發(fā)布時(shí)間：2011-07-19 17:12:54
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央企高管 薪酬低走
調研報告顯示，2010中國A股上市公司高管薪酬榜排名十位中，金融企業(yè)占據半壁江山，分別為中國銀行信貸風(fēng)險總監詹偉堅（1101.90萬(wàn)元）、中國平安原總經(jīng)理張子欣（1067.18萬(wàn)元），廣發(fā)證券董事長(cháng)王志偉（869.86萬(wàn)元），深發(fā)展董事長(cháng)肖遂寧（825萬(wàn)元）和民生銀行董事長(cháng)董文標（715.48萬(wàn)元）；房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)企業(yè)占據三席，分別為萬(wàn)科董事長(cháng)王石（760萬(wàn)元），華遠地產(chǎn)董事長(cháng)任志強（758.17萬(wàn)元）和華發(fā)股份董事長(cháng)袁小波（663萬(wàn)元）；另外兩席為紫金礦業(yè)董事長(cháng)陳景河（762.74萬(wàn)元）和魯泰紡織董事藤原英利（633.37萬(wàn)元）。
人力資源專(zhuān)家表示，上述數據代表了中國頂尖職業(yè)經(jīng)理人的價(jià)值。從絕對值上看，中國企業(yè)高管薪酬處于發(fā)展中國家水平。中國上市公司高管最高薪酬僅為美國的1/7.拿國有控股企業(yè)來(lái)說(shuō)，其高管薪酬在國內并非處于最高水平，與跨國公司如殼牌、美孚等差距更大。
與此相呼應的是，國務(wù)院國資委副主任邵寧曾表示，中國央企高管薪酬實(shí)行半市場(chǎng)化管理，薪酬比同類(lèi)崗位低很多。全國人大代表、武鋼集團總經(jīng)理鄧崎琳在“兩會(huì )”上也坦言，中國央企高管的工資薪酬水平和同類(lèi)崗位相比低得多，稅后工資40多萬(wàn)元。
以媒體披露的中海油員工人均薪酬38.67萬(wàn)元為例，38.67萬(wàn)元并非中海油總公司10萬(wàn)員工的平均薪酬，而是上市公司中海油4650名（其中包括海外項目的近800名外籍雇員）員工的全額人工成本。除了工資外，全額人工成本中，其他費用占據較大比例。
其他費用包括教育培訓費、工會(huì )經(jīng)費、各項社會(huì )保險、企業(yè)年金、海上員工醫療保險和人身意外傷害險等費用。此外，這4650名員工中，主體人員是負責上游油氣勘探開(kāi)發(fā)、生產(chǎn)作業(yè)等方面的中高級管理人員及專(zhuān)業(yè)工程師，屬高崗位骨干人員，薪酬水漲船高也就再自然不過(guò)了。
辯證看待高與低
實(shí)際上，不同行業(yè)、不同層次的央企高管薪酬差別很大，這使央企高管業(yè)績(jì)及能力難以界定，客觀(guān)上增加了薪酬制定的難度和對其薪酬數額的質(zhì)疑。
對于央企高管薪酬，社會(huì )各界有著(zhù)不同的聲音。有人認為他們的薪酬過(guò)高，與國情不符，應該限制。有人則認為，就應該按市場(chǎng)規律來(lái)辦，現在的薪酬標準很合理。還有人認為，不是央企高管的薪酬過(guò)高，而是民企普通職工工資過(guò)低。
辯證地看，管理央企這么大的攤子有難度，國有資產(chǎn)保值增值也不是誰(shuí)都能做的。央企高管同樣存在苦衷。
高管短期視野、單純追求規模，企業(yè)容易大而不強；為企業(yè)所做長(cháng)期努力很難在任期內體現；薪酬太低，不利于調動(dòng)積極性或者引發(fā)腐敗，低于下屬太多，心態(tài)也容易失衡；薪酬高了，則引發(fā)公眾質(zhì)疑和不滿(mǎn)。
德勤高管薪酬咨詢(xún)首席顧問(wèn)王允娟向記者表示，我們應該糾正一個(gè)誤區，那就是僵化地設定高管薪酬為員工工資的固定倍數。國內有一個(gè)經(jīng)驗數據是12~14倍，日本為20倍左右。
對于高管薪酬來(lái)說(shuō)，倍數多大合適，并沒(méi)有完美的比例，不同企業(yè)所處行業(yè)、發(fā)展階段、規模利潤的差異對人力資本要求不一致。合理的做法是，設定其他的基準參照系數，例如，與市場(chǎng)基準水平比，而不應該是高管與普通員工相比，區分行業(yè)并考慮逐級差異性。
理性看待企業(yè)高管薪酬，應該是同一個(gè)公司內部比較，或者同一行業(yè)內規模相當的不同公司比較，即企業(yè)內部比和同行業(yè)比，而不是拿金融業(yè)的最高薪酬與農林牧漁業(yè)從業(yè)者的平均薪酬相比。
德勤人力資本咨詢(xún)總監吳勝濤說(shuō)，目前央企薪酬透明度比較差，信息披露不完整，薪酬細節披露過(guò)少。只有信息透明、全面披露才可以對央企高管薪酬充分監督。這些不完善往往給了許多人口實(shí)，成為許多人批評央企高管薪酬的依據。以給央企獨董發(fā)高薪為例，前退休官員、企業(yè)高管在企業(yè)做獨董，在美國也很普遍。給獨董發(fā)高薪不是亂發(fā)，是考慮了獨董對企業(yè)的貢獻。
三類(lèi)央企高管不同待遇
吳勝濤表示，國家對央企有“雙限”的限薪政策。不僅高管有限薪，企業(yè)薪酬總額也不能突破。這種限制性是否合理，在實(shí)踐中存在爭議。爭議的關(guān)鍵就在于央企的雙重定位所致。
目前，央企可分三類(lèi)。第一類(lèi)央企是承擔關(guān)系國計民生的重要職能，而非完全意義上的市場(chǎng)化企業(yè)。但其仍然要接受?chē)Y委的業(yè)績(jì)考核，注重企業(yè)的營(yíng)利能力。如果企業(yè)走向國際，同樣需要挖一些國際化的重要人才，并為其提供有競爭力的薪酬。
第二類(lèi)央企是不承擔關(guān)系國計民生的重要職能，是完全意義上的市場(chǎng)化企業(yè)。在激烈的市場(chǎng)競爭中生存發(fā)展壯大，本身就需要用市場(chǎng)化的薪酬吸引高級人才，為企業(yè)占領(lǐng)市場(chǎng)和盈利服務(wù)。
在這兩類(lèi)央企中，存在著(zhù)三種類(lèi)型的央企高管。
第一類(lèi)人，為央企負責人，多經(jīng)組織部任命，具有一定行政級別，容易調往政府機構任職；第二類(lèi)人，為內部提拔或空降的高管，身份模糊。第三類(lèi)人，為個(gè)別特殊人才，以下屬合資企業(yè)及非主營(yíng)業(yè)務(wù)的高管代表，多為市場(chǎng)化聘用。
第一類(lèi)人，可參照淡馬錫模式，按政府體系走。因為其看管角色比較多，保障國計民生、實(shí)現國有資產(chǎn)保值增值，薪酬應該為公務(wù)員基礎上一定比例的上調。對這部分人實(shí)行限薪比較合理。
第三類(lèi)人，更靠近市場(chǎng)，競爭性更強，需要有競爭力的市場(chǎng)化薪酬。對這部分人應該給予市場(chǎng)化薪酬定位。
第二類(lèi)人，是困難的中間一群人，身份不明又很難突破上級領(lǐng)導的薪酬。對這部分人，應該逐漸走向市場(chǎng)化，同時(shí)加強業(yè)績(jì)考核，建立優(yōu)勝劣汰機制。
調研報告顯示，寧波銀行的最高薪酬為某位副行長(cháng)的616.29萬(wàn)元；中國建設銀行的最高薪酬獲得者是投資理財總監，為460.70萬(wàn)元；北京銀行則是獲得395.36萬(wàn)元年薪的副行長(cháng)兼公司業(yè)務(wù)總監。由此可見(jiàn)，這些企業(yè)在激勵關(guān)鍵人才方面突破了內部的行政級別。
呼喚薪酬合理化
在調研報告《高管薪酬管理優(yōu)化建議》部分，德勤研究團隊認為，金融危機后美國金融行業(yè)高管從大量的短期年度獎金收益轉向更為長(cháng)期的激勵，并增加與股東利益一致的業(yè)績(jì)指標，這一舉措值得中國借鑒。
吳勝濤向記者表示，央企高管在任薪酬應與業(yè)績(jì)掛鉤，實(shí)現風(fēng)險、投入與收益相匹配。干多干少差不多，等于又回到了大鍋飯時(shí)代，管理者心理既不舒服，也不會(huì )產(chǎn)生激勵作用。
中國企業(yè)應該建設有效、專(zhuān)業(yè)、獨立的薪酬委員會(huì )，真正發(fā)揮其在高管薪酬管理中的作用。同時(shí)，高管與員工的薪酬倍數差異受所有制、行業(yè)和員工結構等差別較大，建議可考慮采取與市場(chǎng)化程度最高的標準崗位比較。
調研報告認為，增強長(cháng)期激勵收益與總薪酬比例是一個(gè)重要的改進(jìn)方向，企業(yè)高管應該有合理的薪酬結構比例。長(cháng)期激勵方案的設計需要充分考慮各種細節，確保達到激勵與保留人才的雙重目的，達到股東與高管的共贏(yíng)。
對于社會(huì )熱議的職務(wù)消費、非貨幣化薪酬等問(wèn)題，王允娟告訴記者：薪酬能貨幣化盡量貨幣化比如各種補貼，不能貨幣化就規范化和科學(xué)化如辦公室裝修標準、職務(wù)消費，堅決予以打擊灰色收入、小金庫行為。
對于央企高管薪酬，要加強信息披露和透明化建設，充分發(fā)揮監督機制，可以發(fā)揮董事會(huì )、監事會(huì )的監督職能，發(fā)揮股東大會(huì )上中小股東的話(huà)語(yǔ)權——非決定性投票權，該投票權的結果將影響董事會(huì )決議。
央企在強大的同時(shí)，加大薪酬合理化和透明化的建設，給公眾以合理和滿(mǎn)意的交代，相信公眾對其質(zhì)疑自然就會(huì )降低、減弱。這也必將推動(dòng)央企的健康發(fā)展。