發(fā)布時(shí)間：2011-07-20 15:38:45
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當前企業(yè)面臨的最大難題，就是薪酬管理問(wèn)題，而解決這一問(wèn)題的關(guān)鍵便是如何做好員工激勵。因此，一個(gè)具有長(cháng)遠發(fā)展眼光的企業(yè)必將薪酬管理作為戰略的重點(diǎn)。
一、獎金與工資的差別
通常企業(yè)薪酬等于工資、獎金、福利三者之和，而在一些小型企業(yè)當中，福利是可以忽略不計的，因此我們將研究的側重點(diǎn)就放在了獎金與工資的定義與差別上面，并對此展開(kāi)分析。
1.獎金是企業(yè)對員工的生產(chǎn)速率和效率的肯定的一種表現形式。以一個(gè)具體的時(shí)間量或者業(yè)績(jì)量為基準，是一種激勵性的手段，是薪酬中最有調動(dòng)性的部分。其主要受年齡與工齡、工作效率、綜合素質(zhì)、能力水平、職務(wù)崗位等內在因素的影響比較大。隨著(zhù)學(xué)習型組織的不斷加強，獎金所占薪酬的比重也在不斷加大，例如在當今很多銷(xiāo)售企業(yè)中，他們給予員工的基本工資是微乎其微的，但是有能力的職員卻能夠獲得比工資高出好幾倍的提成。這樣做的好處可以將員工的積極性最大限度地調動(dòng)起來(lái)，通過(guò)提高個(gè)人績(jì)效達到總體績(jì)效的提高。
2.工資是企業(yè)根據員工的生產(chǎn)速率和效率，以事先制定的標準支付的勞動(dòng)報酬。它是薪酬中最基本的也是所占份額最大的部分，工資可分為兩種：一種是以工人完成的總量以數量為單位計算應當支付數額的工資，這種形式的工資一般是集中于在生產(chǎn)部門(mén)或者服務(wù)部門(mén)當中；另一種是按年或者月為單位的固定薪金，這種薪金一般是集中于從事管理工作或者負責人當中。前者是可變的，工資的高低隨著(zhù)工資效率的提高而提高，而后者是固定不變的，不以工資效率的提高而改變。工資高低的決定因素主要有三方面：一是國家政策針對市場(chǎng)經(jīng)濟所做的調整和規定；二是員工所擔任的職位類(lèi)別或者個(gè)人在公司的地位的提升；三是企業(yè)的自身發(fā)展速度。
3.企業(yè)在不同階段所采用的薪酬模式各有差異。企業(yè)一般都會(huì )經(jīng)歷幾個(gè)重要的階段，即起步、成長(cháng)、成熟、衰退等階段，處于不同階段的企業(yè)所采用的薪酬模式也呈現著(zhù)很大的差異。隨著(zhù)企業(yè)不斷發(fā)展，成長(cháng)期的企業(yè)為了吸引更多的人才，積極地采用有競爭性的薪酬策略，工資與獎金有了明顯的提升，隨著(zhù)企業(yè)的市場(chǎng)占有率不斷的提升，企業(yè)市場(chǎng)的影響力不斷強化，這時(shí)候工資與獎金將不再有太大幅度的變化，這時(shí)候員工所得的薪酬也將是企業(yè)整個(gè)發(fā)展周期中最多的。
二、獎金與工資的差別對企業(yè)薪酬管理的啟示
1.企業(yè)薪酬管理應當遵循的原則。一是公平性：貫徹“多勞多得，少勞少得，不勞不得”，增加分配制度的透明度；二是競爭性：企業(yè)實(shí)施一切戰略的基本因素，也是企業(yè)薪酬管理的性質(zhì)所在；三是激勵性：將工作性質(zhì)與薪酬體制的制定研究進(jìn)行有效結合，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用；四是合法性：薪酬的規劃必須在法律的約束下進(jìn)行，確保員工的基本工資與勞動(dòng)法相符；五是接受性：企業(yè)的薪酬管理，如果得不到員工的支持，根本沒(méi)有實(shí)施的必要性；六是靈活性：薪酬的目的是滿(mǎn)足員工的多樣化需求并刺激他們的行為達到激勵的目標，企業(yè)應靈活規劃薪酬制度。
2.企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題和基本策略。一是制定合理的戰略規劃：戰略規劃是企業(yè)對所處環(huán)境進(jìn)行合理的分析、評價(jià)和預測，從而制定的長(cháng)遠計劃和行動(dòng)方案。薪酬管理作為企業(yè)針對人力資源所指定的戰略，也應當進(jìn)行合理的戰略規劃。企業(yè)在進(jìn)行規劃時(shí)，要注重設計的差異化，即構成的差異化，并且要始終與企業(yè)的發(fā)展目標緊密相連。二是進(jìn)行深度的市場(chǎng)調研：企業(yè)通過(guò)調研可以充分了解勞動(dòng)力市場(chǎng)的需求狀況，可從所得的數據得到市場(chǎng)整體薪資的變動(dòng)和結構差異變化，從而制定出更加有效的薪酬策略，保證最終的薪酬制度不會(huì )與市場(chǎng)水平相偏移。三是戰略實(shí)施的過(guò)程分析：一個(gè)至善至佳的戰略最為關(guān)鍵的仍是在于實(shí)施的過(guò)程，在企業(yè)薪酬管理實(shí)施中，應當注重激勵企業(yè)核心員工，把經(jīng)營(yíng)戰略、業(yè)務(wù)目標和薪酬激勵結合起來(lái)，成為戰略性薪酬設計。四是強化內部的信息溝通：企業(yè)應當加強內部的信息溝通，公開(kāi)薪資信息，使員工了解薪酬制度和計薪標準，使企業(yè)的薪酬管理透明化，獲得員工的支持和信任，并進(jìn)一步加強員工對績(jì)效對工資高低的影響。
我國現在正處于計劃經(jīng)濟向市場(chǎng)經(jīng)濟不斷轉化的關(guān)鍵階段，實(shí)施合理有效的戰略使人才的潛能發(fā)揮到一個(gè)至高的層次，達到最終目的，這是現今企業(yè)的共同目標。合理規劃工資與獎金的比例，使員工薪酬改善的水平與員工積極性提高的程度相對稱(chēng)，構建成企業(yè)一支強大的隊伍，使其能夠始終與企業(yè)的興衰成敗共進(jìn)退，將是企業(yè)進(jìn)行內部改革的一個(gè)長(cháng)期話(huà)題。