新方法，人才測評在西方等國家的人力資源管理中應用已很普遍。在我國，基于人才競爭的現實(shí)需要，人才測評在一些發(fā)達地區也已經(jīng)成為企業(yè)選人、用人、育人的重要鑒別手段，人才測評被應用于社會(huì )上的各種組織的比例日漸廣泛，似乎掀起了一股“人才測評”的熱潮。然而與西方一些發(fā)達國家相比，我國的人才測評還剛剛起步，在一股熱潮的背后，人才測評被誤用與濫用的一些跡象也逐漸顯現出來(lái)。例如有些企業(yè)主管過(guò)于相信人才測評，以為一份人才測評可以測得一個(gè)人的所有層面，有些主管認為他們需要了解應征者的所有特征（不管是否與工作有關(guān)），因此要求每一應征者進(jìn)行 十種以上的人才測試；例如有些擔任人才測評工作的人員，以為只要具備題目、以及計分的標準答案，就可以不管其他的事了，至于該測驗的目的、編制過(guò)程、有無(wú)信度和效度的考驗、以及是否有常模的建立等等，則一概不知，使用過(guò)后亦不知該測驗到底有沒(méi)有效。
為此，筆者進(jìn)行了專(zhuān)門(mén)走訪(fǎng)和調查，針對數十家企業(yè)或組織進(jìn)行問(wèn)卷調查與訪(fǎng)問(wèn)調查的結果，初步歸納出當前我國人才測評主要問(wèn)題。
問(wèn)題一：人才測評工作者缺乏專(zhuān)業(yè)訓練
國內人事管理工作者大多不是心理或相關(guān)科系畢業(yè)，因此常誤用測驗，多半不曾受過(guò)人才測評的專(zhuān)業(yè)訓練，所以常不知該使用那些測驗，并且常將不同類(lèi)型的測驗混在一起，例如將性格測驗誤為性向測驗，對于測驗分數的解釋也往往一知半解。
問(wèn)題二：人才測評工具的適用性不強
多年來(lái)，我們主要依賴(lài)對國外測評量表的修訂，導致國外量表壟斷了我國的人才測評技術(shù)市場(chǎng)。我們自己開(kāi)發(fā)的技術(shù)相對較少。拿來(lái)主義意識嚴重，認為引進(jìn)和修訂國外技術(shù)量表可推動(dòng)我國的人才測評事業(yè)早上、快上，從而造成人才測評工具“水土不服”的現象。主要表現為：第一，測評對象不適用。部分引進(jìn)的智力測驗、性向測驗、興趣測驗都是針對在校學(xué)生所編制，由于目的不同、對象不同、題目的內容層次與用字遣辭也有所不同，因此適用于學(xué)生的測驗，不見(jiàn)得通用于企業(yè)人員（成年人）身上。第二，沒(méi)有適用的常模：許多測驗（例如人格測驗），雖然可用于成人，但因常模的建立是針對在校學(xué)生或西方人，因此即使找到一份適合企業(yè)人員運用的測評工具，卻發(fā)現沒(méi)有適當的常模來(lái)加以對照，以致最后不得已，只好錄用測驗分數最高的若干名應征者，或自行判斷分數高低的意義。
問(wèn)題三：人才測評工具的流通性太廣，不易保持其效度
部分測驗題目與標準答案在市面上流通甚高，如有的公司將16PF的測驗題目在互聯(lián)網(wǎng)上公布，有的智力測驗在一般的書(shū)籍中就可找到從測驗題目到記分方法等全部資料。由于測驗工具一般人容易取得，效度值得懷疑，盡管對人格測驗等影響不大。
問(wèn)題四：對人才測評功能認識走極端
有些人力資源管理工作者和人才測評工作者過(guò)度迷信人才測評的預測力，認為人才測評可以看出一個(gè)人的所有特征，并可以解決大部分的的問(wèn)題。甚至以人才測評代替人事決策。對測評結果的準確性期望過(guò)高，許多組織機構對現代人才測評的測量結果過(guò)于相信，以至于把測評結果報告中的每一句話(huà)都當作是真理。這也是不對的。過(guò)度依賴(lài)人才測評，會(huì )造成人事決策的許多偏差。
另一方面，盡管現代人才測評的影響越來(lái)越廣，但仍有一些組織機構認為，現代人才測評并不比傳統的選人用人辦法高明，不用現代人才測評技術(shù)，企業(yè)照樣能很好地發(fā)展。
問(wèn)題五：缺乏對具體職位行為的科學(xué)規范
現在的許多人才測評體系或人才測評軟件，以及人才測評工具，一般都沒(méi)有對一個(gè)組織所應設的職位性質(zhì)、責任和行為進(jìn)行科學(xué)、規范的定義。因而人才測評無(wú)法按照科學(xué)、規范的職位的要求對被測評者的具體素質(zhì)進(jìn)行準確的評定。人的工作能力、努力程度對工作成效的影響受工作崗位性質(zhì)和工作環(huán)境的影響，即使一個(gè)人在不同的崗位上做出同樣努力所產(chǎn)生的工作績(jì)效是不同的。
問(wèn)題六：以心理測驗代替人才測評
目前，許多人才測評機構或企業(yè)進(jìn)行的人才測評，全部采用心理測驗量表，認為人才測評就是心理測驗工具的運用。
問(wèn)題七：測驗結果未充分利用
由于現在編制的許多人才測評工具沒(méi)有進(jìn)行信度和效度的檢驗，且各提供工具或出售測評軟件的公司沒(méi)有提供針對諸如如何應用人才測評結果的技術(shù)培訓，以致工具使用者對測驗分數的意義不甚了解，對結果半信半疑，不知除了“人員選拔”之外，該測驗的結果還有哪些用途，致使削減了人才測評應有的功能。
問(wèn)題八：把人才測評軟件看作測評是否科學(xué)的標志
許多組織機構的人事主管一提起現代人才測評方面的具體應用成果，就要問(wèn)是不是某種軟件，仿佛只有編成軟件的測評工具才是科學(xué)、有效的研究成果。
問(wèn)題九：缺乏有效的宏觀(guān)管理
改革開(kāi)放以來(lái)，人才測評技術(shù)在公務(wù)員錄用、領(lǐng)導干部選拔、企事業(yè)人才招聘等領(lǐng)域，得到了廣泛應用。但從總體上看，我國的人才測評工作缺乏有效的宏觀(guān)管理，全國人才測評的管理體系尚不健全。
問(wèn)題十：人才測評缺乏完備的理論支撐
我國目前缺乏較完善的人才測評理論體系，人才測評缺乏堅實(shí)理論基礎。長(cháng)期以來(lái)，人才測評理論依賴(lài)于對國外理論的借鑒甚至照搬。國外理論的應用促進(jìn)了我國人才測評事業(yè)的發(fā)展，但由于較大的文化差異，也帶來(lái)了一些問(wèn)題。一味照搬國外理論并不能解決自己的問(wèn)題。