發(fā)布時(shí)間：2011-07-19 15:01:35
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一般而言，薪酬管理體系本身包括：薪酬理念、薪酬模式、薪酬等級、薪酬水平、薪酬結構等核心內容。
盡管這些內容對于大多數的人力資源工作者而言并不陌生，但是在我們接觸到的企業(yè)案例中，仍然在這些方面存在著(zhù)形形色色的問(wèn)題。比如薪酬激勵的理念矛盾或者不清，與公司倡導的價(jià)值觀(guān)背離；薪酬模式單一，以一種簡(jiǎn)單的模式覆蓋所有的崗位，特別是以職務(wù)工資制一統天下，造成“千軍萬(wàn)馬過(guò)獨木橋”的局面，最終導致嚴重的官本位事項或者急功近利的傾向，不利于企業(yè)長(cháng)期發(fā)展；再比如有的企業(yè)簡(jiǎn)單的把職業(yè)跑道與任職資格混為一談，或者以職業(yè)跑道代替寬帶薪酬，等等。諸如此類(lèi)的問(wèn)題還有很多。事實(shí)上，如果這些問(wèn)題不能得到很好的解決，要想實(shí)現對員工的有效激勵是不可能辦到的，把人力資源管理作為企業(yè)的戰略職能也會(huì )淪落為一句空談。
當下，對于人力資源管理的學(xué)說(shuō)觀(guān)點(diǎn)雜陳，良莠不齊，有的如果不加辨識或不得要領(lǐng)，甚至會(huì )造成誤導，實(shí)施的結果只能是事倍功半。所以，必須要對薪酬管理體系有關(guān)內容有一個(gè)正確的理解，方能實(shí)施科學(xué)的人力資源管理和有效的激勵。
一、關(guān)于薪酬理念
薪酬理念是企業(yè)薪酬激勵體系建設的指引，本質(zhì)上是企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)在人力資源資源領(lǐng)域的重要體現，是要說(shuō)明在企業(yè)內部，應該“激勵什么、反對什么”，通過(guò)薪酬激勵體系對于薪酬激勵理念的反應，達到強化企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)的目的。比如，有的企業(yè)特別強調忠誠，有的企業(yè)特別強調績(jì)效，有的企業(yè)特別強調創(chuàng )新，有的企業(yè)又特別強調崗位職責等等。這就要結合企業(yè)的發(fā)展歷史和行業(yè)特點(diǎn)，以至關(guān)鍵領(lǐng)導的價(jià)值取向等。
從我們角度認為，企業(yè)作為一個(gè)贏(yíng)利性組織，追求績(jì)效是必須要突出的要求。但是不是一切以績(jì)效為導向呢？也需要結合企業(yè)的發(fā)展階段綜合考慮。比如大家都知道華為曾經(jīng)非常強調“狼文化”，特別強調績(jì)效導向。這種導向在創(chuàng )建之初或者快速發(fā)展階段，確實(shí)起到了非常明顯的作用。無(wú)論是營(yíng)銷(xiāo)隊伍，還是研發(fā)隊伍，都是斗志昂揚，攻城拔寨，幾乎戰無(wú)不克，創(chuàng )造了商業(yè)史上激動(dòng)人心的畫(huà)卷。但隨著(zhù)企業(yè)規模的擴大，激情也在漸漸歸于理性，企業(yè)必須要依賴(lài)組織系統去參加更大規模的競爭，所以也開(kāi)始反思調整，要在一定程度上體現對于規則和員工歸屬感的尊重。這樣，就必須要在薪酬理念上進(jìn)行調整和更新。
在實(shí)際操作過(guò)程中，要通過(guò)問(wèn)卷調查和高層研討的方式，特別是與最核心領(lǐng)導層的溝通，引導、總結，提煉出一個(gè)企業(yè)的薪酬激勵導向，不僅會(huì )指導后續薪酬激勵體系的設計，而且也會(huì )有助于完善企業(yè)的文化理念體系。
二、關(guān)于薪酬模式
薪酬模式也是很多人容易混淆的一個(gè)基本概念，可謂“模式是個(gè)筐，什么都可以往里裝”，以至于造成概念混淆，難以理清脈絡(luò )，造成實(shí)際操作過(guò)程中的混亂。要說(shuō)清楚薪酬激勵模式，首先就要確定，在一個(gè)企業(yè)組織內部，我們究竟要根據哪些要素確定對于員工的激勵？這些要素將直接決定采取什么樣的薪酬模式。從目前理論研究和行之有效的實(shí)踐來(lái)看，崗位、績(jì)效、技能、潛力和市場(chǎng)成為決定員工薪酬激勵水平的關(guān)鍵要素，由此在實(shí)踐中出現了崗位（或職位）工資制、績(jì)效工資制、技能工資制等依據不同激勵要素形成的激勵模式。崗位工資主要是強調崗位價(jià)值的差異或者內部職務(wù)級別的高低，崗位或者職務(wù)不同導致收入差異較大�？�(jì)效工資則主要是依據績(jì)效達成的程度決定個(gè)人收入的多少。技能工資則主要是根據個(gè)人技能水平的差異決定薪酬水平的不同。
盡管不同的企業(yè)由于行業(yè)屬性不同，在激勵要素的選擇上可能有所側重。以技術(shù)為導向的企業(yè)，可能比較強調技能導向，比如研究所、設計院一類(lèi)。但是更為重要的是在一個(gè)企業(yè)內部，一般都會(huì )存在不同的崗位，不同崗位的屬性差異決定企業(yè)內部的激勵要素也不同。比如技術(shù)研發(fā)類(lèi)崗位，從事的往往是一些短期內難以見(jiàn)到效益的工作，但是又是比較重要的，并且和技能的高低有直接的關(guān)系，所以較多的體現技能導向。而銷(xiāo)售類(lèi)崗位，比較多的要體現績(jì)效導向。一些管理類(lèi)崗位雖然難以體現績(jì)效導向，但是由于崗位不同，要求的管理能力以及承擔的管理責任與風(fēng)險也不同，崗位相對價(jià)值也不同，所以要體現崗位價(jià)值導向。也就是說(shuō)，從實(shí)際操作的有效性來(lái)看，一個(gè)企業(yè)內部激勵必須要兼顧崗位、績(jì)效和技能等不同的激勵要素，所以必須要采取混合的薪酬激勵模式。實(shí)踐中比較有效的是以“崗位績(jì)效工資制”和“技能績(jì)效工資制”為主。至于針對高管人員實(shí)施的“年薪制”，是以績(jì)效考核的跨度為依據，相對其他員工的“月薪制”而言的�！澳晷街啤焙汀坝嫾蛴嫊r(shí)工資制”在本質(zhì)上都無(wú)外乎“崗位績(jì)效工資制”或者“技能績(jì)效工資制”。
我們必須要明白，不同的薪酬模式背后需要有不同的邏輯來(lái)支撐。對于采取“崗位績(jì)效工資制”的崗位，不僅要對崗位相對價(jià)值進(jìn)行合理的評估，而且也要有相應的績(jì)效管理體系作為支撐。對于采取“技能績(jì)效工資制”的崗位，不僅要對于技能的評定等級有所區分（比如高級、中級或者初級等等），也要有針對性的績(jì)效管理體系作支撐。
崗位級別和技能級別的確定也為后續人力資源的任職資格體系建設奠定基礎，也是鼓勵員工多通道發(fā)展的工具。
三、關(guān)于薪酬等級
薪酬等級里面其實(shí)有不同的兩個(gè)維度。一個(gè)是指崗位的等級，也就是在崗位評估以后設定的崗位等級的多少。在這里就出現了窄帶薪酬和寬帶薪酬的概念，二者是相互對應的。窄帶薪酬就是將崗位級別分的很細，可以達到30多級以上。而寬帶薪酬確實(shí)將崗位級別壓縮到幾個(gè)左右。薪酬等級的另外一個(gè)維度就是薪檔的概念，也就是在每一個(gè)崗位等級里面設定不同的檔次。這樣就形成了崗位級別和薪檔相互結合的薪酬等級體系，每一個(gè)崗位都會(huì )被鎖定在某個(gè)崗位等級的某一薪檔上。由此可見(jiàn)，窄帶和寬帶薪酬都可以達到一崗多薪的目的。但是，為什么會(huì )發(fā)展出來(lái)寬帶薪酬呢？其實(shí)設計寬帶薪酬的主要的目的在于減少管理的復雜性，并增加管理的彈性。由于競爭環(huán)境的變化，造成企業(yè)內部的崗位也會(huì )不斷的變化，企業(yè)內部崗位輪換和人員流動(dòng)也會(huì )比較頻繁。在這種情況下，崗位級別設置的越細，管理的難度就越大，彈性也就越小，直接主管的空間也越小，也難以根據同一崗位不同人員實(shí)施不同的薪酬激勵，崗位上的人員也會(huì )比較在意級別的提升而不是績(jì)效的達成。在有的企業(yè)實(shí)施寬帶薪酬甚至沒(méi)有明確的薪檔，只要在最大值和最小值之間，都可以根據不同人員的能力與績(jì)效，實(shí)現“無(wú)級變速”的薪級調整，極大的增加了管理的彈性，達到有效激勵的目的。
所以，嚴格的講，寬帶薪酬并不是一種薪酬模式，而是相對于窄帶薪酬的一種較為靈活簡(jiǎn)便的崗位級別處理方式。有的企業(yè)甚至把不同路徑的職業(yè)生涯規劃或者發(fā)展通道理解為寬帶薪酬，更是謬之千里了。
四、關(guān)于薪酬水平
薪酬水平的確定首先是要了解企業(yè)的總體薪酬水平在同行業(yè)以及本地區處于什么位置，特別是同等級別的崗位大致是什么水平。其次要在薪酬理念的指導下，通過(guò)高層研討確定企業(yè)內部的薪酬政策現，也就是要確定不同性質(zhì)、不同級別的崗位分別應該處于行業(yè)的什么水平。 需要注意的是，薪酬水平比較的變量要一致，是基本工資的比較，還是總體薪酬水平的比較。如果比較的參照系不一致，就很難保證最終的薪酬水平對外具有競爭性和對內的相對公平性
五、關(guān)于薪酬結構
至于薪酬結構也比較容易理解，就是要確定企業(yè)內部不同部門(mén)、不同級別的崗位在基本工資和績(jì)效工資之間的結構比例。一般來(lái)講，越是容易衡量結果的，越是對企業(yè)整體績(jì)效產(chǎn)生重大影響的，其薪酬結構中績(jì)效工資所占的比重就要相對大一些。比如企業(yè)中高層管理團隊和一線(xiàn)銷(xiāo)售人員，承擔的風(fēng)險比較大，總體薪酬水平也相對高一些，績(jì)效工資的比重也會(huì )相對大一些。